รองศาสตราจารย์ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข อาจารย์ประจำของสถาบันศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย ซึ่งผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านส่วนใหญ่ที่ได้ติดตามผลงานทางหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ จะได้อ่านงานเขียนสไตล์เบาเบาของท่านมาบ้างแล้ว บทความของอาจารย์ ตีพิมพ์ในกรุงเทพธุรกิจ เมื่อวันที่ 24 มีนาคม 2552 ที่ผ่านมา นับว่าน่าสนใจสำหรับทุกท่านชาว HR ก็เลยขอเก็บความมาเล่าสู่กันฟังครับ
อาจารย์นำเสนอไว้ว่า แม้องค์การจะได้ใช้สารพัดวิธีในการหาคนที่ให้ได้ตามคุณสมบัติที่องค์การต้องการ แต่ก็ไม่ได้เป็นหลักประกันเสียทีเดียวว่า พอทำงานไปได้สักระยะหนึ่งก็มีอาการกลายพันธุ์จากพนักงานที่มี DNA ยอดเยี่ยมกลายเป็นพนักงานยอดแย่ หรือมีผลการปฏิบัติงานที่ลดต่ำลง ทั้งในแง่คุณภาพและปริมาณ หรืออย่างใดอย่างหนึ่ง ซึ่งแน่นอนว่า เป็นเรื่องที่องค์การ และหัวหน้างานที่ต้องรับผิดชอบกับผลการทำงานของพนักงานนั้นปวดหัว
แต่ก็ควรที่ทั้งผู้บริหารและ HR จะมาช่วยกันระดมความเห็นว่าเพราะเหตุอันใดพนักงานที่เคยแสนดี มีความสามารถสูงล้น กาลกลับต่อมากลายเป็นคนเฉื่อยแฉะและไร้ความคิดสร้างสรรค์ไปได้?
อาจารย์ได้รวบรวมสาเหตุที่ทำให้พนักงานที่ (เคย) แสนดีขององค์การ เกิดอาการที่เรยกว่า "ดีแตก" ไว้หลายเรื่อง น่าสนใจมากครับดังนี้
สาเหตุที่ 1 : เป็นไปได้ว่าระบบคัดสรรบุคลากรขาดประสิทธิภาพ
ระบบการคัดเลือกบุคลากรที่ดีต้องสามารถคัดกรองเลือกเฟ้นพนักงานที่มีทัศนคติ ค่านิยม แรงจูงใจในการทำงานที่เหมาะกับเป้าหมายกลยุทธ์และสิ่งแวดล้อมต่างๆ รวมทั้งวัฒนธรรมขององค์กร นอกจากนี้ระบบการคัดเลือกที่ดียังต้องสามารถคาดการณ์หรือพยากรณ์ได้ว่าบุคลากรคนนั้นมีศักยภาพ (potential) ที่จะสามารถพัฒนาให้ครอบคลุมหน้าที่งานอื่นๆ อันพึงจะเกิดขึ้นในอนาคตได้หรือไม่ นายจ้างทั้งหลายมัก
คัดสรรบุคลากรเพื่อบรรจุในตำแหน่งงานในปัจจุบัน แต่มักลืมคิดถึงอนาคตขององค์กรว่าจะมีทิศทางไปในรูปแบบใด ดังนั้นจึงไม่ได้คำนึงว่าเวลาเลือกพนักงาน ต้องเลือกคนสำหรับงานในอนาคตด้วย และนี่ก็อาจเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้พนักงานที่คิดว่าเลือกมาได้ดีแล้วในตอนต้นไม่สามารถทำงานได้ดีเท่าที่ควรเมื่อองค์กรปรับเปลี่ยนทิศทางการทำงานในเวลาต่อมา แบบนี้ต้องโทษนายจ้างว่าเลือกคนไม่มองการณ์ไกลเอง!
สาเหตุที่ 2 : ขาดการปฐมนิเทศที่ดีและทันกาล
ถึงแม้ตอนคัดเลือกคน จะเลือกคนที่ (คิดว่า) ดีมาแล้ว แต่หากขาดการปฐมนิเทศเพื่ออบรมบ่มนิสัยที่ถูกต้องให้แก่พนักงานใหม่แต่แรกเริ่ม พนักงานใหม่อาจไปพบเจอรุ่นพี่ตัวร้ายที่สอนสั่งแต่วิชามารให้รุ่นน้องจนไขว้เขวเป๋เข้าป่าไปเสียตั้งแต่ต้น บางองค์กรมีจัดปฐมนิเทศก็จริง แต่ก็จัดแบบขอไปที สักแต่ว่าทำไปให้เสร็จๆ หรือบางทีก็รอเวลาเสียเนิ่นนานค่อยจัดปฐมนิเทศปรากฏว่าสายไปเสียแล้วเพราะพนักงานใหม่ได้ซึมซาบนิสัยไม่ดีๆ จน dna กลายพันธุ์ไปเรียบร้อยแล้ว
สาเหตุที่ 3 : ผู้นำไม่ทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดี
สาเหตุข้อนี้ประมาณเหมือนคำพังเพยเรื่องแม่ปูสอนลูกปูให้เดินให้ตรง แต่ตัวเองเดินไม่ยักตรง ถ้าองค์กรมีหัวหน้างานหรือผู้นำที่ขาดประสิทธิภาพ แถมนิสัยไม่ดี บุคคลแบบนี้นอกจากจะไม่สามารถถ่ายทอดรูปแบบการทำงานที่ดีให้แก่ลูกน้องได้แล้ว ยังจะเป็นตัวอย่างที่ไม่ดีให้ลูกน้องทำตามอีกด้วย ดังนั้นหากเห็นลูกน้องมีอาการ "ดีแตก" ก็ต้องถามตัวเองในฐานะหัวหน้าก่อน ตัวเราเองก็ "ดีแตก" ด้วยรึเปล่า?
สาเหตุที่ 4 : ผู้นำขาดความยุติธรรม
จากประสบการณ์ของดิฉันพบว่าสาเหตุเรื่องความไม่ยุติธรรมนี้ดูเหมือนจะเป็นสาเหตุที่ท็อปฮิตที่สุดสาเหตุหนึ่งที่ทำให้พนักงานคนเก่งคนดีถอดใจเลิกทำดี เลิกทำงานแล้วอาจแปลงร่างเป็นอสูรในที่สุด พนักงานดีๆ หลายคนบ่นเบื่อ เซ็งและท้อถอยเมื่อมีหัวหน้าที่ลำเอียง แก่การเมือง ช่วยเหลือลูกน้องที่ประจบ ประแจงแต่ไร้ผลงาน สาเหตุนี้แหละที่บั่นทอนกำลังใจคนดีได้ร้ายแรงที่สุด ทำให้คนที่เคยขยันเลิกทำงานเพราะรู้ว่าทำไปก็ไร้ประโยชน์ สู้หัดเล่นการเมืองบ้างดีกว่า
สาเหตุที่ 5 : ขาดระบบประเมินผลงานและการให้รางวัลที่ดี
สาเหตุอีกประการหนึ่งที่ทำให้พนักงานกลายพันธุ์ก็คือ ระบบประเมินผลงานและการให้รางวัลที่ไม่จูงใจคนดีเท่าที่ควร ระบบประเมินผลและให้รางวัลที่ให้รางวัลคนมีผลงานไม่แตกต่างจากคนไร้ผลงานมากนัก ทำให้คนทำงานดีขาดกำลังใจ ระบบบริหารแบบไทยๆ มักเป็นเช่นนี้ เพราะผู้บริหารเกรงว่าหากให้รางวัลคนเก่งสูงกว่าคนไม่เก่งมากๆ จะทำให้คนไม่เก่งน้อยใจและคนเก่งอาจเหลิงลำพองใจ แต่ผู้บริหารลืมคิดไปว่าวิธีให้รางวัลแบบเกลี่ยๆ เฉลี่ยกันไปเช่นนี้จะไม่จูงใจให้คนเก่งอยากทำผลงานให้ดีเด่น เพราะคิดว่าทำดีไปก็ได้รางวัลไม่สมความดี บางคนก็เลยขี้เกียจเฉื่อยแฉะไปเลย
สาเหตุที่ 6 : นิสัยเดิมไม่ดีเอง
สาเหตุสุดท้ายคือ ตัวพนักงานนั่นเองที่ไม่ใช่คนขยันคนดีโดยเนื้อแท้ แต่ทำตัวเป็นม้าตีนต้นเพื่อให้เจ้านายพอใจและวางใจในระยะเริ่มงาน พอเจ้านายตายใจก็ทำตัวแบบที่แสดง dna พันธุ์แท้ของตนเองออกมา อย่างไรก็ตามปัญหานี้ยังแก้ไม่ยาก หากองค์กรมีผู้นำ มีระบบประเมินผลงานที่ดี ก็จะเป็นการวางไม้ประกับพฤติกรรมของพนักงานไม่ให้ "ดีแตก" ได้
อาจารย์ได้แนะนำให้ทั้งหัวหน้างานและ HR มาช่วยกันวิเคราะห์ให้ดี ๆ ให้ถี่ถ้วน ซึ่งโดยหลักใหญ่ใจความแล้วก็พบว่าการที่พนักงาน "ดีแตก" นั้นส่วนใหญ่สาเหตุมาจากผู้นำและระบบบริหารเสียเป็นส่วนใหญ่ ข้อสรุปที่ว่านี้ จึงช่วยให้ผองเราชาว HR วางแผนการรับมือ ป้องกันโรคดีแตกแต่เวลาอันควรไว้แต่เนิ่น ๆ
เพราะหากปล่อยไว้แล้ว รับรองไม่ดีไม่ว่าต่อฝ่าย....
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
