ในอดีตและปัจจุบันของหลายองค์การ เรายังคงมีหน่วยงานที่ทำหน้าที่ในการพัฒนาบุคคล ซึ่งนิยมเรียกกันว่า งานฝึกอบรมหรือ Training หน้าที่หลัก ๆ ของหน่วยงานนี้ว่าไปแล้ว ไม่ได้มีอะไรยอกจากทำหน้าที่ประสานงานฝึกอบรมโดยวิทยากร อาจจะทั้งจากภายในและจ้างหรือเชิญมาจากหน่วยงานฝึกอบรมภายนอก ซึ่งทำให้หน้าที่และบทบาทหลักของหน่วยงานนี้ ถึงมองออกมาในสองภาพคือ ผู้ประสานงานฝึกอบรม ซึ่งไม่ได้สร้างคุณค่าอื่นใดมากมายนัก แม้จะต้องจัดทำแผนงานฝึกอบรมของหน่วยงานต่าง ๆ ตามความต้องการฝึกอบรม ซึ่งจัดทำขึ้นมาตามนโยบายของผู้บริหาร หรือข้อบังคับตามกฎหมายว่าด้วยกองทุนพัฒนาฝีมือแรงงาน รวมทั้ง ระบบมาตรฐานคุณภาพเช่น ISO อันอาจรวมไปถึงการจัดฝึกอบรมตามคำร้องขอของหน่วยงานอื่นๆ แต่จะได้ผลมากหรือน้อย ตรงใจฝ่ายบริหารขององค์การหรือไม่นั้น ยังไม่ประเด็นที่ถกกันมากนัก
งานหลักอีกอย่างนอกจากการจัดฝึกอบรมตามแผนที่จัดทำไว้แล้วของงานฝึกอบรมแบบเดิมได้แก่ การประเมินผล ซึ่งส่วนหลักแล้วก็มักดูว่า คนเข้าอบรมเยอะหรือไม่ ผลการประเมินวิทยากรและการจัดอบรมโดยผู้เข้ารับการอบรมได้คะแนนดีหรือไม่ ขนาดไหน เพื่อนำมาดูว่าตกลงรอบหน้าจะจ้างอีกหรือเปล่า และยังดูว่าจัดอบรมแล้วอยู่ในงบประมาณที่ขอไว้หรือไม่ ประมาณนี้
ผลจากขอบเขตหน้าที่รับผิดชอบแบบนี้ ก็กลับเป็นว่า หน่วยงานฝึกอบรมที่น่าจะมีบทบาทหลักเคียงคู่องค์การ ไม่ค่อยได้รับความสำคัญมากนักในสายตาผู้บริหาร ยิ่งกับธุรกิจขนาดกลางและขนาดเล็ก หรืออาจจะเรียกว่า ขนาดย่อมที่ประกอบการกันแบบเถ้าแก่แล้ว การฝึกอบรมแบบเก่าแบบนี้ ไม่ได้ตอบคำถามที่ว่า จัดฝึกอบรมแล้ว มีหลักประกันอะไรจะทำให้ผลประกอบการหรือปลการทำงานของพนักงานที่เข้ารับการฝึกอบรมดีขึ้น เมื่อตอบได้ไม่จัด เพราะโดยธรรมชาติของมันทำให้ไม่สามารถตอบได้ชัดแล้ว ท่านผู้อ่านจะเห็นว่า เมื่อมีการปรับลดค่าใช้จ่ายขององค์การ ค่าใช้จ่ายด้านการฝึกอบรมนี้ ก็มักจะเป็นค่าใช้จ่ายหมวดต้น ๆ ที่จะต้องปรับลดกันไปก่อน ทั้งที่เป็นค่าใช้จ่ายที่ไม่ควรลดเลย หากแต่ HR เรายังบอกฝ่ายบริหารได้ยากพอสมควรในคำถามสำคัญของฝ่ายบริหาร
ที่ยังคงฝึกอบรมอยู่ คงเป็นการทำตามความจำเป็นตามกฎหมาย หรือการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์การ ในสายตาพนักงานและบุคคลภายนอก หรือเอาไว้โฆษณาว่าองค์กรให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากร รวมทั้งการจัดฝึกอบรมเพื่อเป็นสวัสดิการพนักงานในเชิงการสร้างความก้าวหน้าเชิงวิชาชีพให้กับพนักงาน และการจัดอบรมตามข้อกำหนดของระบบมาตรฐานคุณภาพเป็นประการหลัก
แบบนี้เองที่ค่างานของคนที่ทำงานที่ได้ชื่อว่า คอยพัฒนาฝึกอบรมคนอื่นจึงไม่มากนัก
พอมาสมัยนี้ งานฝึกอบรมจัดว่าเป็นงานหลักในสาย HRD (Human Resource Development ซึ่งเป็นสายงานหนึ่งแยกออกมาเฉพาะจากสายงาน HRM (Human Resource Management) ซึ่งเคยไปหลังบ้านห้องใหญ่ขององค์การ พร้อมไปกับบทบาทที่เปลี่ยนแปลงไปจากการเป็นเพียงผู้จัดฝึกอบรมตามแผน ไปสู่บทบาทในการกำหนดกลยุทธ์การพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรเพื่อให้สอดรับกับกลยุทธ์ขององค์การ
วันเวลาที่ผ่านมา งาน HRD ก็ยิ่งขยายขอบเขตออกไปกว้างขวางมากขึ้น จนกระทั่งในทุกวันนี้ เราพูดคุยกันถึงเรื่องการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงานของคน (Personal Work Life Development)
ในทำนองเดียวกัน งานที่เกี่ยวกับการฝึกอบรมของหลายองค์การ ได้รับการเรียกขานชื่อใหม่เป็นงานพัฒนาบุคลากร ซึ่งมีบทบาทหน้าที่หลักในการจัดกระบวนการเรียนรู้เพื่อฝึกทักษะในการทำงาน การปรับทัศนคติและพฤติกรรมการทำงาน โดยใช้เครื่องมือที่หลากหลายในการเดินตามวัตถุประสงค์
แน่นอนว่าในเมื่อหน้าที่ความรับผิดชอบและขอบเขตงานขยายมาเป็นการพัฒนาบุคลากรมากกว่าการฝึกอบรมในแบบเดิม ผู้บริหารองค์การที่จะต้องตัดสินใจให้เงินจำนวนมหาศาลมาใช้กับกิจกรรมของการพัฒนาบุคลากรนี้ ก็ย่อมมีความความหวังที่สูงขึ้นจากผลของการดำเนินงานของหน่วยงานนี้ด้วย ไม่ใช่ความหวังแบบเดิม ๆ อีกต่อไป
เรื่องแบบนี้ ส่งผลอะไรครับ
ประการแรก หน่วยงานที่รับผิดชอบในการฝึกอบรม จะทำงานแบบเดิม ๆ ไม่ได้แล้ว ต้องทำงานแบบมีกลยุทธ์และกลยุทธ์ที่กำหนดนั้น จะต้องตอบสนองหรือรองรับกลยุทธ์ขององค์การในภาพรวม
ประการต่อมา คนที่ทำงานด้าน HRD ต้องมีกระบวนทัศน์แบบใหม่ ไม่ใช้คิดแบบ HR เก่า ๆ ที่เน้นงาน รับคนเข้า เอาคนออก คีย์บัตรตอก ออกใบเตือน หรือเป็น HR ที่หน้าบึ้งตึง สร้างภาพให้คนกลัว มาเป็น HR ที่มีหัวจิตหัวใจให้บริการ คอยสนองตอบความต้องการของพนักงานน้อยใหญ่เพื่อที่จะช่วยให้เขาสร้างผลงานที่ดีให้เกิดกับองค์การและหน่วยงาน กระทั่งสุดท้าย เด้งที่สามกลับคืนมาหาเขา ไม่ว่าจะในแง่ค่าตอบแทน โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และอื่น ๆ ที่เป็นผลประโยชน์ตอบแทนตามผลการดำเนินงานขององค์การ
หลายท่านผู้รู้บอกว่า จะเอาผู้บริหารสาย HRM มาดูแลงาน HRD คงไม่ได้ครับ ผมเห็นด้วย เพราะส่วนใหญ่แล้วกระบวนทัศน์หรือแนวความคิดพื้นฐานของสองสายงานนี้แทบจะต่างกันอย่างสิ้นเชิง แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าสายงาน HRM จะไม่ได้ช่วยให้เกิดการพัฒนาบุคลากรเลยก็หาไม่ ตรงกันข้าม สายงาน HRM มีเนื้องานที่มีบทบาทสำคัญอย่างมากในลักษณะที่เป็นพื้นฐานของงาน HRD ได้อย่างอเนกอนันต์ เช่น การจัดทำโครงสร้างค่าตอบแทนแบบ Broadbanding นั้น มีประโยชน์ที่สามารถใช้รองรับระบบการฝึกอบรมที่อิงสมรรถนะ (Competency based) ได้ เป็นต้น
ผู้รู้หลายท่านจึงได้ให้คำแนะนำแนวทางในการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับ HRD ในมุมมองใหม่ ประเด็นสำคัญคือ การที่จะต้องเชื่อมโยงงาน HRD (HRD Strategy) ไปสู่กลยุทธ์ขององค์การให้ได้ และได้ผลจริงด้วย
สิ่งแรก ๆ ที่ HRD จะต้องทำคือศึกษาและตีกลยุทธ์ขององค์กรให้แตก เพื่อให้ได้ภาพอย่างชัดเจนว่า ใน 1 ปี 3 ปี 5 ปี 10 ปี ข้างหน้าองค์การจะเดินไปทางไหน จากวิสัยทัศน์ พันธกิจ ที่ฝ่ายบริหารกำหนด และตามแนวทางการเติบโตที่ว่านั้น องค์การได้กำหนดกลยุทธ์อะไรบ้างมารองรับบ้าง
จากนั้น HRD ก็ควรตั้งคำถามกับตัวเองว่าจะมีส่วนเข้าไปเกี่ยวข้องได้ตรงไหนบ้าง เช่น ถ้ากลยุทธ์ขององค์กรคือการเปิดตลาดภายในประเทศตามต่างจังหวัดเพิ่มขึ้น HRD ก็ต้องย้อนกลับมาถามตัวเองว่าเราจะพัฒนา (เน้นว่าพัฒนานะครับ ไม่ใช่ฝึกอบรม) บุคลากรตรงไหนบ้าง ซึ่งอาจจะได้คำตอบที่หลากหลาย
แล้วคำตอบที่ว่าจะต้องพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะ ความสามารถอย่างไร มีจิตใจแบบไหน เพื่อรองรับกลยุทธ์ที่ว่าในเรื่องอะไรบ้างนั้น ไม่ยากครับ ถามหัวหน้างานทั้งหลายดูได้ว่าท่านอยากได้แบบไหน แล้วมาหารือกันภายใน HR กับปรึกษากับฝ่ายบริหาร เพื่อหาคำตอบให้เคลียร์มากขึ้น ก็พอได้ครับ
หลังจากได้คำตอบคร่าว ๆ ที่ว่านี้ แล้ว ก็ถามต่อไปว่าว่า ด้วยสิ่งที่ต้องการอยากได้นั้น เราจะใช้แนวทางของการพัฒนาและฝึกอบรมได้หรือไม่ หากไม่ได้ มีวิธีการใดที่จะทำให้ได้ เพื่อให้เป็นวิธีการของการพัฒนาบุคลากร ซึ่งการฝึกอบรม เป็นเพียงวิธีการเดียวที่เรามักจะคุ้นเคยครับ
ประเด็นสำคัญของการสร้างความสอดคล้องรองรับของแผนงานและกลยุทธ์ของ HRD กับกลยุทธ์ขององค์การนั้น อยู่ที่สองเรื่องครับ หนึ่ง แผนกลยุทธ์ HRD มีความสัมพันธ์กับกลยุทธ์ขององค์กรชัดเจนหรือไม่ และสอง ความสำเร็จตามแผนกลยุทธ์ HRD ที่ว่านั้น วัดได้จากอะไร สอดรับกับผลที่คาดหวังจริงหรือเปล่า
เจ้าตัวหลังนี้รู้ยากพอควรครับ แต่ก็ต้องทำ วิธีการของเราก็คือ เราจะกำหนดตัวชี้วัดผลงาน (HRD Performance Measurements) ไว้
ผู้รู้ท่านบอกว่า พอขายหลักการคือแผนกลยุทธ์ของ HRD ได้แล้ว ก็ต้องเก็บเงินคือทำให้เกิดผลจากการพัฒนาตามแผนงานให้ได้ เหมือนกับการได้รับอนุมัติแผนกลยุทธ์ของ HRD แต่พอลงมือทำแล้วตอบอะไรไม่ได้เลยว่าทำแล้วได้ประโยชน์จริงหรือไม่ ก็จะมีประเด็นต้องมาถกกันครับ
ผลที่คาดหวังนี้ เรานิยมกำหนดไว้เป็นวัตถุประสงค์ของแผนงาน/โครงการพัฒนาและฝึกอบรม
อย่างไรก็ดี ในภาพใหญ่ที่มากขึ้น งานของ HRD สมัยนี้ มักกำหนดระดับการวัดผลงานออกเป็น 3 ระดับ คือ
ระดับที่ 1 : ประสิทธิภาพของงาน HRD (HRD Efficiency) ในระดับนี้หมายถึงการวัดว่าการบริหารงานของ HRD มีประสิทธิภาพหรือไม่ เช่น จัดอบรมได้ตามแผนหรือไม่ บริหารงานให้อยู่ในงบประมาณหรือไม่ ผู้เข้ารับการอบรมพึงพอใจหรือไม่ มีอะไรขาดตกบกพร่องในระหว่างการจัดฝึกอบรมหรือไม่ มีผู้เข้าอบรมครบตามที่กำหนดไว้หรือไม่ วิทยากรมีคุณภาพหรือไม่ เป็นต้น
ระดับที่ 2 : ประสิทธิผลของงาน HRD (HRD Effectiveness) เป็นการวัดว่าจากที่ HRD ได้จัดอบรมหรือพัฒนาไปแล้ว บุคลากรมีการเปลี่ยนแปลงในเรื่องต่าง ๆ ดีขึ้นหรือเปล่า เช่น มีความรู้ (Knowledge) เพิ่มขึ้นหรือไม่ มีทักษะ (Skills) สูงขึ้นหรือไม่ พฤติกรรม (Behavior) เปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้นหรือไม่ ทัศนคติ (Attitude) ดีขึ้นหรือไม่
ระดับที่ 3 : ผลกระทบต่อองค์กร (Business Impacts) อันนี้เป็นมิติของการวัดหลักที่ HRD จะต้องพยายามหาวิธีการสะท้อนหาคำตอบให้องค์การครับ การวัดผลกระทบต่อองค์การนี้ เป็นการตอบคำถามที่ผู้บริหาระดับสูงขององค์กรมักจะถามคือมีการพัฒนาและฝึกอบรมไปแล้ว องค์กรได้อะไรบ้าง ผลงานในระดับนี้ถือเป็นหัวใจสำคัญของงาน HRD ที่จะตอบโจทย์ที่ว่า HRD เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ขององค์กรหรือไม่ ถึงแม้ว่างานของ HRD จะทำงานผ่านหน่วยงานอื่นซึ่งจะวัดผลงานได้ยากก็ตาม แต่สุดท้าย HRD จะต้องสาวไปให้ถึงให้ได้ว่าผลลัพธ์ต่างๆในภาพรวมขององค์กรนั้น HRD มีส่วนร่วมมากน้อยเพียงใด เช่น ก่อนและหลังทำโครงการนั้นโครงการนี้ ยอดขายของพนักงานขายต่อคนเพิ่มขึ้น ผลผลิตต่อคนเพิ่มขึ้น และมีส่วนไหนบ้างที่เกิดจาก HRD โดยตรง และการเปลี่ยนแปลงอะไรบ้างภายในองค์กรที่เกิดจากงานของ HRD โดยตรง เช่น การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร
ท่านผู้อ่านที่ทำงานด้าน HRD ทั้งหลาย ย่อมพอที่จะทราบหรือมองเห็นภาพของตัวเองในปัจจุบันและอนาคตว่าจะต้องก้างเข้าไปทำงานเชิงกลยุทธ์ขององค์การมากขึ้น ในลักษณะที่เรียกว่า หุ้นส่วนทางกลยุทธ์กับองค์การ (Strategic Business Partner) ขององค์การให้ได้ ซึ่งนั่นหมายถึงการปรับตัวอย่างมากพอสมควร ทั้งในแง่ทักษะ กระบวนการคิดและวิธีการปฏิบัติงานเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมครับ
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
