นับจากช่วงต้นปีมาแล้ว ผมเชื่อว่าหลายท่านคงได้เริ่มต้นจัดทำแผนกลยุทธ์ขององค์การ ซึ่งถูกทอนลงมาเป็นแผนกลยุทธ์ รวมทั้งแผนปฏิบัติการเพื่อรองรับแผนกลยุทธ์ของแต่ละหน่วยงาน ซึ่ง HR เราก็คงมีส่วนไม่น้อยในการบูรณาการ หรือเชื่อมประสานแผนกลยุทธ์และแผนปฏิบัติงานของหน่วยงานต่าง ๆ เพื่อให้สอดรับกับเป้าหมายธุรกิจ เพียงแต่จะมีบทบาทมากหรือน้อยต่างกันเท่านั้นครับ
และความถี่ของการจัดทำแผนกลยุทธ์นี้ โดยทั่วไปก็ว่ากันรายปี แต่ในสภาพการณ์ทางเศรษฐกิจที่อ่อนไหวแบบนี้ อาจจะต้องมีการทบทวนวางแผนกันรายไตรมาส หรือรายเดือนกันเลยทีเดียว สภาวะความเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจภายนอก ที่ส่งผลกระทบมายังภายในองค์การนี้ เข้าใจได้ว่าเป็นความเสี่ยง (risk) ที่องค์การและทุกหน่วยงานจะต้องทำการประเมินให้ได้อย่างถี่ถ้วนถึงโอกาสความเป็นไปได้ทางธุรกิจที่ดี ๆ รวมทั้งการวิเคราะห์ผลกระทบที่อาจจะเกิดขึ้น (impact) ต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์การ
แผนกลยุทธ์ที่ดี จึงต้องมีการคิดเรื่องการรองรับความเสี่ยงและการจัดการความเสี่ยงเจือปนเข้าไปด้วย โดยอาจจะมีการจัดทำแผนสำรองหรือแผนฉุกเฉิน (contingency plan) รองรับไว้ หากสิ่งที่เกิดขึ้นต่างไปจากสมมติฐานที่กำหนด การออกแบบกลยุทธ์จึงจำเป็นต้องนำข้อมูลจากการวิเคราะห์องค์การ จะด้วยวิธีการทำ SWOT หรือใช้เครื่องมือใดก็ตาม แบบนี้ก็ถือได้ว่ารอบคอบครับ
ในฐานะวิทยากร และผู้อำนวยการสร้างการเรียนรู้ให้กับองค์การที่ผมทำงานในปัจจุบัน ผมเคยคุยเรื่องของการวางแผนกลยุทธ์กับ HR อยู่เสมอ HR ขององค์การของเราได้รับการวางบทบาทในฐานะคณะกรรมการกำหนดเป้าองค์การ ซึ่งมีหน้าที่ในการร่วมกันสร้างกลยุทธ์ต่าง ๆ กระจายลงไปสู่ทีมและฝ่ายงาน เพื่อรองรับแต่ละยุทธศาสตร์ และ Market Segment ขององค์การ
แต่ผมก็พบว่า HR ดูจะยังไม่ค่อย get เท่าไรนัก กับเรื่องกลยุทธ์ที่ HR จะต้องกำหนดเพื่อรองรับกลยุทธ์ขององค์การ ว่าจะต้องสร้างกลยุทธ์อะไรบ้าง ชุดทางเลือกของกลยุทธ์คืออะไร อาจจะเป็นไปได้ที่ผู้บริหารปัจจุบัน ผ่านการทำงานในองค์การที่ไม่ได้วางบทบาท HR ไว้ลักษณะนี้ ทำให้คุยกับทีมกำหนดกลยุทธ์องค์การค่อนข้างลำบาก เรื่องนี้ผู้รู้ทางการพัฒนาและการบริหารทรัพยากรบุคคลหลายท่านต่างได้ชี้ให้เห็นแล้วว่า HR เองจะต้องปรับบทบาท และแน่นอนต้องสร้างความรู้ให้กับตัวเองอย่างมากในเรื่องของการบริหารเชิงกลยุทธ์ ส่วนตัวผมเองเชียร์ 1000%
ผมก็เลยถือโอกาสนำเนื้อหาความรู้ในเรื่องการกำหนดกลยุทธ์ HR มาฝากท่านผู้อ่าน หากท่านใดมีประสบการณ์ดีดี ก็นำมาเผยแพร่ต่อผมด้วยนะครับ
ตามแนวคิดและ Practice ขององค์การที่บริหารงาน HR อย่างสากล มักจำแนกกลยุทธ์ของ HR ที่จะต้องกำหนดเพื่อรองรับกลยุทธ์ขององค์การออกเป็น 4 กลุ่ม ๆ ดังต่อไปนี้ครับ
(1) กลุ่มกลยุทธ์ด้านบุคลากร (People Issues) เป็นกลยุทธ์ที่กำหนดไว้ดำเนินการเกี่ยวกับเรื่องของการสรรหา การรักษา การจูงใจ สร้างความรู้สึกผูกพันในองคากรให้กับพนักงาน การจัดวางบุคลากรทดแทน การดูแลสัดส่วนกำลังคน รวมทั้งต้นทุนของพนักงานหรือ Staff Cost per Head ท่านผู้อ่านจะเห็นได้ว่า กลยุทธ์ต่าง ๆ เหล่านี้ คุ้นกับตัว KPI ที่เรากำหนดวัดกันใช่มั้ยครับ ??.... ใช่แล้วครับ ก็เพราะเรามักนิยมกำหนด KPI เพื่อวัดความสำเร็จของการการทำงานตามกลยุทธ์นั่นเองครับ
ตัวอย่างของกลยุทธ์กลุ่มนี้ได้แก่ กลยุทธ์การบริหารต้นทุนค่าตอบแทนของพนักงาน ซึ่งรองรับกลยุทธ์การใช้ต้นทุนอย่างมีประสิทธิภาพ (Cost Efficiency) ในระดับองค์การ โดยเป็นเรื่องของการควบคุมต้นทุนด้านบุคลากรให้อยู่ในระดับที่องค์การยอมรับได้ เช่น มีค่าใช้จ่ายด้านนี้ไม่เกิน 5-7% ของค่าใช้จ่ายรวมขององค์การ เป็นต้น ซึ่งนั่นก็หมายความว่า HR ต้องมีแผนดำเนินงานที่ควบคุมเรื่องดังกล่าวให้ได้ หากไม่ได้แล้ว ผลกระทบจะเกิดขึ้นกับความสามารถในการแข่งขันขององค์การได้ อะไรประมาณนั้น... กับอีกตัวอย่างหนึ่งได้แก่ กลยุทธ์การสร้างผู้บริหารรุ่นใหม่ทดแทนกลุ่มที่จะเกษียณจากองค์การตั้งแต่ต้นมือ ให้พร้องรับไม่ต่อจากคนที่กำลังจะก้าวพ้นจากองค์การ เราจะเห็นว่า แผนงานที่ต้องทำรองรับมีมากมายได้แก่ Succession Plan, Talent Management เป็นต้น จากแง่นี้ ท่านผู้อ่านลองคิดดูเล็ก ๆ นะครับว่า เราจะต้องเตรียมการไว้เผื่อในเรื่องของการปรับวัฒนธรรมองค์การหรือเปล่า ตัวอย่างหนึ่งก็คือ หากกลยุทธ์หลักขององค์การคือการเพิ่มรายได้จากการเปลี่ยนพนักงานให้บริการลูกค้า (Customer Service Representatives- ที่เราคุ้นว่า CSR) มาทำหน้าที่ในการขายด้วย เพื่อช่วยสร้างยอดขายภาพรวมให้กับองค์การ HR ก็ต้องมากำหนดกลยุทธ์และแผนงานรองรับล่ะครับว่า จะสร้างค่านิยม คุณลักษณะและพฤติกรรมอย่างไรให้กับ CSR เพื่อให้เป็นกลุ่มบุคคลที่จะต้องปฏิบัติตามกลยุทธ์นั้นอย่างได้ผลเป็นต้นครับ
จากตัวอย่างท้าย ท่านผู้อ่านจะเห็นได้ว่า การกำหนดกลยุทธ์ HR คงจะต้องกำหนดกันทุกด้านนั่นเองครับ จะเลือกเอาเรื่องใดเรื่องหนึ่งมาทำคงไม่ work แต่การลำดับความสำคัญและพิจารณาผลกระทบที่ต้องการให้เกิดขึ้นของแต่ละกลยุทธ์ที่เชื่อมโยงกันนั่นสิครับ เป็นสิ่งที่ควรทำอย่างยิ่ง
(2) กลุ่มกลยุทธ์ด้านความสามารถหรือศักยภาพขององค์การ (Organizational Capability) เป็นกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องกับเรื่องการพัฒนาความรู้ความสาสามารถของพนักงาน เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงในวิธีการและกระบวนการทำงาน รวมทั้งการนำเทคโนโลยีมาใช้ในองค์การ
(3) กลุ่มกลยุทธ์ด้านวัฒนธรรมองค์การ (Organizational Culture) เป็นกลยุทธ์ที่เน้นไปในเรื่องของการเสริมสร้างค่านิยม วิธีคิด ซึ่งส่งผลต่อเนื่องไปยังวิธีการปฏิบัติงานของพนักงาน รวมทั้งการปฏิบัติตัวระหว่างทำงานร่วมกัน ตัวอย่างเช่น หากเราตั้งเข็มไปที่การตอบสนองลูกค้าด้วยความรวดเร็ว HR จำเป็นต้องรู้โดยแทบอัตโนมัติเลยครับว่า เราจะต้องมุ่งการปรับทัศนคติและสร้างค่านิยมในเรืองการทำงานที่ยืดหยุ่น ปรับตัว ไม่ติดเงื่อนไขให้กับพนักงาน และมันก็ควรปรากฏเป็นแผนงานของแต่ละเดือนใช่มั้ยครับ
(4) กลุ่มกลยุทธ์ด้านการสร้างความสอดคล้องของระบบและกระบวนงาน (System/Process Alignment) เป็นกลยุทธ์ที่เกี่ยวกับการวางระบบ กระบวนการทำงาน และเครื่องมือต่างๆ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อให้สนับสนุนต่อกระบวนการทางธุรกิจหลักขององค์การ เช่น กลยุทธ์การปรับโครงสร้างองค์การเพื่อให้ Align กับกลยุทธ์ความรวดเร็วในการตอบสนองความต้องการของลูกค้า เป็นต้น
โดยทั่วไปแล้ว กลยุทธ์ทั้ง 4 กลุ่มที่ผมนำเสนอท่านผู้อ่านนี้ เป็นเรื่องที่ต้องดำเนินการกันทั้งนั้นล่ะครับ และแน่นอนว่าต้องกำหนดเป็นแผนของการปฏิบัติงาน และควบคุมให้การทำงานเป็นไปตามแผนด้วย แต่ที่สำคัญนั้น ผมคิดว่า เป็นการดีเหมือนกันหากจะได้ทำ SWOT กันของ HR แล้วนำมาประกอบการกำหนดกลยุทธ์และการสร้างแผนงานกันต่อไป
ที่ผมนำเสนอกลุ่มกลยุทธ์ HR มานี้ เพื่อเป็น Guide และมุ่งให้เกิดการแลกเปลี่ยนกันกับท่านผู้อ่าน ซึ่งท่านผู้อ่านจะเห็นว่า หากเรามีกลุ่มกลยุทธ์ที่ว่านี้ การคิดของเราก็เป็นหมวดหมู่ ไม่สะเปะสะปะ และเราสามารถหา Best Practices ของหลาย ๆ องค์การมาปรับใช้ได้ไม่ยากนัก ผมเองเชื่อว่า การทำแผนกลยุทธ์และแผนปฏิบัติงานเพื่อรองรับแผนกลยุทธ์ที่ดี จะต้องมีการคิดทางเลือก (Alternatives) ของกิจกรรมรองรับไว้อย่างหลากหลายให้ได้ ซึ่งจะเป็นข้อได้เปรียบขององค์การเองเวลาที่จะต้องมารับมือกับสถานการณ์ที่ไม่ได้คาดคิด นอกจากนี้ ยังช่วยให้เราสามารถเชื่อมโยงไปสู่เป้าหมายขององค์การได้อย่างเหมาะเจาะเหมาะสมมากกว่า
ติดตามอ่านเรื่องนี้และอื่น ๆ ได้อีกช่องทางหนึ่งคือ http://hrcopworker.blogspot.com
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
