อุปสรรคหรืออคติขัดขวางการประเมินผลสัมภาษณ์ที่เที่ยงธรรมและมีประสิทธิภาพได้แก่
- Snap Judgment – ผู้สัมภาษณ์หลายคน ตัดสินใจเลือกผู้สมัครงานจากความเหมาะสมกับกับงานภายในช่วงเวลาในหนึ่งถึงสี่นาทีแรกเท่านั้น หากประทับใจหรือชอบพอผู้สมัครงาน การสัมภาษณ์ต่อไปก็ไม่ได้มีผลอะไรมากไปกว่าการสร้างความชอบธรรมให้กับการตัดสินใจที่คิดไว้แล้วในใจ เพื่อที่จะลดโอกาสตัดสินใจเลือกผู้สมัครงานผิดพลาดจากปัญหานี้ ผู้สัมภาษณ์งานควรสัมภาษณ์ตามประเด็นเพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลของผู้สมัครงานให้ได้มากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ และแก้ปัญหาได้ชะงัดด้วยการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง
- Nagative Emphasis – ข้อมูลที่ไม่อยากฟังบางอย่างที่ผู้สมัครงานเล่าให้ฟัง เป็นอุปสรรคหนึ่งที่ผู้สัมภาษณ์มองว่าอาจจะไม่เหมาะกับตำแหน่งงานได้ ข้อมูลที่ว่านี้ได้แก่ การไม่รู้จักบริษัทเลย เวลาที่ถามผู้สมัครงานว่า รู้อะไรบ้างเกี่ยวกับองค์กร เมื่อผู้สมัครงานตอบผิด มักจะมีแนวโน้มที่ผู้สัมภาษณ์จะมองว่า ผู้สมัครงานไม่ได้เตรียมตัวมาดี
- Cultural Noise – ผู้สัมภาษณ์งานจำเป็นอย่างยิ่งที่จะไม่ลืมหรือละเลยเรื่องนี้ แม้อาจจะมีส่วนให้การตัดสินใจคัดเลือกจากการสัมภาษณ์คลาดเคลื่อนไปไม่มากเท่ากับอคติอื่น cultural noise เกิดขึ้นมาจากการตอบสนองความเชื่อของผู้สมัครงานว่าเป็นสิ่งที่สังคมยอมรับมากกว่าที่จะเป็นข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น พูดง่ายๆ ว่าการละเลยข้อเท็จจริง แต่ฟังในสิ่งที่เป็นความคิดของผู้สมัครงานมากกว่า เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ ผู้สัมภาษณ์งานจะต้องไม่สนับสนุนความคิดของผู้สมัครงานว่าเป็นสิ่งที่สังคมยอมรับ ไม่ตัดสินใจถูกผิด แต่เน้นฟังและจดบันทึกข้อเท็จจริงที่มาจากคำตอบของผู้สมัครงานเป็นลหัก
- Central Tendency – แนวโน้มที่จะให้คะแนนผู้สมัครงานในระดับกลาง ๆ เช่น ให้ 3 คะแนน เมื่อคะแนนประเมินต่ำสุดคือ 1 และสูงสุดคือ 5 คะแนน โดยไม่ตัดสินใจให้คะแนนมากหรือน้อยไปเลย ซึ่งมักจะเป็นผลเกิดจากผู้สัมภาษณ์งานเอกก็อาจจะไม่ค่อยเข้าใจในเทคนิคการสัมภาษณ์แบบเจาะลึกด้วยการใช้คำถามแบบต่างๆที่มุ่งค้นหาคำตอบจากผู้สมัครงานมากนัก เมื่อคำตอบเป็นแบบกลางๆ ก็จะยิ่งให้ค่าคะแนนแบบนี้ออกมา
- Response Bias – อคติจากการตอบ หรือแนวโน้มที่จะประเมินสูงหรือต่ำเกินไป ซึ่งมักจะเป็นกรณีที่ผูกโยงกับความประทับในคำตอบที่ผู้สมัครงานอาจจะตอบมาตรงกับประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์งาน หรือสนับสนุนความเห็นของผู้สัมภาษณ์ อันจะส่งผลตามมาให้คะแนนประเมินค่อนข้างสูง ในขณะที่หากคำตอบนั้นแตกต่างไปจากมุมมอง และประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์แล้ว ก็มีความเป็นไปได้สูงที่ผู้สมัครงานจะได้รับคะแนนประเมินในเรื่องนั้นต่ำ
- Logical Error – ขาดความชัดเจนในการประเมิน Competency อันส่งผลให้คำตอบตาม Competency หนึ่ง ไม่แตกต่างไปจากอีก Competency หนึ่ง
- Contrast Effect – การตัดสินโดยเปรียบเทียบกับคนอื่น ๆ ที่คุ้นเคยหรือเพิ่งจะสัมภาษณ์ผ่านมา เช่นคนที่ถูกสัมภาษณ์คนก่อนหน้าบุคลิกภาพดี หน้าตาดี พูดจาแคล่วคล่อง เมื่ออีกคนหนึ่งแตกต่างออกไป จะได้คะแนนน้อยกว่าที่ควรจะเป็น
- Projection – ผู้สัมภาษณ์เอกคุณสมบัติของตนเองไปประเมินผู้อื่น ซึ่งผมเองแม้มีประสบการณ์มาพิสมควร ในบางครั้งที่รับสมัครน้อง ๆ ที่ทำงาน HR ก็เป็นข้อนี้บ่อย หรือเวลาที่น้องๆ ทำงานผิดพลาด ไม่ตั้งใจทำ ผมจะพูดทำนองว่า หากเป็นผม ผมจะทำอย่างนั้นอย่างนี้ projection นี้ จะทำให้เราละเลยการมองและทำความเข้าใจในความแตกต่างของคน
- Halo Effect – แนวโน้มที่ผู้สัมภาษณ์งานจะมองผู้สมัครงานด้วยเกณฑ์หนึ่งใดที่ชื่นชอบเป็นพิเศษ หรือคุ้นเคยกับเกณฑ์นั้น
- Stereotyping - การที่ผู้สัมภาษณ์งานมองว่า ผู้สมัครงานรายนี้ คล้ายกับอีกคนที่เคยพบเจอ ตัวอย่างง่าย ๆ เช่น เรามักจะมองว่า pretty ที่เนตามงานวัดเป็นคนที่เรียนไม่เก่ง หรือบางคนไปไกลถึงขนาดว่าเป็นคนไม่ดี ซึ่งในความเป็นจริงนั้นก็คงมีบ้าง ไม่ใช่ทุกคน บางคนทำงานก็เพื่อค่าตอบแทนเพื่อดูแลครอบครัว และตั้งใจเรียนดีมาก ก็เป็นไปได้
วิธีการง่าย ๆ แต่ได้ผลกับการลดปัญหาอคติทั้งหลายที่ว่าไป ที่ผมอยากแนะนำก็คือ การมุ่งหาหลักฐาน (evidences) ประกอบการสัมภาษณ์ให้มากเข้าไว้ จากที่ผมไปบรรยายเรื่องเทคนิคการสัมภาษณ์แบบ CBI นี้มาบ้าง พอจะเห็นความฉงนใจจากผู้อบรมว่า หลักฐานนี้แท้จริงนั้นคืออะไร ผมก็อธิบายไปว่า หลักฐานในที่นี้ไม่ได้หมายถึงเอกสารที่จะต้องให้ผู้สมัครงานเตรียมผลงานย้อนหลังมานำเสนอ (เท่าที่นำเสนอได้โดยไม่ไปกระทบต่อความลับทางการค้าของบริษัทที่ทำงานปัจจุบันตามมารยาทและจรรยาชีพคนทำงาน) อย่างเดียว แต่ยังรวมถึงการให้ผู้สมัครงานได้เล่าสถานการณ์หนึ่งใดแล้วซักไซ้รายละเอียดด้วยคำถามเชิงไต่สวน หรือคำถามเชิงติดตามผลก็ได้
มีคำถามตามมาเช่นกันว่า อะไรคือหลักฐานจากการสัมภาษณ์ที่จะใช้ประกอบการพิจารณา ผมขอตอบในแบบที่ว่า เรื่องต่อไปนี้ ไม่ใช่หลักฐานจากการสัมภาษณ์ ก็แล้วกันนะครับ
ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต
Professional Human Resources-PHR
ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
บจก.กรุงไทยธุรกิจบริการ
E-Mail : chatchawal.dha@gmail.com
Blog : http://chatchawal-ora.blogspot.com/
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
