กลยุทธ์งาน HR บริหารความเสี่ยงด้าน”คน”
กลยุทธ์หลักๆของงาน HR มี 4 ด้านได้แก่
1) บุคลากร (People Issues) หมายรวมถึง การสรรหา การรักษาจูงใจ การสร้างความรุ้สึกผูกพันต่อองค์กร การนำความรู้ความสามารถของพนักงานมาใช้ในการสร้างผลงานให้แก่องค์กร การจัดวางบุคลากรทดแทน Contingency Placement การดูแลลัดส่วนกำลังคน และต้นทุนกำลังคนต่างๆ ฯลฯ
2) ด้านความสามารถขององค์กร (Organization Capability) เกี่ยวข้องกับความรู้ความสามารถของพนักงานในส่วนงานต่างๆ ที่ได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมให้ตรงและทันต่อการใช้งานหรือการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ในวิธีการทำงานหรือการใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ นอกจากนี้ยังรวมถึง ลักษณะของภาวะผู้นำที่ต้องปรับปรุงส่งเสริมให้มีความสอดคล้องเหมาะสมกับสภาวการณ์ต่างๆ ด้วย
3) ด้านวัฒนธรรมองค์กร (Organization Culture) เกี่ยวข้องกับการส่งเสริมค่านิยม วิธีคิด วิธีทำงานและการปฎิบัติระหว่างกันของผู้คนในองค์กรนั้นมีความเหมาะสมและเอื้อต่อการขับเคลื่อนกลยุทธ์ขององค์กร
4) ด้านระบบและกระบวนการทาง HR ที่มีความสอดคล้องสัมพันธ์กัน (Systems/ Process Alignment) โดยคำนึงถึงการจัดวางระบบกระบวนการและเครื่องมือต่างๆ เช่น ระบบการจัดเก็บข้อมูล การจัดวางโครงสร้างหน่วยงาน และกระบวนการติดต่อสัมพันธ์ระหว่างกันต่างๆ นั้นมีความสอดคล้องกันและสนับสนุนการดำเนินธุรกิจขององค์กร
โดยทั่วไปกลยุทธ์หลักด้าน HR ทั้ง 4 ด้านซึ่งประกอบไปด้วยประเด็นหรือเรื่องต่างๆ ที่ต้องดำเนินการนั้น เราต้องนำแต่ละเรื่องนั้นมาวิเคราะห์จุดแข็ง-โอกาส จุดอ่อน-ภัยคุกคาม แล้วมาประกอบทำแผนงานทางด้าน HR ในแต่ละปีอยู่แล้ว เพื่อปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร แต่แผนการบริหารความเสี่ยงที่ต้องจัดทำเพื่อเพิ่มเติมนั้น คือ การเลือกกลยุทธ์ที่พิจารณาเห็นว่า มีโอกาสเสี่ยงที่จะเกิดความเสียหายต่อเป้าหมายทางธุรกิจที่สำคัญขององค์กรทั้งระยะสั้นและระยะยาว
ตัวอย่างเช่น หากองค์กรกำหนดกลยุทธ์ธุรกิจในการสร้างรายได้ (ส่วนหนึ่ง) จากการเปลี่ยนพนักงานบริการลูกค้าให้ทำหน้าที่ในการขายด้วย HR ก็ต้องกลับมาดู คุณลักษณะที่แสดงความสามารถของกลุ่มบุคลากรดังกล่าวว่า มีความพร้อมต่อการปฎิบัติภารกิจตามกลยุทธ์นั้นหรือไม่
หากวิเคราะห์พบว่า มีพนักงานจำนวนมากขาด Competency ที่ต้องใช้เพื่อผลิตผลงานดังกล่าว และถ้าสร้างและพัฒนาความสามารถนั้นไม่ทัน ก็จะเกิดผลกระทบสูงต่อความสำเร็จตามเป้าหมายนั้น ก็ต้องถือว่า เป็น People Issues ที่ต้องนำมาจัดทำแผนในการบริหารจัดการความเสี่ยงเพิ่มเติมเป็นพิเศษ เช่นต้องมีแผนเร่งด่วนในการพัฒนาความสามารถด้านการนำเสนอขายผลิตภัณฑ์และบริการ ให้แก่พนักงานและผู้บริหารกลุ่มต่างๆ
รวมทั้งต้องมีการปรับแผนงานเรื่องที่เกี่ยวข้องอื่นๆ เช่น ระบบ e-learning ระบบฐานข้อมูลความรู้ กระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ระบบการติดตามผลการปฎิบัติงาน และระบบการให้รางวัลต่างๆ เป็นต้น
หรือตัวอย่างเช่น กลยุทธ์องค์กร เน้นการบริการต้นทุน (Cost Efficiency) ทาง HR ก็ต้องกลับมาดูว่า มีต้นทุนด้านบุคลากรด้านใดที่เป็นต้นทุนที่สูงและมีแนวโน้มว่าควบคุมได้อย่างยากลำบาก และหากจัดการได้ไม่ดีจะเกิดผลกระทบในด้านความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจ ก็จะต้องนำต้นทุนด้านนั้นๆ มาจัดทำแผนการบริหารความเสี่ยง พร้อมทั้งกำหนดตัวชี้วัดเพื่อเป็นสัญญาณเตือนภัย เพื่อใช้ในการบริหารจัดการไม่ให้เกิดความเสียหายหรือผลกระทบรุนแรงต่อไป เป็นต้น
การบริหารความเสี่ยงด้าน “คน” ที่องค์กรส่วนใหญ่จะระบุไว้ตรงกันก็คือ ความเสี่ยงในการสร้างกลุ่มผู้นำขึ้นมาทดแทน ให้ทันกับกลุ่มผู้บริหารที่จะเกษียณอายุงานออกไปและการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้ทันต่อสภาวการณ์แข่งขันที่เปลี่ยนแปลงแล้ว HR ควรจะจัดทำแผนการบริหารความเสี่ยงในเรื่องดังกล่าวนี้อย่างไร
อ้างอิง : 4 ชั้นเชิงการเรียนรู้ สร้างสรรค์เคล็ดวิธีพัฒนาคน บริหารคนเหนือตำรา 2 2 รศ.ดร. พสุ เตชะรินทร์ พิมพ์ครั้งที่ 2
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
