หลายท่านบอกว่า มีบรรดาหนังสือที่เขียนถึงเรื่องภาวะผู้นำที่น่าสนใจที่สุดเล่มหนึ่งในช่วงนี้ คงหนีไม่พ้นผลงานของ Stephen P. Robbins เรื่อง "The Truth About Managing People and Nothing But The Truth" นักวิชาการผู้เชี่ยวชาญด้านทฤษฎีองค์การและพฤติกรรมองค์การ ซึ่งผมเชื่อว่าหลายท่านที่เรียนด้านการจัดการ โดยเฉพาะจบ MBA มาจะคุ้นเคยกับชื่อนี้เป็นอย่างดี เรียบเรียงไว้อย่างน่าสนใจโดยคุณดนัย จันทร์เจ้าฉาย CEO สำนักพิมพ์ DMG ผมเองก็เคยมีโอกาสได้อ่านงานเขียนด้านการจัดการของ Robbins อยู่หลายเล่ม รวมทั้งการนำความรู้มาใช้ทบทวนวรรณกรรมในการวิจัยของผมเองด้วย
ในงานเขียนนี้ ผมขอนำเสนอเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยที่ผมย่อยเอามาจากงานเขียนดังกล่าว ซึ่งเกี่ยวข้องกับเรื่องของการจัดการการบริหารคนซะเป็นเรื่องหลัก ซึ่งก็คิดว่าจะทั้ง "โดนใจ" และ "ดลใจ" ให้ผู้บริหารที่อยาก step ตัวเองเป็นผู้นำ (ผู้บริหารที่เก่งทั้งการบริหารงานและบริหารคน) โดยมีต้นฉบับมาจากที่อ้างถึง ซึ่งเพื่อให้เกิดอรรถรสของการอ่านมากขึ้น ผมก็ขอแนะนำให้ติดตามผลงานอ่านงานฉบับเต็มจะดีมากกว่าครับ
บทเรียนที่น่าสนใจที่ผมขอสรุปประกอบการเสริมความของผมเองนี้ มีเนื้อหาที่ไม่ได้มุ่งที่จะนำเสนอโดยเรียงให้ครบ 53 เรื่องเหมือนต้นฉบับงานเขียนที่ผมอ้างถึงนะครับ แต่กระนั้น เนื้อหาก็ยังยาวมากพอสมควร เกรงผู้อ่านจะเบื่อเอาซะ ก็เลยแบ่งออกเป็น 3 ตอน และแยกประเด็นน่าสนใจออกเป็นข้อ ๆ ดังนี้ครับ
1) ไม่มีผู้ตามคนไหน ที่อยากตามผู้นำที่พูดอย่างทำอย่าง หลักลอยหรือไร้หลักการ และขาดหลักปฏิบัติที่ดี
2) ผู้บริหารต้องยอมรับว่า การออกคำสั่งโดยเน้นการใช้อำนาจหน้าที่นั้น ผู้ตามจะรับคำสั่งมาทำตามอย่างจำนน แต่เขาอาจจะไม่กระตือรือร้นที่จะทำงานเลย
3) ผู้บริหารพึงสร้างการรับรู้และค้นหาให้พบว่า มีงานหรือตัวแปรใดบ้างที่ลบล้างอิทธิพลในเชิงจูงใจคนให้ทำงานของท่าน และหากมี จะลด ละ เลิกสิ่งนั้นได้หรือไม่
4) การเป็นผู้นำ ไม่ได้ส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมการทำงานของผู้ตาม หรือพนักงานเสมอไป ความเป็นผู้นำหรือที่เรียกว่า ภาวะผู้นำนี้ เป็นเพียงหนึ่งตัวแปรที่มีอิทธิพลหรือมีปลกระทบต่อการทำงานของพนักงานเท่านั้น ซึ่งโดยส่วนตัวแล้ว ผมคิดว่า ตัวแปรภาวะผู้นำนี้ เป็นตัวแปรที่สำคัญมาก และมากกว่าตัวแปรสมรรถนะของพนักงานเสียอีก และงานวิจัยจำนวนมหาศาล confirm ว่ามันเป็นตัวแปรต้น หรืออาจจะเป็นตัวแปรแทรกซ้อนที่ส่งผลกระทบไปยังตัวแปรอื่น ๆ เช่น ผลกระทบของภาวะผู้นำต่อขวัญกำลังใจของพนักงาน บรรยากาศการทำงาน เป็นต้น
5) Robbins มองอย่างแปลกใจว่า เหตุใด นักบริหารจำนวนไม่น้อยจึงยอมรับหรือจำนวนอย่างง่าย ๆ ในการนำเอาข้อเสนอแนะที่ยังขาดการพิสูจน์ของบรรดาที่ปรึกษามาใช้กับองค์การของตน ทั้งทีบางที Robbins เองเห็นว่า คำแนะนำนั้น ผิวเผินอย่างย่ง หรือแนะนำแบบเข้ารกเข้าพง อันนี้ก็น่าคือครับ ผมเคยเสนอท่านผู้อ่านไปว่า ผมเองศรัทธาในเรื่องของการปรับใช้ทฤษฎีหรือองค์ความรู้ทางวิชาการที่ผ่านการทกสอบมาใช้อธิบายปรากฎการณ์ทางการบริหารอย่างหนักแน่น แต่ก็ไม่ได้ปฏิเสธคำแนะนำของบรรดาที่ปรึกษาผู้ชำนาญการ
6) พนักงานที่มีความสุขในการทำงาน อาจจะไมใช่พนักงานที่ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ การที่หลายองค์การพยายามที่จะทำให้พนักงานมีความสุข ความพึงพอใจจากการทำงานด้วย package ของสวัสดิการและส่งจูงใจที่ยืดหยุ่น สถานที่ทำงานโอ่อ่า ดึงดูดใจ นั้น Robbins บอกว่า ไม่ได้เป็นสิ่งที่การันตีว่าพนักงานจะสามารถสร้างผลผลิตสูงเสมอไป
จากข้อคิดนี้ หลายท่านอาจจะเห็นแย้งว่าไม่ตรงกับแนวคิดที่ได้ร่ำเรียนมาเลย เพราะว่ากันแล้วตำราหลายเล่มบอกว่า พนักงานที่มีความพึงพอใจในการทำงาน ย่อมเป็นพนักงานที่ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผมขอเสริมว่า การม่งสร้างสภาพต่าง ๆ ที่ม่งให้เกิดความพึงพอใจต่อพนักงานนั้น จะต้องทำควบคู่กันไปกับการบริหารผลงานที่ดีให้รับกัน หรือทำควบคู่กัน เพื่อเป็นหลักประกันว่า พนักงานจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
มาว่ากันต่อในตอนหน้าครับ
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
