หลายปัญหาในองค์การ ปฏิเสธไม่ได้เลยครับว่ามีรากเหล้าของเรื่องมาจาก คน ซึ่งว่าไปนั้น เรามักจะมองปัญหาเรื่องคนที่ประเด็นทัศนคติที่มีต่อการทำงาน จึงปรากฎข้อเสนอของผู้รู้ทางด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ออกมาในทำนองให้เรา ในฐานะที่ทำงานด้าน HR ต้องปรับมุมมองใหม่ เพื่อเข้าใจความรากลึกของปัญหาเรื่องคนให้มากขึ้น โดยย้อนกลับไปทำความเข้าใจวิถีการคิด ที่สะท้อนออกมาเป็นการแสดงพฤติกรรมของคนทำงาน พร้อมกับพยายามที่จะเรียนรู้หาวิธีการดีๆ เพื่อพัฒนา คน ไปเป็นสิ่งที่ทรงคุณค่าต่อองค์การอย่างแท้จริง
ในตอนนี้ ผมขอนำเอางานเขียนเรื่องที่มีชื่อเดียวกันชื่อตอน มาเผยแพร่ครับ ต้นฉบับนั้นมาจากหนังสือพิมพ์ผู้จัดการ 360 องศา รายสัปดาห์ ฉบับล่าสุดนี่เอง
ในบทความนี้บอกว่า ในหลาย ๆ ครั้ง การเกิดปัญหาในการทำงานมักจะเกิดจากความไม่เข้าใจกัน ไม่ใช่เฉพาะคนต่างเชื้อชาติต่างวัฒนธรรม แต่ยังรวมถึงคนเชื้อชาติเดียวกันและวัฒนธรรมเดียวกัน เพราะฉะนั้น การเข้าใจรากลึกหรือที่มาของความรู้สึกนึกคิดและการกระทำของคนคนนั้น จะช่วยแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นและทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพสูงขึ้นได้ ดังนั้น การนำเรื่องวัฒนธรรมมาสร้างความเข้าใจเพื่อบริหารจัดการคนได้อย่างราบรื่น จึงเป็นเรื่องที่สำคัญ
ดร.วาสิตา บุญสาธร อาจารย์ประจำคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ กล่าวไว้ในHROD Talk ซึ่งผมก็มีโอกาสได้ไปเข้าร่วมกิจกรรมความว่า การทำความเข้าใจเรื่องวัฒนธรรมการทำงานของคนนั้น ต้องเริ่มจากการเข้าใจว่าความคิดความรู้สึกและการกระทำของคนทุกคนมีรากฐานมาจากสิ่งแวดล้อมที่แตกต่างพัน เพราะวัฒนธรรมคือแนวคิดแนวปฎิบัติที่สืบทอดกันมาจากรุ่นสู่รุ่น เป็นสิ่งที่มีอิทธิพลต่อการตีความสิ่งรอบตัวและเป็นตัวผลักดันพฤติกรรมต่างๆ ตามมา
ข้อคิดหนึ่งที่ ดร.วาสิตา นำเสนอคือเรื่องของวัฒนธรรมที่ส่งผลต่อการทำงาน โดยได้กล่าวถึงงานวิจัยของอาจารย์สุนทรี โคมิน ซึ่งเคยเป็นอาจารย์ที่สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า) เรื่อง Cross Cultural Management Communication in
ผลวิจัยเค้าพบว่า ค่านิยมของคนไทยเรียงลำดับจากมากไปน้อย สรุปดังนี้ครับ
ค่านิยมแรก การรักษาหน้า หรือการรักศักดิ์ศรี และให้ความสำคัญกับภาพภายนอกที่ต้องดูดี
ค่านิยมที่สอง มีการแบ่งชนชั้นค่อนข้างสูง และให้ความสำคัญกับตำแหน่ง รวมถึงความกตัญญู ยกตัวอย่าง องค์กรไทยจะให้การดูแลเจ้านายอย่างดี และปฏิบัติต่อคนแตกต่างกันขึ้นอยู่กับตำแหน่งเป็นหลัก หัวหน้าที่ดีสำหรับองค์กรไทยต้องดูแลลูกน้องมากกว่าเรื่องงาน อาจดูแลจนไปถึงครอบครัว
ค่านิยมที่สาม การรักษาสัมพันธภาพ ข้อดีคือทำให้สังคมมีความสงบ บรรยากาศที่ดูกลมเกลียว แต่ในบางครั้งการการรักษาสัมพันธภาพมากเกินไปอาจมีผลในทางตรงกันข้ามคือทำให้เกิดความขัดแย้งที่เกินเยียวยา ยกตัวอย่าง เมื่อเกิดความขัดแย้งคนไทยมักจะหลีกเลี่ยงหรือยอม เช่น ในการทำงานเมื่อเพื่อนร่วมงานสร้างความไม่พอใจ เรามักจะไม่บอกตรงๆ เพื่อรักษาความสัมพันธ์ และอดทน ซึ่งข้อเสียคือ ทำให้เพื่อนคนที่สร้างความไม่พอใจไม่รู้ตัวและทำพฤติกรรมเดิมต่อไป จนในที่สุดเมื่อเราไม่สามารถอดทนกับพฤติกรรมที่สร้างความไม่พอใจซ้ำๆ จึงกลายเป็นความขัดแย้งในขั้นแตกหัก
ค่านิยมที่สี่ การมีความยืดหยุ่นและไม่ยึดติดกับความคิด หลายครั้งที่คนมักจะพูดว่าคนไทยไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงแต่จริงๆ แล้วคนไทยมีความยืดหยุ่นและไม่ยึดติดกับความคิด การเปลี่ยนความคิดของคนไทยทำได้ไม่ยากหากรู้วิธีการโน้มน้าวใจ ซึ่งต่างจากชาวตะวันตกที่จะยึดถือสิ่งที่เชื่ออย่างมาก ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงความคิดของเขาได้ง่ายๆ
ค่านิยมที่ห้า การมีความเชื่อในเรื่องศาสนาและเรื่องเหนือธรรมชาติ ค่อนข้างมาก ไม่มีข้อยกเว้นไม่ว่าจะเป็นคนที่มีการศึกษาระดับไหนก็ตาม
ค่านิยมที่หก มีความเชื่อในเรื่องของการศึกษาและความสามารถ มองว่าจะช่วยนำไปสู่ความมีศักดิ์ศรี มีเกียรติยศ และชื่อเสียง
ค่านิยมที่เจ็ด เชื่อในเรื่องการพึ่งพาอาศัยกัน เช่น วัฒนธรรมการลงแขกเกี่ยวข้าว ซึ่งเป็นการช่วยกันทำงานของคนสมัยก่อน คนไทยจึงมักจะทำอะไรแบบถ้อยทีถ้อยอาศัย ในขณะที่ ชาวตะวันตกจะเชื่อในเรื่องของการพึ่งพาตนเอง ค่านิยมที่แปด รักสนุก และค่านิยมที่เก้า ต้องการความสำเร็จในการทำงาน
ในแง่ของความเชื่อมโยงของค่านิยมหรือวัฒนธรรมแบบไทยๆ กับปัญหาที่เกิดขึ้นในการทำงาน ซึ่งเราจะมาว่ากันนั้น ดร.วาสิตา บอกว่า ปัญหาหลักเรื่องหนึ่งเกิดขึ้นจากการสื่อสารภายในองค์กร คือเป็นเรื่องของการไม่สื่อสาร และหลายครั้งการไม่สื่อสารก็เป็นผลจากวัฒนธรรมที่กลัวว่าพูดไปแล้วจะเสียความสัมพันธ์ และกลัวการเสียหน้านั่นเอง สิ่งที่ควรทำคือ การหาวิธีการว่า จะพูด จะสื่อสาร และจะปฏิบัติอย่างไรให้เหมาะสม โดยเข้าใจแนวคิดแบบไทยๆ และหากลวิธีที่สอดคล้องกับค่านิยมเพื่อให้ได้ประโยชน์ในงานอย่างสูงสุด
ทางออกก็คือ เราควรจะเปลี่ยนจาก คิดต่างกันแล้วไม่กล้าบอก มาเป็นคิดต่างแล้วกล้าพูด ด้วยการ การพูดให้เห็นเป็นรูปธรรมหรือพูดที่พฤติกรรมของคนๆ นั้น ซึ่งจะทำให้ไม่เกิดการเสียหน้าและช่วยให้เข้าใจชัดเจน
ยกตัวอย่าง การพูดว่า คุณไม่มีความรับผิดชอบ สำหรับคนหนึ่งอาจจะรู้สึกว่าเฉยๆ แต่อีกคนหนึ่งอาจจะรู้สึกว่ารุนแรง หากเปลี่ยนคำพูดดังกล่าวเป็น คุณมาทำงานสาย3 วันติดต่อกันแล้ว มีปัญหาอะไรหรือเปล่าคะ หรือแทนที่จะพูดว่าคุณทำงานไม่มีคุณภาพ เป็น คุณทำงานได้ 100 ชิ้น แต่มีงานที่เสีย 15 ชิ้น ถ้าคุณทำช้าลงนิดและจับชิ้นงานให้เบาลงจะทำให้ลดปริมาณงานเสียได้มาก แต่อย่าระบุรายละเอียดจนทำให้รู้สึกว่าถูกจับผิดเกินไป หรือถ้าไม่เห็นด้วยควรใช้วิธีการให้ความคิดเห็นเพิ่มเติมแบบเสนอแนะ แทนที่จะบอกว่าสิ่งนั้นไม่ดีหรือผิด เช่น เป็นไปได้หรือเปล่าที่เราจะทำ
. มีข้อเสนอว่า
ขอปรึกษาในเรื่อง
เพื่อให้การเสนอความคิดที่แตกต่างเกิดขึ้นได้และทำให้คนยอมรับได้ง่ายขึ้น
ขณะเดียวกัน ต้องเลือกสถานที่และเวลาที่เหมาะสม และอย่าติเพื่อความสะใจด้วยการใช้คำรุนแรง เพราะจะเสียความน่าเชื่อถือ ต่อไปจะไม่มีใครฟัง และอาจจะทำให้เกิดผลกระทบที่เรียกว่า แทงข้างหลัง นอกจากนี้ ต้องแสดงถึงความเป็นมิตร จริงใจ และร่วมรับผิดชอบในการแก้ไข เพื่อให้เกิดผลการเปลี่ยนแปลงดียิ่งขึ้น
ในเวลาเดียวกัน เมื่อปรับการสื่อสารให้เหมาะกับวัฒนธรรมแล้ว ควรปรับให้เหมาะกับผู้รับด้วย มีการแบ่งคนในองค์กรไว้ 3 ประเภท ประเภทแรก คือคนที่ทำงานได้ดี มีศักยภาพในการพัฒนาสูง (High performer) ควรจะให้คำติชมในระดับปานกลาง เพราะถ้าให้มากไปจะรำคาญ หรือถ้าน้อยไปจะรู้สึกว่าไม่ได้รับความสนใจให้ในส่วนที่จะทำให้การพัฒนาไปได้ดี
ประเภทที่สอง คนที่ทำงานได้ดีแต่ศักยภาพในการพัฒนามีน้อย (adequate performer)ไม่ควรให้ข้อมูลย้อนกลับมากนัก เพราะการพัฒนา อาจจะเป็นไปได้ไม่มากควรเลือกเรื่องที่พัฒนาได้เพราะถ้าให้มากไปอาจเกิดการท้อแท้ และ ประเภทที่สามคือ คนที่ทำงานไม่ดีและศักยภาพในการพัฒนาเป็นไปได้น้อย (Poor Performer) ต้องให้ข้อมูลย้อนกลับมากๆ เพื่อให้รู้ถึงสิ่งที่เป็นปัญหาแต่ก็ต้องให้แบบถูกต้องตามหลักการ เช่น การระบุพฤติกรรมที่เป็นรูปธรรม พยายามรักษาหน้า หากเป็นกรณีทีเป็นปัญหาหนักอาจต้องให้เป็นลายลักษณ์อักษร แต่ในความเป็นจริงองค์กรไทยมักจะไม่ค่อยสื่อสารกับพนักงานกลุ่มสุดท้ายนี้ เพราะกลัวเสียความสัมพันธ์ กลัวเขาเสียหน้า จึงทำให้กลายเป็นปัญหาในหลายองค์กร
ในทางกลับกัน การชมสามารถชมต่อสาธารณะได้ เพราะอย่างไรก็ตามคนส่วนมากยังความต้องการเห็นความสำเร็จ ซึ่งควรจะชมเป็นพฤติกรรมเช่นกัน เช่น แทนที่จะบอกแค่ว่า คุณทำดีมาก ควรจะระบุเพิ่มว่า คุณนำเสนองานนี้ได้ชัดเจนมากโดยเฉพาะในการที่คุณยกตัวอย่างในเรื่อง
หรือเมื่อต้องการชมเพื่อให้เกิดการพัฒนา เช่น คุณส่งงาน 10 โมง ทำได้ตรงเวลาตามที่เรานัดกันไว้
แต่มีข้อควรระวังเมื่อต้องการจะติติงหลักจากชมคือ หลีกเลี่ยงการใช้คำว่า แต่ เพราะจะทำให้คนๆ นั้น จดจำคำติซึ่งอยู่หลังคำว่า แต่ ซึ่งทำให้ความรู้สึกดีๆ ในตอนแรกหายไป เช่น คุณส่งงานตรงเวลามาก แต่พิมพ์ผิดอยู่หลายที่เลย ควรละคำว่าแต่โดยอาจใช้คำว่าถ้า ในเรื่อง ในส่วน เช่นคุณส่งงานตรงเวลามาก ถ้าไม่ผิดเลยงานจะออกมาดีมาก หรือถ้าเผลอพูดคำว่า แต่ ออกไปแล้วก็ไม่ต้องกลับไปแก้ ควรจะปล่อยให้ผ่านไป
ดร.วาสิตา กล่าวว่า ท้ายที่สุด เมื่อรู้ถึงวัฒนธรรมแล้ว การทำงานกับคนไทยอย่างเข้าใจและดึงส่วนที่ดีที่สุดออกมาจากวัฒนธรรมไทย เป็นสิ่งสำคัญที่สุด วิธีการสื่อสารให้ถูกต้องเหมาะสมถือเป็นพื้นฐานง่ายๆ ที่เป็นจุดเริ่มต้นเท่านั้น และอย่าเหมารวมว่าคนไทยทุกคนเหมือนกันหมด
หวังว่า HR mได้อ่านเรื่องนี้จะได้ประโยชน์ต่อการนำไปปรับใช้เพื่อการทำงานเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์การนะครับ
ที่มา : http://www.wiseknow.com/blog/2009/04/26/2347/
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
