ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จ
ในการรักษาบุคลากรให้อยู่นานและมีผลงานดี
ทุกองค์กรอยากได้คนเก่งและคนดีเข้ามาร่วมงาน ทุกองค์กรอยากพัฒนาศักยภาพบุคลากรให้สูงขึ้น และทุกองค์กรต้องการดูแลและรักษาไว้ซึ่งคนเก่งคนดีให้อยู่กับองค์กรนานๆ แต่ในทางปฏิบัติปรากฎว่าทำได้ยากมาก เพราะคนเก่งคนดีนั้นหายากมาก บางครั้งหาได้แล้ว แต่เมื่อเข้ามาแล้วพัฒนายาก เพราะเขาคิดว่าเขาเก่งแล้วและที่สำคัญคือหลายคนที่เป็นคนเก่งคนดีและพัฒนาได้ พอพัฒนาถึงระดับหนึ่งเขาก็ลาออกไปอยู่ที่อื่น ดูเหมือนว่าในทางปฏิบัติจะสวนทางกับแนวคิดที่ควรจะเป็น
ในยุคปัจจุบันนี้การหาคนอาจจะไม่ใช่ปัญหาหลักขององค์กร เพราะเราสามารถใช้บริการจากภายนอกได้ นั่นก็คือบริษัทที่ให้บริการในการเสาะหา สืบค้น ดั้นด้น เพื่อสรรหาคนเก่งและคนดีให้กับเราได้ เราไม่จำเป็นต้องไปลงแรงหาเอง (แต่ต้องลงทุนสูง) ปัญหาเรื่องการพัฒนาคนก็สามารถแก้ไขได้ไม่ยาก เพราะถ้าเราได้คนเก่งและคนดีเข้ามาแล้ว การพัฒนาก็ไม่ใช่งานหนักอีกต่อไป ในขณะเดียวกันเราสามารถใช้บริการการพัฒนาและฝึกอบรมจากภายนอกได้เช่นเดียวกันกับการสรรหา
แต่…ปัญหาที่ยังไม่สามารถหาคนภายนอกมาแก้ไขให้เราได้คือ การดูแลรักษาคนเก่งคนดีที่มีศักยภาพสูงให้ยังคงอยู่กับองค์กรของเราต่อไปและอยู่อย่างมีผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่อยู่ไปเพื่อรอวันเกษียณ อันนี้แหละยังถือว่าเป็นวาระแห่งชาติที่ทุกองค์กรจำเป็นต้องหาทางออก โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรที่ทรัพย์สินส่วนใหญ่คือบุคลากร ไม่ใช่เครื่องจักร ไม่ใช่อาคารสถานที่
ถ้าลองมาวิเคราะห์หาสาเหตุที่ทำให้องค์กรต่างๆ รักษาคนให้อยู่กับองค์กรไม่ได้ น่าจะมีอยู่หลายสาเหตุ เช่น
ใช้เครื่องมือในการรักษาคนเหมือนๆกัน ไม่มีความแตกต่าง
จากการสอบถามคนที่ลาออกจากองค์กรต่างๆ พบว่าที่ออกไปอยู่องค์กรอื่นเพราะเขามีสวัสดิการตัวนั้นตัวนี้ซึ่งที่นี่ไม่มี หรือบางคนลาออกเพราะว่าจะเปลี่ยนงานไปที่ไหนก็มีสวัสดิการหรือระบบผลตอบแทนไม่แตกต่างกัน ไม่จำเป็นต้องอยู่ที่นี่ก็ได้ สรุปง่ายๆคือ การที่องค์กรต่างๆ มีการใช้รูปแบบการบริหารบุคลากรที่เหมือนๆกันย่อมทำให้คุณค่าของสิ่งนั้นลดลงไป เพราะที่ไหนเขาก็มี ไม่จำเป็นต้องอยู่ที่นี่ตลอดไป
ขาดการจูงใจอย่างต่อเนื่อง
ผมเชื่อว่าทุกองค์กรได้ทุ่มเทงบประมาณด้านการดูแลและรักษาคนให้อยู่กับองค์กรไม่น้อย แต่ที่ไม่ค่อยได้ผล เพราะขาดคนที่เป็นสถาปนิกในการออกแรง เพื่อสร้างแรงจูงใจให้คนอยู่กับองค์กรอย่างต่อเนื่อง ปีนี้มีการจัดสวัสดิการแบบหนึ่ง อีกสามสี่ปีข้างหน้ามีการจัดสวัสดิการอีกแบบหนึ่ง ซึ่งอย่างนี้ไม่ได้มีความสัมพันธ์กัน ดังนั้นเครื่องมือในการรักษาคนบางตัวใช้ได้ผลเพียงชั่วครั้งชั่วคราว เครื่องมือบางตัวต้องเสริมด้วยเครื่องมืออื่น ดังนั้นการรักษาคนในอดีตที่ผ่านมายังขาดการวางแผนในเชิงกลยุทธ์ในการรักษาคน มีแต่แผนปฏิบัติการเท่านั้น ส่วนใหญ่องค์กรมักจะเริ่มต้นคำถามที่ว่าปีนี้จะให้อะไรแก่บุคลากรดีจึงจะทำให้เขาอยู่นาน (Action Plan) แต่ไม่ได้เริ่มต้นที่จะถามว่าอีก 10 ปี 20 ปีข้างหน้า องค์กรอยากเห็นภาพอะไรเกี่ยวกับการรักษาบุคลากร (HR Vision) แล้วจึงค่อยมาถามต่อว่าแล้วเราจะทำอย่างไร (Retention Strategy)
ขาดความชัดเจนในการรักษาบุคลากรกลุ่มเป้าหมาย
ในอดีตเราเคยเห็นภาพของคนเก่งลาออกจากโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด (Early Retirement) แต่คนที่องค์กรต้องการให้ออกนั้นไม่ยอมออก กลายเป็นองค์กรเสียสองต่อคือ ต้องจ่ายเงินก้อนให้คนเก่งๆออกไป ในขณะเดียวกันก็เสียโอกาสในการดำเนินธุรกิจ เพราะคนที่ยังทำงานอยู่ไม่เก่ง ผมอยากจะชี้ชวนให้ท่านผู้อ่านลองนำบทเรียนเรื่องนี้ม่เปรียบเทียบกับการดูแลรักษาคนขององค์กรต่างๆในอดีตและปัจจุบันว่าเหมือนกันอย่างไร ปัจจุบันคนเก่งๆมักจะลาออกจากองค์กรมากกว่าคนไม่เก่ง ถ้าอยากจะพิสูจน์ว่าจริงหรือไม่ ลองไปวิเคราะห์ข้อมูลเรื่องอายุงานกับผลงานของบุคลากรดูก็ได้นะครับว่าคนที่ลาออกส่วนใหญ่ผลงานเฉลี่ยอยู่ที่ระดับไหน และกลุ่มคนที่อยู่กับองค์กรนาน (อายุงานมาก) ผลงานเฉลี่ยอยู่ระดับไหน แล้วอาจจะวิเคราะห์ลึกลงไปอีกว่าทำไมคนที่ผลงานดีถึงออก และทำไมคนผลงานไม่ดีถึงอยู่นาน เราอาจจะพบว่าเหตุผลสำคัญคือสิ่งที่เราใช้เป็นเครื่องมือจูงใจให้คนอยู่กับองค์กรนานๆนั้นเข้าทางของคนที่ผลงานไม่ดี (แต่สวนทางกับคนที่ผลงานดี) ไปไหนไม่ได้ ถ้าไปที่อื่นอาจจะได้ไม่คุ้มเสีย (อายุงานเริ่มต้นใหม่ สวัสดิการที่ผูกพันกับอายุงานอันตรธานหายไปพร้อมกับเงินเดือนใหม่ที่สูงกว่า แต่ถ้าเทียบโดยรวมแล้วน้อยกว่าผลประโยชน์ที่จะได้รับถ้าอยู่กับองค์กรเดิม) เช่น การจ่ายโบนัส จำนวนวันลาพักร้อน หรือเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่จัดให้ตามอายุงาน พูดง่ายๆว่าในแต่ละปีไม่ต้องทำอะไรมาก แก่ไปอีกหนึ่งปีสวัสดิการเรื่องเหล่านี้ก็ดีขึ้นไปเองและสวัสดิการเหล่านี้จะขยันทำงานเท่าไหร่เขา (องค์กร) ก็ไม่ได้จ่ายเพิ่มขึ้น จึงไม่ค่อยจูงใจคนที่เก่งๆที่เขาภูมิใจกับสิ่งที่ได้มาจากฝีมือในการทำงาน ไม่ใช่ได้มาเพราะอยู่นาน
ทั้งสามประเด็นที่ได้กล่าวมานี้อาจจะเป็นเพียงสาเหตุหนึ่งที่ทำให้หลายองค์กรไม่ประสบความสำเร็จในการรักษาคนเก่งและคนดี (ที่มีผลงานดี) ให้อยู่กับองค์กรไปนานๆ ปัญหาขององค์กรไหนจะเกิดจากสาเหตุใดเป็นหลักนั้น คงจะต้องนำข้อมูลเฉพาะองค์กรนั้นมาวิเคราะห์ดูกันเอาเอง
การที่องค์กรจะประสบความสำเร็จในการรักษาคนที่ต้องการให้อยู่กับองค์กรไปนานๆนั้น ผมคิดว่าเราควรจะพิจารณาปัจจัยสู่ความสำเร็จในด้านต่างๆดังนี้
ความชัดเจนในการกำหนดกลุ่มเป้าหมาย
องค์กรควรจะกำหนดให้ชัดเจนว่าภาพของบุคลากรที่องค์กรต้องการจะเห็นในอนาคตอาจจะเป็น 10 ปี 20 ปีข้างหน้าคืออะไร มีบุคลากรอายุงานเฉลี่ยเกิน 10 เกินครึ่งหรือบุคลากรที่เก่งๆ แต่จำนวนไม่มากมีอายุงานเกิน 10 ปี ฯลฯ องค์กรควรจะกำหนดให้ชัดเจนว่าคนกลุ่มไหนที่องค์กรต้องการให้เขาอยู่นาน คนดีอย่างเดียว คนเก่งอย่างเดียว คนเก่งและดี หรือคนเก่งด้วยดีด้วยและมีผลงานด้วย เราต้องการให้เขาอยู่กับเรานานแค่ไหน ผมคิดว่าคนบางคนอาจจะไม่จำเป็นจะต้องอยู่กับเราจนเกษียณอายุ เพราะวงจรชีวิตการทำงานของคนก็ไม่แตกต่างอะไรไปจากวงจรชีวิตการเติบโตของธุรกิจที่มีตั้งแต่เกิด เติบโต โตเต็มที่ และค่อยๆลดลง คนบางกลุ่มเราอาจจะกำหนดให้เขาอยู่กับเราเพียงจุดๆหนึ่ง เช่น 10 ปีขึ้นไปแต่ไม่ควรเกิน 15 หรือ 20 ปีก็น่าจะเป็นจุดที่เหมาะสม เช่น พนักงานกลุ่มที่ต้องใช้แรงกายมาก และไม่สามารถก้าวขึ้นไปสู่ตำแหน่งงานที่ต้องใช้แรงกายน้อยลง ก็ไม่จำเป็นต้องรักษาเขาจนกว่าจะเกษียณอายุ เพราะอาจจะเป็นผลเสียทั้งบุคลากร (แก่แล้วไปหางานที่ไหนทำก็ไม่ได้ จะทำธุรกิจส่วนตัวก็สายไปเสียแล้ว) และองค์กร (ดูแลคนที่ทำงานไม่ได้เต็มที่แต่จะเลิกจ้างไม่ได้เพราะคนจงรักภักดีกับองค์กร) อย่าลืมว่าคนยิ่งแก่ยิ่งไม่มีผลงานหรือฝีมือในการทำงานลดลง เขาจะพยายามสร้างสิ่งใหม่ขึ้นมาชดเชย เพื่อให้องค์กรเห็นคุณค่าและยังรักษาเขาไว้โดยไม่สามารถตัดใจเลิกจ้างได้ นั่นก็คือ ความจงรักภักดี ความรัก และความผูกพันกับองค์กร
กลยุทธ์ในการรักษาคน
การดูแลคนในอนาคตไม่ควรเป็นเพียงงานประจำ ไม่ใช่งานระดับปฏิบัติการเท่านั้น แต่ควรจะเป็นประเด็นในการบริหารบุคลากรเชิงกลยุทธ์มากขึ้น ซึ่งก็หมายความว่าการบริหารคนจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวนั้นขึ้นอยู่กับกลยุทธ์นั่นเอง การกำหนดกลยุทธ์ในการรักษาคนควรจะวิเคราะห์ วางแผนให้เหมือนกับการวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจที่ต้องมีการกำหนดวิสัยทัศน์ในการรักษาคน ภารกิจที่จะต้องทำ การวิเคราะห์จุดอ่อนจุดแข็งในการรักษาคน รวมถึงการวิเคราะห์แนวโน้มของปัจจัยภายนอกด้านบุคลากรในอนาคตด้วย เช่น ทัศนคติ ค่านิยม ระบบการศึกษา ตลาดแรงงานในการทำงานของคนรุ่นใหม่ๆ แล้วจึงนำมากำหนดกลยุทธ์ที่จะไปสู่เป้าหมายทั้งระยะสั้นและระยะยาว ถ้ายังไม่พิจารณาถึงลักษณะเฉพาะขององค์กร คำว่ากลยุทธ์ในการดูแลบุคลากรนั้นควรจะเป็นสิ่งที่แตกต่างจากองค์กรอื่น ควรจะเป็นสิ่งที่ตอบโจทย์ชีวิตของกลุ่มคนเป้าหมาย ควรจะสัมพันธ์กับผลงาน และที่สำคัญคือควรจะมีน้ำหนักมากพอที่จะทำให้บุคลากรตัดสินใจรอสิ่งนั้นด้วยการแลกกับอายุงานที่เพิ่มขึ้น
แผนงาน/โครงการรองรับ
เมื่อมีกลยุทธ์แล้วสิ่งที่ต้องติดตามมาอย่างกระชั้นชิดคือ แผนงานและโครงการที่จะเข้ามารองรับกลยุทธ์ ผมจะขอยกตัวอย่างองค์กรแบบไทยๆ สักสององค์กรที่ผมรู้สึกทึ่งต่อแนวคิดของผู้บริหาร (ที่ไม่ได้จบเอ็มบีเอหรือปริญญาโทด้านการบริหารงานบุคคล) แต่สามารถสร้างแผนงาน รองรับกลยุทธ์ในการรักษาคนไว้ได้ เช่น องค์กรแรกใช้วิธีการให้ทุนการศึกษาบุตรของพนักงานที่มีผลงานดีให้ทุนปีละ 10,000 บาททุกปีจนกว่าจะสำเร็จการศึกษา (ระดับไหนก็ได้) ให้โควตาบุตรไม่เกิน 2 คน อีกองค์กรหนึ่งซื้อที่เพื่อจัดสรรที่พร้อมเงินกู้ (แบบไม่มีดอกเบี้ย) ให้พนักงานปลูกบ้านโดยที่องค์กรเป็นผู้ดำเนินการให้หมด ปรากฎว่าองค์กรทั้งสององค์กรนี้มีพนักงานที่เก่งๆอยู่กับองค์กรมากกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานทั้งหมด เหตุผลหนึ่งที่พนักงานตอบว่าทำไมไม่ไปอยู่ที่อื่นคือ “ที่อื่นไม่มีแบบนี้”
การวัดและติดตามผล
ต่อให้กลยุทธ์หรือแผนงานดีอย่างไรก็ตาม แต่ถ้าขาดระบบการติดตามประเมินผลแล้ว ความล้มเหลวก็จะมาเยือนได้เหมือนกัน ดังนั้นปัจจัยสำคัญในประเด็นนี้จึงควรจะมีการกำหนดให้ชัดเจนว่าเราจะวัดผลความสำเร็จได้จากอะไร จะติดตามผลบ่อยแค่ไหน จะมีการทบทวนกันเมื่อไหร่อะไรคือตัวชี้วัดหรือบ่งบอกว่าองค์กรจะต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ แผนงานหรือโครงการได้แล้ว โดยเฉพาะเมื่อสถานการณ์ทั้งภายในและภายนอกเปลี่ยนแปลงไป
โดยสรุปแล้วปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์กรนานๆ และทำงานดีนั้นคือ การกำหนดกลุ่มเป้าหมายของบุคลากรที่ต้องการรักษาไว้ให้ชัด ต้องมีกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพ ต้องมีแผนงาน/โครงการรองรับที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ทั้งระยะสั้นและระยะยาว รวมถึงต้องมีระบบการติดตามและประเมินผลที่ชัดเจน ดังนั้น ประเด็นสำคัญอันดับแรกที่ทุกองค์กรควรจะดำเนินการคือ การเปลี่ยนเรื่องการดูแลรักษาคนแบบการบริหารงานประจำไปสู่การบริหารงานเชิงกลยุทธ์ และหวังเป็นอย่างยิ่งว่าองค์กรต่างๆ จะประสบความสำเร็จในการรักษาคนเก่ง คนดี และมีผลงานให้อยู่กับองค์กรไปจนครบวาระที่กำหนดไว้บนพื้นฐานของความสบายใจทั้งสองฝ่าย (นายจ้างและลูกจ้าง)
อ้างอิงจาก ณรงค์วิทย์ แสนทอง. “ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการรักษาบุคลากรให้อยู่นานและมีผลงานดี.” วารสารการบริหารคน ฉบับที่ 1/2547, หน้าที่ 63-65
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
