เก็บความมาเล่า : องค์กรจะรักษาคนดีคนเก่ง ให้อยู่นานๆ ได้อย่างไร
บทความนี้ ผมนำงานเขียนของที่ปรึกษามืออาชีพที่ผมติดตามงานเขียนของท่านมาอย่างต่อเนื่อง คือคุณอภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา ซึ่งนำเสนอไว้ในคอลัมน์ ถามมา
-ตอบไปสไตล์คอสซัลต์ ทางหนังสือพิมพ์ประชาชาติธุรกิจครับ เมื่อวันที่ 14 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2551 หรือกว่าหนึ่งปีแล้วครับ แต่ผมเองก็ยังคิดว่าเป็นงานเขียนที่ยังทันสมัยอยู่ในปัจจุบัน
งานเขียนนี้นำเสนอเรื่องของการรักษาคนเก่งคนดี
(talents) ประเภทที่เราสรรหามาจากภายนอกองค์การ ซึ่งมักประสบปัญหาข้อหนึ่งคือเมื่อคนเก่งนั้น มาทำงานกับองค์การ เผลอไม่นาน ยังไม่ทันได้พัฒนาเพื่อสร้างผลงานให้กับองค์การก็จากไปทำงานที่อื่น หลายองค์การก็พยายามที่จะรักษาคนเก่งกลุ่มนี้ไว้ ด้วยอาจจะเพราะคนในองค์การยังไม่เก่งเท่า เพราะด้วยเหตุผลหลายอย่าง
ผมเองเห็นด้วยว่า ในยุคนี้ เป็นสมัยที่เราต้องแข่งขันกันหาคนดีคนเก่งเข้ามาทำงาน หรือเป็นช่วงเวลาแห่งสงครามแย่งชิงคนเก่งคนดี
(War of Talents) แต่ทว่าคนเก่งคนดี (talents) ไม่ใช่ว่าจะจัดการได้ง่าย ๆ ก็เลยมีการพัฒนาความรู้ชุดหนึ่งขึ้นมาเรียกว่า การจัดการคนเก่งหรือ talent management หลายองค์กรจึงหมดเงินหมดทองไปมากมายในการสรรหา และพัฒนาคนเก่งคนดีขององค์กรแต่แล้วก็ไม่สามารถเก็บพวกเขาไว้ได้ ประมาณว่า ใช้ยังไม่ทันคุ้มก็ไปซะแล้ว เสียเงินจำนวนมหาศาลไปกับการสรรหาคนที่องค์การคิดว่าเก่งจากภายนอกมาทำงานด้วย แต่ไม่นานเขาก็จากไป
คุณอภิวุฒิบอกว่า เรื่องสำคัญที่ทำให้คนเก่งหนีไปจากองค์การทั้งที่ทำงานมาไม่นาน ส่วนมากก็เพราะหัวหน้างานที่คนเก่งมาทำงานด้วยนั่นล่ะครับ และเจ้าเรื่องนี้ก็เป็นเรื่องที่หลายองค์การมักจะมองข้ามไป ดูคำของ Jack Welch อดีต CEO ของ General Electric สิครับ ที่เคยพูดไว้ว่า...ไม่มีอะไรจะเลวร้ายไปกว่า การเอาพนักงานดีๆ ไปไว้กับหัวหน้างานที่ไม่ได้เรื่อง (deadwood) เพราะผลที่องค์กรจะได้รับ ไม่ใช่พัฒนาการที่ดีขึ้นของหัวหน้างานที่ไม่ได้เรื่อง ช่างเป็นอะไรยากจะปฏิเสธเหลือเกิน ท่านผู้อ่านว่ามั้ยครับ
ปัญหาเรื่องนี้นำมาสู่ประเด็นที่ว่า ไม่ว่าองค์การจะหาคนเก่งคนดีมาจากไหนก็ตาม ๆ แต่หากหัวหน้างานไม่สามารถใช้คนเก่งทำงานให้ได้ผลงานได้ องค์การนั่นล่ะครับลำบากและเสียประโยชน์ เลยกลายเป็นว่า จะเอาคนเก่งไว้ หรือเอาหัวหน้างานไว้ก็ไม่รู้เหมือนกัน
แต่ที่แน่แน่ คนเก่งมักจะไม่อดทนหรอกครับ เพราะเขามักจะทะนงในความรู้ความสามารถ ในศักยภาพของเขา เพราะคุณลักษณะสำคัญของคนเก่งข้อหนึ่งคือคนที่ใฝ่รู้และหาความก้าวหน้าให้กับตนเองเสมอ คนพวกนี้จึงมีศักยภาพสูงสำหรับการหางานใหม่ด้วยครับ
หลายเหตุผลและหลายเรื่องหลายประการเช่นกัน ที่หัวหน้างานก็ควรต้องปรับตัวเมื่อได้คนเก่งเข้ามาทำงานในหน่วยงานของตัวเอง ตัวอย่างเช่น
(แม้หัวหน้างานกับคนเก่งรุ่นใหม่นั้นจะต่าง Gen กัน) หัวหน้างานก็ควรจะเรียนรู้จักการพัฒนาลูกน้องโดยไม่ต้องกลัวว่าเขาจะเก่งกว่าตัวเอง นี่เป็นเรื่องของการปรบทัศนคติครับ รวมทั้งการได้รับข้อมูลป้อนกลับ ไม่ว่าจะเป็นคำติ หรือคำชม แต่คนส่วนมาก (โดยเฉพาะคนไทย) ชมไม่ค่อยเป็น เป็นแต่ติ (แถมติแบบรุนแรงด้วย) ทั้งนี้เพราะการยึดติดอยู่กับความคิดที่ว่าชมมากแล้วเหลิง และติเพื่อก่อ ซึ่งจริงๆ แล้ว คนส่วนมากแปลความหมายผิด คำว่าชมมากแล้วเหลิง ไม่ได้แปลว่าไม่ให้ชมเลย แต่หมายถึงการไม่ชมพร่ำเพรื่อ ส่วนติเพื่อก่อ แปลว่าการติอย่างสร้างสรรค์ ไม่ใช่แบบหักหาญน้ำใจกัน
คุณอภิวุฒิบอกว่า จากการวิจัยของ 3 องค์กรดัง อย่าง Hay Group ในปี 2005 McKinsey & Co. ในปี 2006 และ Towers Perrin ในปี 2007 ถึงสาเหตุที่ทำให้พนักงานจากองค์กรไป ได้ข้อสรุปตรงกันดังนี้ คือ
1) การได้รับข้อมูลป้อนกลับ และการโค้ชที่ไม่เพียงพอ
2) ขาดโอกาสในการเรียนรู้ และการพัฒนาตนเอง
3) การให้รางวัล ผลตอบแทน รวมถึงการชมเชยในการทำงานที่น้อยเกินไป
4) ความรู้สึกว่าองค์กรเห็นความสำคัญในตัวเขา ที่แทบจะหาไม่ได้
ซึ่งจะเห็นได้ว่าสาเหตุทั้ง 4 ประการ มีผลมาจากทักษะ และความสามารถในการบริหารจัดการของหัวหน้างานทั้งสิ้น ดังนั้นองค์กรจึงควรหันมาให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะ และความสามารถของหัวหน้างานให้มากขึ้น ทั้งนี้เพื่อจะได้รักษาพนักงานที่เก่งๆ ดีๆ ให้อยู่กับองค์กรต่อไปนานๆ
สำหรับทักษะที่หัวหน้างานในยุคปัจจุบันควรได้รับการพัฒนาเพิ่มเติม แบบเรียกว่าเป็นไฟลต์บังคับ ได้แก่
(1) ภาวะผู้นำ (leadership)
เมื่อพูดถึงภาวะผู้นำ เรามักพบว่าต่างคนต่างให้คำจำกัดความกันไปหลากหลาย สำหรับผม ผมชอบคำจำกัดความที่สั้นๆ ง่ายๆ แต่ได้ใจความของนักคิดตะวันตกอย่าง Steven Covey ซึ่งบอกไว้ว่าผู้นำมีหน้าที่อย่างน้อย 4 อย่างคือ คอยชี้ทาง (pathfinding) จัดสรรแบ่งงาน (aligning) มอบหมายให้อำนาจ (empowering) และสุดท้าย ซึ่งผมคิดว่าสำคัญที่สุดและทำยากที่สุด คือ เป็นตัวอย่างที่ดี (modeling) เพราะสามอย่างแรกนั้นพอสอนกันได้ แต่เรื่องสุดท้ายหรือเรื่องการเป็นตัวอย่างที่ดีนั้น ต้องอาศัยจิตสำนึกของแต่ละคน พัฒนายากครับ เพราะต้องอาศัยแรงจูงใจอย่างมากจากเจ้าตัวเองเป็นหลัก
(2) การสื่อสาร (communication)
การสื่อสารเป็นองค์ประกอบสำคัญอีกอันหนึ่งที่หัวหน้างานที่ดีควรมี แต่ปัญหาคือในสภาพความเป็นจริง การสื่อสารมักเป็นสิ่งที่ถูกมองข้ามไป ถ้าลองมองเข้าไปดูในทุกๆ องค์กรจะพบว่าหลักสูตรการอบรมส่วนใหญ่ที่สอนเกี่ยวกับการสื่อสาร จะสอนแต่พนักงานเด็กๆ เรามักไม่ค่อยเห็นหลักสูตรที่เกี่ยวกับการสื่อสารที่จัดให้กับหัวหน้างาน หรือผู้บริหารมากนัก
แต่ผมสังเกตว่าปัญหาในเรื่องการสื่อสารส่วนใหญ่ในองค์กร มักไม่ได้มาจากเด็ก ส่วนมากมาจากผู้ใหญ่ เวลาผมไปทำงานโครงการที่ปรึกษาในหลาย ๆ องค์กร สิ่งแรกๆ ที่มักจะทำคือการเก็บข้อมูลจากพนักงาน และสิ่งที่ไม่ค่อยพลาด มักได้ยินเสียงบ่นด่าจากพนักงานเสมอๆ เรื่องหนึ่งคือการสื่อสารของหัวหน้างาน หรือผู้บริหาร ตั้งแต่ พูดมากไป พูดเยอะไป พูดวกวน พูดไม่รู้เรื่อง พูดแรง พูดเสียดสี พูดให้หมดกำลังใจ เป็นต้น
นอกจากการพูด ทักษะในการสื่อสารอีกเรื่องที่ควรอย่างมากที่จะต้องพัฒนาให้กับหัวหน้างาน และผู้บริหารเพิ่มเติมคือทักษะในการฟัง เพราะหัวหน้าส่วนใหญ่ฟังไม่ค่อยเป็น จึงไม่ค่อยได้ฟัง
(3) ทักษะในเรื่องคน (people competency)
คุณทราบหรือไม่ว่า 70% ของบุคลากรที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง เป็นเพราะความรู้ความสามารถในงาน และผลงานในอดีต ซึ่งเป็นทักษะเรื่องงาน (task) และ 80% ของบุคลากรที่ถูกให้ออกจากงาน หรือถูกปรับลดตำแหน่ง เป็นเพราะขาดความสามารถในการบริหารจัดการคน ซึ่งเป็นทักษะเรื่องคน (People) (บทวิจัยของ James M. Kouzes & Barry Z. Posner, The Leadership Challenge, 3rd Edition, August 7, 2002)
สรุปง่ายๆ ได้ว่าคนส่วนใหญ่ประสบความสำเร็จ และได้รับการเลื่อนตำแหน่งเพราะเก่งงาน แต่ล้มเหลว และต้องลงจากตำแหน่งเพราะไม่เก่งคน
องค์กรจำนวนมาก พัฒนาหัวหน้างานหลังจากที่เขา หรือเธอได้รับการเลื่อนตำแหน่งไปแล้ว ซึ่งก็ต้องแล้วแต่บุญกุศลของแต่ละคนว่าจะช้า หรือเร็วแค่ไหน บางคนรอไม่กี่วัน หลังจากโปรโมตก็ได้รับการพัฒนา แต่บางคนต้องรอชั่วชีวิต ส่วนบางองค์กรถึงแม้จะเป็นส่วนน้อย (แต่ก็เริ่มมีให้เห็นมากขึ้นเรื่อยๆ ในเมืองไทย) เลือกที่จะพัฒนา (ว่าที่) หัวหน้างานก่อนที่จะเลื่อนตำแหน่ง แต่ก็ยังมีองค์กรอีกหลายหลายๆ องค์กรไม่เคยแม้แต่คิดว่าต้องพัฒนาหัวหน้างาน (never) ใครที่เผอิญไปอยู่ในองค์กรประเภทนี้ก็ซวยไป
(4) การติดตามงาน (monitoring ability)
ทักษะหนึ่งที่หัวหน้าคนไทยขาดหายไปคือทักษะในการติดตามงาน หัวหน้าส่วนใหญ่ไม่ค่อยมีปัญหาในเรื่องการมอบหมายงาน (บางคนอาจมีปัญหามอบหมายงานมากเกินไปด้วยซ้ำ คือ มอบอย่างเดียว ไม่เคยทำเองเลย แบบนี้บางทีเราเรียกว่าโบ้ย) แต่งานส่วนใหญ่ที่มอบหมายไป มักมีปัญหาไม่ค่อยกลับมา หรือกลับมาไม่ทันเวลาที่กำหนด เข้าข่ายมอบหาย ไม่ใช่มอบหมาย
ในภาษาอังกฤษมีคำพูดสอนใจที่มักได้ยินกันอยู่บ่อยๆ ว่า งานอะไรก็ตามที่ถูกติดตามสอบถาม งานนั้นจะเสร็จก่อน (What gets monitored gets done) ดังนั้น จึงมีคำพูดต่อมาทีเล่นทีจริงว่า ดังนั้น ความสามารถของหัวหน้าคือความสามารถในการติดตามงาน (Ability of Manager is Ability to Monitor)
(5) นำ และบริหารการเปลี่ยนแปลง (Leading & Managing Change)
ท่านผู้อ่านมักจะคุ้นเคยอยู่แล้วกับกฎความอนิจจัง หรือที่ว่า "ความแน่นอน คือความไม่แน่นอน" อันมีความหมายเป็นนัยว่า การเปลี่ยนแปลงมีอยู่ทุกหนทุกแห่ง และทุกเวลา ไม่มีอะไรแน่นอน ดังนั้นทักษะในเรื่องการบริหารจัดการกับการเปลี่ยนแปลง จึงเป็นทักษะที่หัวหน้างานทุกวันนี้ต้องมี ไม่ว่าจะอยู่ในองค์กรไหน หรือวงการใด
สรุปจากทั้งหลายทั้งปวงที่เก็บความมาเล่า HR ทั้งหลายพึงทบทวนว่า การจะรักษาคนดีคนเก่งอย่างไรให้อยู่กับองค์กรนานๆ มองในอีกมุมนั้น บางทีอาจไม่ใช่เงิน ไม่ใช่ตำแหน่งหรอก ที่จะล่อหรือไล่ให้พนักงานเหล่านี้อยู่หรือไป อาจเป็นหัวหน้างานต่างหากที่เป็นปัจจัยสำคัญ
นั่นก็หมายความว่า หากจะรักษาคนเก่งคนดี ลองพัฒนาหัวหน้าของเขาให้เก่งขึ้นดีขึ้นสักหน่อยจะดีไหม เผื่อจะได้เกาให้ถูกที่คันบ้างก็ดีนะครับ
....
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
- ตอนที่ 1 : เก็บความมาเล่า : องค์กรจะรักษาคนดีคนเก่ง ให้อยู่นานๆ ได้อย่างไร
