บทนำ
การประเมินผลงานเพื่อปรับขึ้นเงิน เป็นความหวังของผู้ทำงานทุกคน ถ้าผู้ที่มีอำนาจในการตัดสินใจที่จะพลิกเปลี่ยนผลการประเมินให้กับพนักงานแต่ละคน กระทำไปอย่างไม่มีหลักวิชาการ อาศัยความมักง่าย ที่อยู่บนพื้นฐานของความลำเอียง ไม่โปร่งใส ท่านจะเป็นผู้ทำบาปอย่างมหันต์ เพราะแทนที่จะเป็นการประเมินผลงาน กลับเป็นการประหารชีวิตผู้ใต้บังคับบัญชา และถ้าการประหารชีวิตนั้น พิสูจน์หรือมีสิ่งที่ทำให้เชื่อได้ว่าเป็นกระทำโดยอคติไม่เป็นธรรม ดาบของการประหารนั้นจะกลับมาบั่นคอของผู้ประหารพร้อมทั้งผู้สั่งการในที่สุด
การประเมินผลงาน เป็นการแบ่งปันทรัพยากรอย่างมีคุณค่า ให้กับผู้ทำงานทุกคน แต่ก็มีความจำเป็นที่ทุกคนจะได้ไม่เท่ากัน ขึ้นอยู่กับว่าผลงานนั้นเหมาะสมกับทรัพยากรตัวใด ไม่ว่าจะเป็น เอ บี ซี
จะได้เท่าใดก็แล้วแต่ ผู้ถูกประเมินทุกคนรับได้ หากมีเหตุมีผล สามารถอธิบายได้ว่า ทำไมคนหนึ่งได้เอ อีกคนหนึ่งได้บี และซี ถ้าอธิบายไม่ได้ ไม่มีคำตอบให้กับพนักงานที่เขาสงสัยในผลงาน ตอบแบบข้างๆคูๆ จุดนี้เองจะนำไปสู่ความขัดแย้งในองค์กร สุดท้ายก็จะเป็นตัวทำลายศรัทธาของผู้บังคับบัญชาผู้นั้นด้วย
เหนือสิ่งอื่นใด คือศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ ถ้าหากถูกทำลาย มนุษย์ทุกคนต้องเรียกศักดิ์ศรีนั้นคืนมา ผู้ที่มีจิตใจเป็นอกุศล ลำเอียง ถือได้ว่าเขาไม่ได้เป็นมนุษย์ แล้วจะมาประเมินผลงานมนุษย์ได้อย่างไร มนุษย์ต้องถูกประเมินด้วยมนุษย์ จึงจะเหมาะสม
ประเด็น
พนักงานทุกคนเป็นบุคคล ตามรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย ๒๕๕๐ หมวด ๓ ส่วนที่ ๑ บททั่วไป มาตรา ๒๘ บุคคลย่อมอ้างศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์หรือใช้สิทธิเสรีภาพของตนได้เท่าที่ไม่ละเมิดสิทธิและเสรีภาพของบุคคลอื่น... บทความนี้จึงขอให้ทุกท่าน คำนึงถึงศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์ที่จะตรวจสอบ ผู้บังคับบัญชาที่ทำลายศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของท่านจากการประเมินผลงาน และร่วมกันหาทางออกต่อปัญหานี้
การประเมินผลงานที่ทำลายศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ พอที่จะประมวลได้ ๒ ประการคือ
๑. การประเมินผลงานอย่างไม่มีหลักวิชาการที่ถูกต้อง ( มักง่าย )
๒. การประเมินผลงานด้วยความลำเอียงเพราะรัก (อคติ)
ส่วนทางออกต่อปัญหานี้ นอกจากจะแก้ปัญหาใน ๒ ประการ คือไม่มักง่าย และไม่อคติแล้ว ยังต้องอาศัยธรรมที่เป็นหลักให้การอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข ไม่เกิดความขัดแย้ง ธรรมนั้นคือ หิริ และ โอตตัปปะ
เนื้อเรื่อง
การประเมินผลงานอย่างไม่มีหลักวิชาการที่ถูกต้อง (มักง่าย)
การประเมินผลงานครั้งหนึ่ง ครั้นถึงฤดูประเมินผลงาน หัวหน้างานจะได้รับแบบฟอร์มประเมินผลงานมาครบตามจำนวนพนักงาน ในแบบนั้นจะมีข้อประเมินหลายข้อ แต่ละข้อก็มีน้ำหนักการให้คะแนน แตกต่างกันไป
ถ้าในช่วงปีที่ผ่านมาหน่วยงาน มีสถิติผลงานของพนักงานแต่ละคนแต่ละข้อเก็บเป็นฐานข้อมูลเป็นระบบอย่างดี และในแต่ละเดือนหรือไตรมาส ก่อนถึงวันประเมินสามารถตอบได้ว่าพนักงานแต่ละคนผลการประเมินมีแนวโน้มเป็นอย่างไร ถ้าไม่เป็นไปตามมาตรฐาน แล้วมีการเรียกพนักงานมาชี้แนะเพื่อให้ปรับปรุง หรือสอนงานให้ โดยทำแผนที่การพัฒนาแต่ละคนไว้อย่างเป็นระบบ ว่าจะให้เขาก้าวหน้าไปในทิศทางใด แต่ละช่วงไม่เป็นไปตามแผนที่ก็พัฒนากัน แบบนี้เรียกว่าการประเมินผลงานอย่างมีหลักวิชาการที่ถูกต้อง ไม่มักง่าย
ถ้าทำตรงกันข้าม นอกจากจะไม่มีหลัก มักง่ายแล้ว ก็ควรจะเรียกว่าบริหารงานแบบลมเพลมพัดตามยถากรรม...!!!
ลักษณะของความมักง่าย...!!! จะเริ่มจากเมื่อถึงฤดูประเมินผลงาน ผู้บังคับบัญชาจะสั่งให้หัวหน้างานระดับต้นเขียนรายชื่อพนักงานมาให้ ว่าใครควรอยู่ลำดับที่หนึ่ง ไล่ไปจนสุดท้าย โดยไม่มีข้อมูลทางสถิติ แต่อาศัยความรู้สึกขณะที่เขียนไม่ถึงชั่วโมงนั้น นี้เป็นความมักง่ายเริ่มต้น
มักง่ายขั้นต่อมา หัวหน้างานระดับต่อไปจะนำข้อมูลที่ได้มาลำดับแรกไปลงในแบบประเมิน โดยถูกบังคับจากสัดส่วนว่า จะมีระดับเอ บี ซี เท่าใด ในชั้นนี้จะนำข้อมูลที่ได้มาผสมกับคติส่วนตัว อาจมีข้อมูลมาประกอบบ้างแบบหลวมๆ โดยมากเป็นข้อมูลทางลบ ข้อมูลดีๆไม่ได้จำ
ลักษณะการประเมินก็ทำแบบลับๆล่อ แอบไปประเมินในห้องในมุมอับเกรงว่าข้อมูลจะรั่วไหล โดยธรรมชาติของมนุษย์แล้วอะไรดีๆจะชอบอวด แต่ถ้าไม่ดีไม่มั่นใจจะแอบปิดๆบังๆ การประเมินผลงานลักษณะนี้ก็เข้าข่ายนั้น ซ้ำร้ายเข้าไปอีกก็คือการถูกบีบด้วยช่วงเวลาว่าต้องส่งผลให้ระดับต่อไปวันใด ซึ่งใช้เวลาเพียงไม่ถึงเดือน
เมื่อไม่มีข้อมูลทางสถิติ ไม่มีการประเมินมาเป็นระยะ จะทำให้เกิดความลำเอียงอย่างมาก เป็นจุดอันตรายของการบริหารงาน...!!!
ถึงอย่างไรจะว่าไม่ดีไปเสียเลยก็กระไรอยู่ หัวหน้าผู้ประเมินทั้งสองระดับนี้ยังรู้จักพนักงาน นิสัยใจคอ และผลการทำงานในหน้างานอยู่บ้าง ความผิดเพี้ยนจากการประเมินก็พอจะรับได้ระดับหนึ่ง เพราะถ้าเขาประเมินผิดพลาด ผลของการปรับเงินออกมาไม่ดี เขาก็ทำงานยากเพราะต้องอาศัยลูกน้องผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่มาก การให้คำตอบต่อคำถามข้อสงสัยกับพนักงานจึงพอฟังขึ้น
ความมักง่ายขั้นสุดท้าย เป็นความมักง่ายของระดับจัดการ ที่สามารถเปลี่ยนผลการประเมินจากระดับล่าง ชั้นนี้จะอยู่ห่างไกลพนักงาน ไม่ได้มีเวลาไปสนทนาปราศรัยกับพนักงานเท่าใดนัก มักมองว่าผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นแรงงานแรงสมองที่เขาจะชี้นกเป็นนก ชี้ไม้เป็นไม้ ยิ่งถ้าหากเป็นระดับจัดการที่ไม่มีประวัติศาสตร์ร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาแล้ว อันตรายมากๆ บุคคลกลุ่มนี้มักจะเข้ามาอยู่ด้วยความสามารถบางประการที่องค์กรต้องการ มักหลงตัวเอง เก่งแต่วิชาการ บริหารงานบุคคลไม่เป็น
เมื่อเขาไม่รู้จักพนักงาน จึงเป็นไปไม่ได้ว่าเขาจะรักพนักงาน มองพนักงานแต่เพียงผิวเผินภายนอก คิดจะตัดสินใจในการประเมินอย่างไรก็ไม่แยแสใคร นำอคติส่วนตัวมาประเมิน จึงมักปรากฏผลการประเมินผลงานออกมาพลิกโผจากที่พนักงานด้วยกันคาดการณ์ว่าผู้นี้น่าจะได้ระดับนั้นระดับนี้ ผิดธรรมชาติ ผิดหลักวิชาการไปหมด แบบนี้เขาเรียกว่าการประเมินผลงาน แบบการประหารชีวิตพนักงาน
ประเมินเท่าใดพนักงานส่วนใหญ่ไม่ขัด เพราะถือว่าจะแก้ไขก็ไม่ได้แล้วคล้ายๆเป็นคำพิพากษาของศาลไป ต้องยอมรับ ศาลท่านตัดสินคดีความ ก็จะมีเหตุผลประกอบการตัดสินอย่างชัดเจนฟังขึ้น ถ้าระดับจัดการสามารถอธิบายได้ก็จะทำให้เกิดความรักความศรัทธาจากผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดไป
แต่ถ้ามักง่าย ถ่ายอุจจาระใกล้ทาง แล้วไซร้ท่านกำลังจะฆ่าตัวเอง...!!! ตัวอย่างของความมักง่ายกรณีแรก พนักงานได้รับการประเมินผลงานแล้วปรากฏว่า ได้เกรดต่ำมากกว่าผู้ที่ทำงานคล้ายๆกัน จึงไปสอบถามระดับจัดการ เพื่อต้องการได้รับคำตอบว่ามีอะไรบกพร่องบ้างถึงได้เกรดต่ำกว่าอีกคน คำตอบคือไม่มีอะไรปรับปรุงดีทุกอย่าง พนักงานเลยงง อะไรดีทุกอย่างทำไมถึงได้แค่นี้ ความถูกต้องแล้วต้องตอบให้ได้ว่าเขาบกพร่องส่วนใดจะได้นำไปพัฒนา เพื่อจะได้เกรดดีบ้าง
พนักงานเลยถามต่อว่า แล้วทำไมอีกคนจึงได้มากกว่า คำตอบก็เหมือนเดิม ผมให้เขาพิเศษ แต่ตอบไม่ได้ว่าพิเศษตรงไหน นี่เป็นสิ่งที่เลวร้ายมากๆ เป็นการดูถูกผู้ใต้บังคับบัญชา หรือแสดงให้เห็นกำพืดนิสัยผู้บริหารระดับนี้ว่าต่ำมากๆ ทั้งที่ ผมให้เขาพิเศษ ไม่มีอยู่ในแบบประเมินด้วยซ้ำ อคติ ลำเอียงชัดๆ ความเสน่ห์หาแบบนี้ถือว่าบริหารงานอย่างไม่เป็นธรรม ขัดกับมาตรฐานแรงงานไทย ชัดเจน
ให้พิเศษ...!!! มีด้วยหรือในระเบียบองค์กร ให้พิเศษส่วนใดก็ตอบไม่ได้ แย่กว่าคนขายก๋วยเตี๋ยวอีก พิเศษเขายังตอบได้ว่า มีลูกชิ้นมากขึ้น เนื้อเส้น มากกว่าธรรมดา
ที่เลวร้ายไปกว่า เมื่อถูกไล่ถามตอบไม่ได้ ก็แสดงอำนาจเผด็จการ สร้างบรรยากาศของความหวาดกลัวอาทิ กล่าวทิ้งท้ายให้กับพนักงานผู้นั้นว่า ก็มองๆหน่วยงานอื่นไว้บ้างนะ ถ้าอยู่ที่นี่แล้วไม่มีความสุข ผู้บริหารมืออาชีพเขาพูดแบบนี้หรือ
รับรองว่านอกจากจะไม่เป็นธรรม ตอบคำถามได้ไม่กระจ่าง เขายังสร้างศรัตรู ตัดแขนตัดขาตัวเองอีกด้วย อย่าลืมว่าความวุ่นวายของทุกองค์กร เกิดจากความไม่เป็นธรรม แล้วทำให้พนักงานเกิดความอึดอัดใจ สร้างความคิดที่ไม่ยอมรับกับผู้ที่กระทำกับเขา และเริ่มขยายบอกต่อไปอีกหลายหน่วยงาน สุดท้ายความวุ่นวายทั้งองค์กรก็จะตามมา
การประเมินผลงานด้วยความลำเอียงเพราะรัก (อคติ)
การประเมินผลงานในลักษณะหัวข้อนี้ เป็นผลสืบเนื่องมาจาก ไม่มีหลักวิชาการ อาศัยความคุ้นเคยใกล้ชิด ซึ่งทางพุทธศาสนาท่านเรียกว่า ลำเอียงเพราะรักใคร่ เห็นใครเข้าหา พูดจาใกล้ชิด ก็ติดใจ จะประเมินผลงานก็เห็นหน้าคนนั้นลอยมาพร้อมกับเกรดดีลำดับต้นๆ
คำตอบที่แสดงให้เห็นว่าเป็นการประเมินผลงานแบบอคติ ก็ดังที่ได้ยกตัวอย่างมาแล้ว ผมให้เขาพิเศษ แต่ไม่รู้ว่าพิเศษตรงไหน ตอบใครไม่ได้ คุณทำดีทุกอย่าง ไม่มีอะไรปรับปรุง เป็นคำพูดที่ไปข้างๆคูๆ ไม่ใช่คูธรรมดาคูคลองเน่าๆเสียด้วย ก็ดีทุกอย่างทำไม่ได้ผลการประเมินไม่ดี ผมก็ประเมินให้คุณดีมากเลยนะ แต่ทำไมผลถึงออกมาแบบนี้ก็ไม่รู้ ก็ถ้าผู้ประเมินไม่รู้จะให้ผีที่ใดมารู้ละครับพี่น้อง เพราะคุณไม่ได้ทำตรงนี้ เงินเลยไม่ขึ้น อ้าว....!!! ทำไมไม่บอกแต่แรกว่าทำตรงนี้เงินไม่ขึ้นจะได้ไม่ทำ ถ้าอยู่ที่นี่ไม่มีความสุขก็มองหน่วยงานอื่นไว้บ้างนะ นั่นแน่แสดงอำนาจเผด็จการ คิดว่าตัวเองเป็นเทวดาหรืออย่างไร จะย้ายใครไปไหนก็ได้ตามใจชอบ ถ้าย้ายไม่เป็นธรรมระวังนะครับพี่น้อง มาตรฐานแรงงาน กฎหมายแรงงานเขาคุ้มครองอยู่
ลูกน้องไม่ได้อับปัญญาอย่างที่คิดนะจะบอกให้ นี้เป็นตัวอย่างคำตอบของผู้ประเมินผลงานที่ไร้จริยธรรม คุณธรรมและความโปรงใส่ในการกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน
สรุป
การประเมินผลงาน ผู้มีหน้าที่ประเมิน ต้องไม่ลืมว่ามนุษย์ทุกคนก็มีศักดิ์ศรี ผู้ถูกประเมินมีศักดิ์ศรี ท่านก็มีศักดิ์ศรี อย่าทำแบบมักง่าย ที่ตั้งอยู่พื้นฐานของอคติส่วนตัว ต้องวางแผนให้กับพนักงานทุกคนว่าชีวิตการทำงานของแต่ละคนจะก้าวหน้าไปสู่จุดใดเมื่อใด และจะต้องได้รับการพัฒนาอย่างไรเมื่อไร โดยอาศัยการประเมินผลงานที่เต็มไปด้วยข้อมูลทางสถิติ ที่เก็บและรายงานให้พนักงานทราบเป็นระยะ ให้เขาเห็นจุดแข็งจุดด้อย เพื่อปรับปรุงเขาให้ไปสู่เป้าหมายร่วมกัน มิใช่นำผลการทำงานของเขาทั้งปี มานั่งเทียนประเมินเพียงไม่ถึงชั่วโมงต่อคน เป็นการดูถูกศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์เกินไป
ผู้เป็นหัวหน้างาน ผู้บริหาร อย่าหลงตัวเอง ต้องส่องกระจกอยู่เสมอๆ กระจกที่ดีที่สุดก็คือลูกน้องผู้ใต้บังคับบัญชา ต้องสร้างบรรยากาศให้ทุกคนกล้าพูดกล้าแสดงออก กล้าวิจารณ์ ผู้เป็นหัวหน้าผู้บริหารต้องมีความกล้าที่จะตั้งใจรับฟัง แล้วนำไปปรับปรุงให้การอยู่ร่วมกันเป็นไปแบบฉันมิตรพี่น้อง
หรือนัยหนึ่ง ต้องรู้จักพนักงานแต่ละคนให้มากขึ้น...!!!
ต้องนำหลักการบริหารงานบุคคลแบบสากลนิยมมาใช้ในการบริหาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการประเมินผลงาน เพื่อปรับเพิ่มเงิน หากไม่แล้วตัวท่านเองจะเป็นผู้ทำลายความแข็งแรงของหน่วยงานตนเอง สุดท้ายท่านก็จะอยู่ไม่ได้เพราะสร้างศรัตรู และลดความศรัทธาต่อสาธารณะไปแล้ว
คุณธรรมอีกสองประการ ที่ต้องนำมาประกอบการดำเนินการประเมินผลงาน คือ หิริ ความละอายแก่ใจ โอตตัปปะ ความเกรงกลัว ธรรมสองประการนี้เป็นธรรมคุ้มครองโลก คุ้มครองหน่วยงาน คุ้มครองท่านเองไม่ให้วินาศไปเพราะกิเลสตัวอคติ
ละอายแก่ใจที่จะทำบาป ด้วยการฆ่าพนักงานจากผลการประเมินผลงาน เกรงกลัวต่อบาปอันเกิดจากการประเมินผลงานที่ผิดพลาด ผลบาปนั้นจะกลับมาฆ่าท่านเอง แม้ยังไม่เห็นผลก็จะไปทำลายความเชื่อมั่นในการทำงานของท่านอย่างแน่นอน ท่านจะกลายเป็นผู้ไม่องอาจ ไร้ความกล้าหาญในสังคม เพราะบาปได้เกาะกุมจิตใจท่านแล้ว
จงคิดใหม่ ระลึกเสมอว่า ผู้ใช้แรงงานไม่ได้โง่อย่างที่ท่านคิด ลองทำความรู้จักเขาให้มากกว่าที่เป็นอยู่ดูเถิดครับ แล้วท่านจะทราบถึงระดับความดีความชั่ว ในตัวเองของท่านได้มากกว่าปัจจุบัน
ศรัทธาและบารมีมิได้สร้างง่ายๆด้วยอำนาจ แต่ต้องบ่มเพาะเป็นเวลานานในกรอบของวิชาการและธรรม ถ้าไม่มีก็เท่ากับว่าท่านสร้างภาพลวงตา วันหนึ่งเขาเห็นกำพืดวันนั้นท่านจะตาย ตายจากความศรัทธาเชื่อมั่น สุดท้ายท่านจะโดดเดี่ยว
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
