ดูจากหัวเรื่องที่จะนำเสนอในวันนี้ เชื่อว่าน่าจะเป็นเรื่องที่อยู่ในความสนใจของหลายท่านที่เป็นหัวหน้างาน นี่เป็นเพราะ วิธีคิดในเรื่องของการบริหารแบบมีส่วนร่วมที่เรียกกันชินปากว่า Participative Management ที่เราท่านได้ร่ำเรียนกันมา ได้รับความนิยมแพร่หลายนำมาใช้ในแวดวงการบริหารธุรกิจและภาครัฐตลอดระยะเวลาราว 4 ทศวรรษที่ผ่านมา และปัจจุบันมันก็ยังคงความเป็นมนต์ขลังที่สามารถก่อความสำเร็จในการบริหารงานให้กับองค์การได้ แม้จะไม่ใช่สิ่งที่สำคัญอันยิ่งยวดก็ตาม
กรอบความคิดของทฤษฎีการบริหารและพฤติกรรมองค์การจำนวนไม่น้อย อาทิ การบริหารโดยวัตถุประสงค์หรือ Management By Objective-MBO ของปีเตอร์ ดรัคเกอร์ ได้กำหนดให้การมีส่วนร่วมกำหนดวัตถุประสงค์ของพนักงาน เป็นองค์ประกอบที่สำคัญของหลักการบริหารนี้ ซึ่งขาดไม่ได้เลยว่าอย่างนั้นเถอะ...
และแน่นอน แนวคิดที่พัฒนามาจากตะวันตกนี้ ได้แทรกซึมเข้าไปผสมผสานกับวิถีการบริหารแบบตะวันออก เช่น ในบ้านเราก็ปรากฏการใช้แนวคิดของการจัดการแบบมีส่วนร่วมกับการบริหารงานองค์การไม่น้อย
ผู้บริหารยุคใหม่ จึงมักจะได้รับการปลูกฝังทั้งจากที่ทำงาน และจากหนังสือตำราที่สรรหามาอ่าน ให้ตระหนักถึงความสำคัญของการสร้างการมีส่วนรวมในการตัดสินใจ การกำหนดเป้าหมายและงานอื่น ๆ จากพนักงาน โดยเฉพาะการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและการกำหนดเป้าหมายของงานนั้น จัดว่าเป็นภาระที่สำคัญของหน่วยงานและองค์การในภาพรวม กระทั่งดูเสมือนหนึ่งว่า การมีส่วนร่วม กลายเป็นข้อบังคับการทำงานระหว่างผู้บริหารและพนักงานไปซะงั้น...!!!
และสไตล์การทำงานแบบ ข้าคนเดียว ซึ่งเน้นการใช้อำนาจของผู้บริหาร แทบจะไม่ได้รับความสำคัญ หรือไม่ได้รับการกล่าวถึงในองค์การทั้งหลายในยุคบริหารองค์การสมัยใหม่
คำถามที่หลายท่าน รวมทั้งผมเองอาจจะสงสัยมาก่อนก็คือ การมีส่วนร่วมนั้น ทำให้ประสิทธิภาพของการทำงานสูงขึ้นจริงหรือเปล่า หรือเป้าหมายและการตัดสินใจที่กระทำโดยการมีส่วนร่วมระหว่างพนักงานกับผู้บริหาร เมื่อเปรียบเทียบกับผู้บริหารหรือหัวหน้างานว่าไปเอง อันไหนดีกว่ากัน และดีกว่ากันอย่างไร
ผมขอแลกเปลี่ยนความคิดและจากประสบการณ์ของผม ซึ่งแม้จะมีไม่มากนักในเชิงวิชาชีพ HR และบทบาทในฐานะนักบริหารระดับ Top Top ขององค์การ ประกอบกับหลักคิดของการบริหารที่หลากหลายที่ถูกถ่ายทอดออกมาจากหลักบานที่น่าเชื่อถือของการวิจัยว่า การมีส่วนร่วมของพนักงาน มีความสำคัญต่อประสิทธิภาพในการทำงานก็จริง แต่บ่อยครั้งที่การมีส่วนร่วมก็ไม่ได้ทำให้งานเกิดประสิทธิภาพอย่างที่เราต้องการให้เป็น และสิ่งที่สำคัญยิ่งกว่าก็คือ กระบวนการของการมีส่วนร่วมเป็นอย่างไร
ว่ากันอย่างง่าย ๆ ก็คือ ในหลายกรณีนั้น แม้พนักงานจะมีส่วนร่วม แต่ประสิทธิภาพของงานก็ยังไม่เกิดขึ้นอย่างที่ใจหวัง ที่เป็นแบบนี้ก็เพราะการเข้าไปมีส่วนร่วมของพนักงานยังไม่มีประสิทธิภาพครับ การที่จะทำให้งานที่เกิดจากการมีส่วนร่วมนั้นมีประสิทธิภาพ กระบวนการเข้ามีส่วนร่วมของพนักงานจะต้องมีประสิทธิภาพเช่นกัน
ข้อคิดต่อมา ขอให้ท่านลองสังเกตดูสิครับว่า เป้าหมายและการตัดสินใจต่าง ๆ ที่กำหนดโดยฝ่ายบริหารกับที่กำหนดหรือได้รับการตัดสินใจอย่างมีส่วนร่วมระหว่างผู้บริหารและพนักงานช่วยกัน แทบจะไม่ต่างกัน หรือต่างกันแต่เพียงเล็กน้อยเท่านั้น
หลักประชาธิปไตยของการมีส่วนร่วมในการบริหาร การตัดสินใจ แม้จะเป็นเรื่องที่ไม่มีไม่ได้ แต่ก็ไม่ใช่สิ่งที่จะการันตีถึงประสิทธิภาพและประสิทธิผลของสิ่งที่จะเกิดจากการมีส่วนร่วมนั้นเสียทั้งหมด
ลองคิดต่อนะครับ ระหว่างที่ท่านตัดสินใจในเรื่องใดใด กับการที่ท่านร่วมตัดสินใจในเรื่องเดียวกันนั้นกับลูกน้อง มีผลต่างกันหรือไม่ เพียงใด และแบบไหนที่มีประสิทธิภาพมากกว่ากัน
Stephen P. Robbins ในหนังสือของเขาเรื่อง The Truth About Managing People บอกว่า มีความแตกต่างกันเพียงเล็กน้อยเท่านั้นเอง แต่กระนั้น การมีส่วนร่วมของพนักงานก็เป็นสิ่งที่มีประโยชน์อย่างมาก และเป็นสิ่งที่ทรงพลังสำหรับการผลักดันงาน และการสร้างความรับผิดชอบร่วมกันในเป้าหมาย การตัดสินใจและการทำงานไม่น้อย
การมีส่วนร่วมนั้น เป็นวิธีการบริหารที่มี Logic หรือตรรกะของความคิดที่ว่า การมีส่วนร่วมเป็นการเปิดโอกาสให้คนที่รู้จริงในการทำงานมากที่สุด รวมทั้งคนที่อาจจะต้องไปปฏิบัติงานตามนั้น ได้แสดงความคิดเห็น และยังเป็นการย้ำเตือนให้พนักงานร่วมรับผิดชอบกับการตัดสินใจของเขาด้วย และเมื่อเขามีส่วนร่วมในการตัดสินใจแล้ว เข้าก็มักจะไม่ค่อยขัดขวางงานที่ต้องทำตามการตัดสินใจนั้น
อย่างไรก็ตาม ก็คงต้องยอมรับความจริงที่ว่า ประสิทธิภาพของงานที่เกิดจากหัวหน้างานคนเดียวตัดสินใจหรือกำหนดเป้าหมาย กับหัวหน้า+พนักงาน ร่วมกัน อาจจะไม่ต่างกันหรือต่างกันเพียงเล็กน้อยเท่านั้น
ข้อนี้ช่วยเตือนว่า ในกรณีที่มีความจำเป็นเร่งด่วน ผู้บริหารระดับสูงก็ควรตัดสินใจไปโดยไม่ต้องมามัวคำนึงถึงการมีส่วนร่วมแบบประชาธิปไตยจ๋าไปซะทุกเรื่อง เพียงแต่ท่านก็ควรให้ความสำคัญในเรื่องของการสร้างการสื่อสารการตัดสินใจของท่านไปสู่พนักงานในระดับรองลงมาเรื่อย ๆ และคอยกำกับดูแลมันอย่างดีก็แล้วกันครับ
เดี๋ยวมาว่ากันต่อในตอนที่ 2 ตอนจบครับ
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
