นิชาภา

ผู้เขียน : นิชาภา

อัพเดท: 02 ต.ค. 2009 12.15 น. บทความนี้มีผู้ชม: 3751 ครั้ง

ความไว้วางใจ (Trust) เป็นคำที่เข้าใจความหมายได้ง่าย แต่สร้างได้ยาก ที่ว่าความไว้วางใจนั้นสร้างยาก เพราะต้องอาศัยปัจจัยที่ทำให้เชื่อมั่นอย่างน้อย 2 ด้านประกอบกัน คือ 1. ความเก่ง มีประสบการณ์ ความสามารถที่น่าเชื่อถือ และ 2. ความดี คือ มีคุณลักษณะส่วนบุคคลที่น่านับถือ และทั้งสองด้านนี้ต้องใช้เวลาและความต่อเนื่องเป็นเครื่องพิสูจน์ยืนยันด้วย


เริ่มต้นพัฒนาองค์กรด้วยการสร้างความไว้วางใจ ตอนที่ 1

องค์กรที่จะจัดได้ว่าประสบความสำเร็จในการดำเนินกิจกรรมไม่ว่าจะเป็นการให้บริการสาธารณะของหน่วยงานภาครัฐ หรือการประกอบธุรกิจ ในกรณีองค์กรธุรกิจภาคเอกชน ต่างมุ่งในการบริหารจัดการที่จะให้บรรลุวัตถุประสงค์หลักใน 2 ประการกล่าวคือ การทำให้นโยบาย วิสัยทัศน์ พันธกิจเป็นไปตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่วางไว้ (winning competitive strategies) กับอีกประการหนึ่งคือ การบริหารงานทั้งหลายขององค์กรให้ได้ผลดีเยี่ยม (superb organizational execution)

แต่กระนั้น  การที่องค์กรจะบรรลุสิ่งที่กล่าวถึงนั้นมิใช่เรื่องง่าย หากปราศจากเสียซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่มีสมรรถนะสอดคล้องกับการทำงานเพื่อให้ประสบผลสำเร็จ องค์ประกอบด้านองค์กร และที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือ ความไว้วางใจซึ่งกันและกันของบุคลากรในองค์กร ย่อมส่งผลกระทบอย่างคาดหมายได้ว่าจะเป็นปัญหาอุปสรรคไม่น้อยต่อการเดินทางไปตามเป้าหมายสู่ความสำเร็จเช่นที่ต้องการ  ความสำคัญประการท้ายนี้  ได้เรียกร้อง ท้าทายและเป็นบททดสอบความสามารถทางการบริหารและภาวะผู้นำของฝ่ายบริหาร หัวหน้างานในองค์กรอย่างยิ่งยวด ไม่ว่าฝ่ายใดที่ทำงานเพื่อตอบสนองต่อองค์กร หากขาดไปเสียซึ่งความไว้วางใจที่มีต่อกันแล้ว ย่อมไม่อาจสร้างความสมัครสมานสามัคคีในการทำงานทั้งปวงตามวิสัยทัศน์  ไม่เอื้อต่อการเกิดบรรยากาศของการทำงานที่ดี  ยากที่จะสร้างสรรค์ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้  ซึ่งเป็นเรื่องสำคัญอย่างหนึ่งของการธำรงองค์กรให้เติบโตและอยู่รอดได้ในกระแสที่เชี่ยวกรากของการแข่งขันและโลกาภิวัตน์

บทความที่นำเสนอครั้งนี้  มุ่งกล่าวถึงความสำคัญ องค์ประกอบและการสร้างสรรค์ความไว้วางใจในองค์กร ซึ่งจัดได้ว่าเป็นปัจจัยเชิงองค์กรปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลกระทบต่อความสามารถในการแข่งขัน และการบรรลุวัตถุประสงค์ของการประกอบการขององค์กร  จากการตรวจสอบวรรณกรรมที่หลากหลาย เพื่อเป็นความรู้พื้นฐานในการนำไปประยุกต์ใช้สำหรับองค์กรทั้งหลาย โดยเฉพาะประโยชน์ในการดำเนินกิจกรรมสอดแทรกของฝ่ายงานที่ทำหน้าที่ด้านการพัฒนาองค์กร และการบริหาร/การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  โดยเฉพาะหวังว่า ท่านผู้อ่านที่ทำงานด้านนี้ หรือกำลังศึกษาค้นคว้าเพื่อการวิจัยจะได้ประโยชน์จากงานเขียนนี้ด้วยเช่นกัน  

 


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที