เรื่องจริง...ปัญหาเรื่องการลาบวช
การลาของพนักงานในองค์การตามข้อบังคับของบริษัท มักจะเขียนรายละเอียดเรื่องการลาทุกประเภทไว้อย่างชัดเจน เพื่อเป็นแนวทางให้พนักงานนำไปปฏิบัติให้ถูกต้องตามระเบียบข้อบังคับ
แต้ก็ยังมีพนักงานบางส่วนทีอยู่ในองค์การมานาน ๆ มักจะใช่ช่องว่างของระเบียบข้อบังคับและความสัมพันธ์ส่วนตัวของพนักงานว่าสิ่งที่ได้กระทำมานั้นเป็นสิ่งที่ถูกต้องเปรียบเสมือนลัทธิเอาอย่างรุ่นพี่ จึงทำให้เกิดปัญหาติดตามมาอย่างมากมาย ทำให้เสียเวลาในการบริหารงานของหัวหน้าและเสียเวลาที่จะต้องมานั่งสอบสวนพนักงานที่กระทำความผิดในเรื่องการลาเหล่านี้
เพื่อให้เกิดความเข้าใจมากขึ้นผู้เขียนขอยกตัวอย่างกรณีศึกษาการลาบวชที่เคยเกิดขึ้นมาในบริษัทแห่งหนึ่ง ซึ่งเป็นประเด็นปัญหาถึงระดับเป็นข้อพิพาทแรงงานแต่ยังไม่ได้นำขึ้นฟ้องร้องในชั้นศาลแรงงาน แต่ก็เป็นข้อถกเถียงกันในระดับผู้บริหารที่มีความเห็นแตกต่างกัน ทำให้เกิดประเด็นปัญหาขึ้นมาตามตัวอย่างดังต่อไปนี้
เหตุการณ์
- พนักงานบริษัทหนึ่ง อายุงานครบ 3 ปี มีสิทธิลาบวช 90 วัน แต่ลาไปเพียง 60 วัน
- กำหนดวันรายงานตัวของพนักงาน คือ วันที่ 17 เมษายน แต่พนักงานไม่มารายงานตัว
- บริษัทได้ส่งหนังสือไปที่วัดในวันที่ 26 เมษายน เพื่อสอบถามเหตุ
- พนักงานมารายงานตัวในวันที่ 2 พฤษภาคม โดยแจ้งว่าระหว่างวันที่ 15 – 30 เมษายน ได้ไปธุดงค์ต่างจังหวัด
- ผู้จัดการโรงงานเห็นว่าเหตุผลของพนักงานไม่เพียงพอ จึงถือว่าเป็นการขาดงานเกิน 3 วัน ให้ไล่ออกตามระเบียบบริษัท โดยไม่จ่ายค่าชดเชยและเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
- พนักงานต่อรองขอเปลี่ยนเป็นการลาออก ซึ่งบริษัทต้องจ่ายเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
เรื่องที่ HR ต้องคิด
- ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะให้ความเห็นในเรื่องนี้กับผู้จัดการโรงงานอย่างไร
ก่อนอื่นต้องมาทำความเข้าใจในประเด็นเรื่องการลาบวชของแต่ละองค์การก่อนว่าแนวปฎบัติของบริษัทเขียนไว้ว่าอย่างไร โดยส่วนใหญ่แล้วบริษัทมักจะเขียนไว้สั้น ๆ ว่า
- บริษัทจะให้พนักงานชายลาอุปสมบทได้เพียงครั้งเดียวตลอดระยะเวลาที่เป็นพนักงานของบริษัท
- พนักงานต้องแจ้งการลาอุปสมบทล่วงหน้าอย่างน้อย 15 วันเป็นลายลักษณ์อักษร และได้รับการอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาขั้นต้นขึ้นไปก่อนจึงจะลาอุปสมบทได้
- เมื่อพนักงานลาสิกขาบทแล้วจะต้องนำหลักฐานแสดงเวลาการลาสิกขาบทมามอบให้ผู้บังคับบัญชาขั้นต้นขึ้นไปภายใน 7 วัน นับตั้งแต่วันแรกที่กลับมาปฏิบัติงาน หากนำหลักฐานดังกล่าวมามอบหรือแสดงไม่ได้ บริษัทถือว่าพนักงานผู้นั้นขาดงาน ละทิ้งหน้าที่หรือฝ่าฝืนกฎระเบียบเกี่ยวกับการลา
ประเด็นจากข้อบังคับที่เขียนไว้ เมื่อไปพิจารณาตามโจทย์ที่ให้ไว้ก็ไม่น่ามีปัญหาอะไร เพราะว่าขั้นตอนการอนุมัติให้พนักงานลาบวชได้ผ่านพ้นไปแล้ว
ตามที่โจทย์ให้ไว้พนักงานอ้างว่าได้ไปธุดงค์ที่ต่างจังหวัด จึงไม่สามารถมาได้ทันตามกำหนด จึงขอใช้สิทธิ์การลาบวชต่อโดยอ้างว่ายังมีวันลาที่เหลืออยู่อีกปะมาน 30 วัน จากสิทธิ์ทั้งหมด 90 วัน เพราะพนักงานได้ใช้ไปเพียง 60 วันเท่านั้น คิดว่าตัวเองยังมีสิทธิ์ในการใช้สวัสดิการเรื่องนี้อยู่ จึงไม่น่าจะมีปัญหาอะไร และได้อ้างเหตุผลว่าไปธุดงค์อีก 15 วัน เพื่อที่จะเป็นเหตุผลหนึ่งที่ผู้บังคับบัญชาอนุมัติอย่างแน่นนอน
เมื่อผู้บังคับบัญชาทราบเรื่องการกระทำดังกล่าว จึงได้ตัดสินใจเบื้องต้นไปว่า พนักงานไม่ได้นำหลักฐานมาแสดง จึงถือว่าพนักงานได้ขาดงาน เป็นการละทิ้งหน้าที่และฝ่าฝืนการลา ซึ่งมีโทษให้พ้นสภาพจากกานเป็นพนักงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย จนทำให้เสียงเรียกร้องจากพนักงานที่เป็นพรรคพวกเพื่อนร่วมงานกับพนักงานที่ลาบวชมองว่า ผู้จักการโรงงาน ใจร้ายไม่คิดถึงจิตใจพนักงานที่ได้ลาไป ซึ่งเป็นการไปแสวงหาบุญตามหลักพุทธศาสนา น่าจะมีการลดหย่อยผ่อนโทษให้บ้าง ทำให้เกิดความกระด้างกระเดื่องต่อผู้จัดการโรงงาน เนื่องจากพนักงานมีความเคร่งครัดกับหัวข้อทางศาสนามากไปข้อมูลประกอบในการตัดสินใจมักจะมีน้อย จนลืมไปว่าลักษณะความผิดของพนักงานที่ลาไปอุปสมบทนั้น มีข้อมูลเท็จจริงอย่างไร
ผู้จัดการโรงงาน จึงได้ส่งเรื่องมายังฝ่ายบุคคล เพื่อดำเนินการสอบสวนเรื่องราวข้อเท็จจริง เพื่อดำเนินการลงโทษพนักงาน ตามหลักเกณฑ์ต่อไป
เมื่อเป็นเช่นนี้ฝ่ายบุคคลจึงต้องวางแผนการสอบสวนพนักงานอย่างเป็นรูปธรรมเสียก่อนว่าเหตุเกิดอย่างไร ถ้าดูแล้วประเด็นที่แท้จริงของวันที่พนักงานได้ลาสิกขาบทจากวัดที่ไปบวชคือวัดใดกันแน่ ทีมสอบสวนต้องยกขบวนไปวัดที่พนักงานไปบวช โดยไปพบกับท่านสมภารวัดเพื่อไปสอบถามข้อมูลดังกล่าว จึงได้พบหลักฐานข้อมูลการลาสิกขาบทของพนักงานลงไว้เป็นวันที่ 15 เมษายน จึงเป็นหลักฐานสำคัญในการพิจารณาลงโทษพนักงานได้ชัดเจน
เมื่อกลับมาจากวัด คณะกรรมการสอบสวนจึงได้ดำเนินการสรุปการพิจารณาลงโทษพนักงาน โดยให้พ้นสภาพจาการเป็นพนักงานไม่มีการจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกล่าวล่วงหน้าแต่อย่างใด เพราในระเบียบการลาได้เขียนไว้ชัดเจนว่า เมื่อพนักงานได้ลาสิกขาบทแล้วต้องมีหน้าที่นำหลักฐานดังกล่าวมายื่นให้กับบริษัทภายใน 7 วัน นับตั้งแต่วันที่มาปฏิบัติงานจึงถือได้ว่าพนักงานจงใจละทิ้งหน้าที่ฝ่าฝืนข้อบังคับในการลา จึงสมควรถูกลงโทษตามระเบียบบริษัท
คณะกรรมการได้ทำการสรุปข้อมูลการสอบสวนนำเสนอผู้จัดการโรงงานและพนักงานมารับทราบการกระทำผิด
พนักงานจำนนด้วยหลักฐาน จึงขอต่อรองบริษัทว่าให้เขาได้เขียนใบลาออกจากการเป็นพนักงานได้หรือไม่เพื่อที่จะได้ไม่มีประวัติที่เสียหายในการสมัครเข้าทำงานที่อื่นต่อไป นั่นคือเหตุผลของพนักงานแต่จะกระทบผลประโยชน์ของบริษัท กล่าวคือ เมื่อพนักงานลาออกจากการเป็นพนักงานจะต้องได้รับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพจากบริษัทไปส่วนหนึ่ง
คณะกรรมการได้หาข้อสรุปถึงเรื่องนี้เพื่อนำเสนอให้กรรมการผู้จัดการเป็นผู้อนุมัติชี้ขาด โดยตั้งประเด็นว่า ถ้าให้พนักงานเขียนใบลาออกดังกล่าว สิ่งที่จะกระทบต่อไปอีกในอนาคตคือ ถ้ามีพนักงานกระทำความผิดที่มีโทษถึงขั้นให้ออกจากการเป็นพนักงาน บริษัทจะต้องอนุญาตตามแนวทางในลักษณะนี้หรือไม่
เมื่อกรรมการพิจารณาแล้วเห็นว่า เป็นการตอบคำถามพนักงานทั้งหมดได้ยากกว่าจะต้องอนุญาตให้ใครเขียนใบลาออกเป็นกรณีไป จึงได้นำเสนอบทลงโทษไปตามลักษณะเดิมคือ พ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน โดยไม่จ่ายค่าชดเชยเพื่อไม่ให้เพื่อน ๆ พนักงานได้เข้าใจผู้บริหารไปในทางที่ผิดจึงสมควรลงโทษในสถานหนัก
เมื่อกระบวนการลงโทษได้สิ้นสุดลงไปแล้วแต่กระบวนการสื่อสารในโรงงานยังต้องมีการดำเนินต่อไป เพราะว่ามีพนักงานที่ยังไม่รับทราบข้อมูลของการกระทำผิดของพนักงานคนนี้มีอีหลายคน ซึ่งจะมองภาพผู้บริหารไปในทางที่ไม่ดีผู้จัดการโรงงานจึงได้จัดประชุมชี้แจงให้พนักงานทราบถึงข้อเท็จจริงในการกระทำผิดของพนักงาน โดยเชิญคณะกรรมการสอบสวนที่มีความเป็นกลางมาเป็นผู้ให้ข้อมูลแก่พนักงานและตอบข้อซักถามจนเกิดความกระจ่าง ทำให้พนักงานที่เข้าใจผิดเกิดมุมมองอีกด้านหนึ่ง
คนเราถ้ามีจิตใจที่ไม่ดีอยู่แล้ว หัวหน้าควรจะต้องมีความใกล้ชิดเป็นกรณีพิเศษ คอยให้คำชี้แนะแนวทางให้เป็นไปในทางที่ถูกต้อง ถ้าทำแล้วไม่ดีขึ้นจึงสมควรที่จะถูกลงโทษตามหลักเกณฑ์ของบริษัทเพื่อไม่ให้เกิดผลกระทบต่อกลุ่มใหญ่ขององค์การในอนาคต
งานนี้กว่าจะลงเอยกันได้เล่นเอาเหนื่อยเหมือนกัน เพราะพันกันหลายเรื่องเหลือเกิน ทั้งที่ดู ๆ แล้วเรื่องราวไม่น่าจะมีอะไรมากแต่หากเอาหลักเกณฑ์ความถูกต้องและป้องกันปัญหาข้างหน้ามาพิจารณาด้วยแล้ว จะเห็นว่าต้องทำงานกันหลายขั้นหลายตอนทีเดียวกว่าเรื่องจะเรียบร้อย ทั้งในแง่พนักงานและตัวบริษัทเอง
อ้างอิง :: กฤติน กุลเพ็ง. “เรื่องจริง...ปัญหาเรื่องการลาบวช” ใน เรื่องจริง เรื่องเจ็บ ในงาน HR. หน้า 112 – 116. ลัดดา เตมีย์, บรรณาธิการ. กรุงเทพฯ : หจก.บ้านหนังสือโกสินทร์, 2555.
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
