ในภาวะเศรษฐกิจตกสะเก็ดแบบปัจจุบันที่หากมองในแง่บวกแล้ว จะมีแนวโน้มฟื้นตัวในระยะเวลาอีกไม่นานนักจากคำพยากรณ์ทางเศรษฐกิจของสำนักต่าง ๆ บอกกล่าวเป็นความหวังที่จรรโลงใจออกมา หลายองค์การไม่รีรอที่จะสรรหากลเม็ดเคล็ดลับที่น่าสนใจนำมาใช้เพื่อการปรับตัวองค์การนอกจากจะให้ผ่านพ้นช่วงเวลาที่ยากลำบากนี้ไปแล้ว ยังหมายมุ่งต่อการนำไปใช้ในภาวะที่เศรษฐกิจการค้าสวิงตัวกลับมาในทางบวก
นั่นก็เป็นเรื่องหนึ่งที่ชาว
HR เราจะต้องเรียนรู้ผมเชื่อว่า
HR สมัยใหม่ขององค์การทั้งหลาย มีหน้าที่ที่สำคัญในการสร้างคุณค่าให้กับองค์การตามบทบาทของการเป็น Business Partner ซึ่งรับงานหลักในการเป็นที่ปรึกษาของฝ่ายบริหารระดับสูง และ Line Manager ในการบริหารงานบุคคล ด้วยการเป็นตัวนำในการสร้างความผูกพันมุ่งมั่น (commitment) กับองค์การ สร้างคุณค่าที่ดีให้กับลูกค้า รวมตลอดจนถึงผู้มีส่วนได้เสียทั้งหลายที่เกี่ยวข้อง โดยเฉพาะการเน้นให้ลูกค้าเกิดความพึงพอใจในผลิตภัณฑ์หรือบริการขององค์การ ซึ่งจะสะท้อนไปถึงผลกำไรและผลตอบแทนที่ดีขององค์การในท้ายที่สุดโจทย์หนึ่งที่องค์การต่าง ๆ พยายามไข และทำให้เกิดผลภายใต้สภาพธุรกิจการค้าแบบที่เราท่านเห็นอยู่นี้ ได้แก่ การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน
องค์การอย่างฟิลิปส์
(Philips) นับเป็นตัวอย่างหนึ่งที่กำหนดให้การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานน้อยใหญ่ นอกเหนือไปจากการมุ่งเน้นการวางแผนเชิงกลุยทธ์ที่ดี เป็นกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์การ สอดรับกับเศรษฐกิจที่ยังผันผวนแม้จะพอมองเห็นแสงสว่างปลายอุโมงค์อยู่บ้างข้อคิดที่ได้จากการศึกษาประสบการณ์บริหารของฟิลิปส์ก็คือ ฟิลิปส์เองรู้ว่า พฤติกรรมผู้บริโภคปัจจุบันนี้ ตัดสินใจเลือกซื้อผลิตภัณฑ์เครื่องใช้ไฟฟ้าที่จุดขายซะ
44% หรือเป็นส่วนมาก กลยุทธ์ที่ฟิลิปส์จัดวางไว้เพื่อรองรับจึงเป็นการเร่งความเข้มข้นของการทำกิจกรรม ณ จุดขาย โดยเฉพาะการพัฒนาบุคลากรด้านการขายแต่ศักยภาพของพนักงานขายด้านไหนล่ะที่จะได้รับการเติมเต็ม
ขอตอบว่า ฟิลิปส์เน้นไปที่ความสามารถในการตอบข้อสงสัยและโน้มน้าวใจให้ลูกค้าตัดสินใจซื้อสิ้นค้า ณ จุดขายได้ง่ายขึ้น หากองค์การของเราต้องการเน้นการขายแบบ
contact to customer มากขึ้น ทักษะนี้ย่อมสำคัญที่ HR จะต้องพัฒนาให้เกิดขึ้นกับเหล่าพนักงานขายหรือพนักงานบริการลูกค้าที่เราจะส่งลงไปสู่สังเวียนจริงมั้ยครับส่วนหนึ่ง ฟิลิปส์ใช้โปรแกรมการสร้างความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์การ
(Employee Engagement Program) ด้วยการวัดระดับความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานที่มีต่อองค์การของเขา ความพึงพอใจของพนักงานนี้ ท่านผู้อ่านคงจำได้ว่าเป็นเรื่องที่นำไปสู่การมีความสุขในการทำงาน และการสร้างผลงานด้วยความทุ่มเทให้ประสบผลสำเร็จตามเป้าหมาย หรือการทำงานอย่างเต็มกำลังเต็มประสิทธิภาพนั่นเองฟิลิปส์ทำเรื่องที่สำคัญมากในเรื่องนี้คือการกำหนดให้การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานเป็นวาระของการบริหารจัดการ
"Management Agenda" ขององค์การเลยทีเดียว แถมยังพ่วงอีก 2 เรื่องเจข้าไปคือ การเร่งการเปลี่ยนแปลง (Accelerate Change) และการใช้กลยุทธ์มุ่งเน้นการปฏิบัติได้ (Implement Strategy) 3 เรื่องนี้ล่ะครับที่ผมนำเสนอและน่าคิดเค้าทำอย่างไรกัน
....!!!!การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานนั้น เรียกชื่อมันให้โก้ก็คือ
Drive Performance เป็นเรื่องของการมุ่งเพิ่มประสิทธิภาพหรือผลิตภาพในการทำงานของบุคลากร โดยให้มีการเปรียบเทียบผลงานระหว่างหน่วยงาน ซึ่งใช้ KPI เป็นเครื่องมือบ่งชี้ผลงาน และตั้งเป้าหมายผลงานเพิ่มขึ้นทุกปีอย่างน้อย 5% แล้วหาค่าผลงานในภาพะรวมด้วยการเทียบสัดส่วนของผลกำไรหรือ margin จากการประกอบการเทียบกับตัวเลขจำนวนพนักงานตัวที่สองคือ เร่งการเปลี่ยนแปลง หรือ
Accelerate Change ด้วยการลดขั้นตอนการทำงานเพื่อเพิ่มความรวดเร็วในการปฏิบัติงาน พร้อมกับการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของผู้บริหารให้มีความรับผิดชอบต่อลูกน้องมากขึ้นกว่าเดิม หรือผู้บริหารหนึ่งคน ดูแลลูกน้องมากขึ้นกว่าเก่า แน่นอนครับว่า ด้วยการวิธีการนี้ ฟิลิปส์ ต้องสร้างโปรแกรมเพิ่มพูนศักยภาพผู้บริหาร และหล่อหลอมความคิดให้ผู้บริหารมองเป้าหมายยอดขายควบคู่ได้การวิธีการปฏิบัติงานของหน่วยงานเพื่อให้สอดคล้องรองรับการภาพความสำเร็จตามเป้าหมายที่วางไว้ ตัวอย่างเมื่อเป้าขายไม่ได้ดังหวัง ก็จะเน้นมองหาแนวทางการทำงานที่ดีกว่าเพื่อทำให้ยอดขายได้เป้า โดยไม่มองว่าบุคลากรหรือผู้นำขาดประสิทธิภาพ แง่คิดนี้น่าสนใจมากครับส่วนการใช้กลยุทธ์มุ่งเน้นการปฏิบัติ หรือ
Implement Strategy ฟิลิปส์มองในเรื่องของการนำทรัพยากรมาใช้เกิดประโยชน์มากที่สุด บนพื้นฐานของความร่วมมือร่วมใจ และความเชื่อมั่นไว้ใจกันของทีมงาน กลยุทธ์ที่ฟิลิปส์นำมาใช้ได้แก่การสร้างทีมขายแบบ Cross Sector Team โดยให้ทีมขายเหล่านี้ สามารถขายผลิตภัณฑ์ใดก็ได้ขององค์การ ไม่ต้องรู้อยู่เฉพาะกลุ่มผลิตภัณฑ์ที่ตัวเองรับผิดชอบ ซึ่งบางท่านก็อาจจะมองว่าเป็นเรื่องที่เพิ่มภาระอย่างหนักให้กับพนักงานขาย และบางทีนี่เองพนักงานขายก็ไม่มีสมรรถนะขนาดนั้น ผมว่าหากเริ่มมองจากมุมที่ว่าไปนี้แล้วก็เท่ากับเราไม่ท้าทายความสามารถของพนักงาน พนักงานก็ไม่เติบโตอยู่ร่ำไป ตรงกันข้าม เราเองควรหันมาตั้งคำถามว่าองค์การต้องการศักยภาพที่หลากหลายของพนักงานใช่หรือเปล่า หากใช่ องค์การได้เติมเต็มและกระตุ้นให้พนักงานเองรู้ทั้งเป้าหมายและมุ่งพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่องหรือเปล่าผมเองได้แง่คิดหลายเรื่องจากที่เขียนมา เพื่อไม่ให้มันกลายเป็นประโยชน์ต่อผมคนเดียวก็เลยขอฝากเรื่องนี้ไว้เป็นข้อคิดสำหรับการมองบทบาทของตนเองของ
HR ที่จะสามารถเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาและรักษาความอยู่รอดขององค์การครับบทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
