ในตอนนี้ ผู้เขียนจะขอนำเสนอพื้นฐานแนวคิดเรื่องความพึงพอใจในงาน คั่นรายการบทเรียนของการบริหารผลการปฏิบัติงาน เพื่อปูพื้นฐานความเข้าใจบางประการในแง่พฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การ และในการทำงาน
งานเขียนนี้ สรุปจากเค้าโครงดุษฎีนิพนธ์หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิตของผู้เขียนที่ได้จัดทำไว้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษา จึงไม่ได้นำเสนออ้างอิงไว้ในที่นี้ ท่านผู้อ่านท่านใดที่ต้องการจะได้ข้อมูลรายการอ้างอิง กรุณาติดต่อกับผู้เขียนผ่านทางเมล์นี้นะครับ c_waritthorn@hotmail.com
ความพึงพอใจในงาน (ตอนจบ)
ปัจจุบันไม่ว่าองค์กรของรัฐหรือองค์กรเอกชน ผู้บริหารจะต้องให้ความสำคัญกับความพึงพอใจในงานของพนักงาน ทั้งนี้เพราะความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติงานทุกระดับจะมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพขององค์กรที่จะทำให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ของตนเองด้วย แสวง จันทร์ถนอม (2538 : 125) และพรนพ พุกกะพันธ์ (2542 : 266267)ไ ด้กล่าวถึงความพึงพอใจและแรงจูงใจว่าเป็นสิ่งที่มีความสำคัญอันดับแรกในการกระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติงานเพิ่มผลผลิตให้สูงขึ้นพร้อมๆ กับผู้ปฏิบัติงานเองก็พยายามที่จะแสวงหาสิ่งตอบแทนที่สนองความต้องการของตนด้วย แต่มีบางอย่างที่ควรคำนึงถึงคือผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการตอบสนองความต้องการของตนแล้วจะไม่มีแรงจูงใจอีกต่อไป
และยังพบว่าปัจจัยที่ได้รับการตอบสนองแล้วไม่เป็นสิ่งจูงใจอีกต่อไปจะพยายามหลีกเลี่ยงไม่อยากเข้าไปเกี่ยวพันกับงานนั้นอีกต่อไป
ดังนั้นในการจูงใจที่ผู้บริหารนำไปใช้จะต้องหลีกเลี่ยงในสิ่งที่ทำให้เกิดความ ไม่พอใจและเกิดความขัดเคืองใจแก่ผู้ปฏิบัติงาน ทั้งนี้เนื่องจากแต่ละคนมีความต้องการที่แตกต่างกัน การจูงใจเพื่อเพิ่มประสิทธิผลนั้น อาศัยสิ่งจูงใจหลายอย่างและมีสัดส่วนที่เหมาะสม สิ่งจูงใจอย่างหนึ่งอาจจะเหมาะสำหรับบุคคลกลุ่มหนึ่งเท่านั้น ไม่อาจมีผลต่อบุคคลกลุ่มอื่นได้
สิ่งจูงใจมี 2 ประเภท (1) สิ่งจูงใจในทางบวก โดยทั่วไปได้แก่ เงิน ความมั่นคงในการทำงาน การได้รับการยกย่องนับถือ การมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม การมีการแข่งขันกัน การมีโอกาสที่จะได้รับความรู้หรือประสบการณ์ที่เพิ่มขึ้น และตลอดทั้งการมีส่วนร่วมในการทำงาน เป็นต้น และ (2) สิ่งจูงใจในทางลบ ได้แก่ การลงโทษหรือการขู่เข็ญที่จะผลักดันให้บุคคลมีพฤติกรรมไปในทางที่ต้องการ โดยทั่วไป ได้แก่ การตักเตือน การตัดเงินเดือน การให้ออก และการปลดออกจากงาน เป็นต้น
ในการสร้างความพึงพอใจในงานนั้น สามารถดำเนินการได้ด้วยวิธีการและกิจกรรมหลายประการ โดยเฉพาะการสร้างสิ่งจูงใจเพื่อกระตุ้นให้บุคลากรในองค์การเกิดความพึงพอใจในงาน ซึ่งพอสรุปจากความเห็นของนักวิชาการตัวอย่างเช่น Barnard (1966 : 142) และ Cooper (1958 : 31-33 อ้างถึงในกิติมา ปรีดีดิลก, 2529: 323324) ดังต่อไปนี้
(1) การให้สิ่งจูงใจแก่ผู้ปฏิบัติงานด้วยสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ ได้แก่ เงินและสิ่งของ รวมไปถึง ความมั่นคงปลอดภัยและความสะดวกสบาย บุคคลทุกคนในองค์การต้องการมาตรฐานการครองชีพที่ดี มีความมั่นคงปลอดภัย มีความสะดวกสบายพอสมควร ต้องการปัจจัยสี่ไม่ต้องวิตกกังวลในเรื่องการเงิน การมีสภาพเป็นพนักงานถาวร การให้ค่ารักษาพยาบาลเมื่อเจ็บป่วยและการมีการประกันสุขภาพ สิ่งเหล่านี้ย่อมทำให้คนงานไม่ต้องดิ้นรน ทำงานด้วยความสุขและมีความพอใจในงาน
(2) โอกาสของบุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องกับวัตถุ ได้แก่ โอกาสที่บุคคลจะได้รับแตกต่างไปจากบุคคลอื่น เช่น การได้รับเกียรติ การได้รับอำนาจพิเศษส่วนตัว โอกาสที่จะได้รับตำแหน่งที่มีอำนาจมากกว่าเดิม เป็นต้น
(3) สภาพแวดล้อมที่พึงปรารถนา ได้แก่ สภาพแวดล้อมที่เกี่ยวกับสถานที่ทำงานเครื่องมือเครื่องใช้ในสำนักงาน และวัตถุสิ่งของต่างๆที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรโดยให้อยู่ในสภาพที่เป็นที่พอใจของทุกคน สภาพแวดล้อมของการทำงานที่ดี กินความรวมไปถึงคุณภาพของสถานที่ที่ทำงาน และสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การที่ดี เช่น มีการจัดบริเวณร่มรื่น เครื่องใช้สำนักงานต่างๆ ทันสมัย เป็นต้น สิ่งเหล่านี้ช่วยให้บรรยากาศในการทำงานเป็นที่น่าพอใจ ซึ่งเป็นผลให้ผู้ทำงานเกิดการผ่อนคลาย มีพลังใจและมีความกระตือรือร้นในการทำงานมากขึ้น
(4) ความดึงดูดใจทางสังคม ได้แก่ การคบหาสมาคมกันเองในหมู่บุคลากรทุกหน่วยงาน และการที่บุคลากรในองค์การมีความนับถือตนเอง อันจะทำให้เกิดความพอใจในงานอย่างเต็มที่ รวมทั้งมีความรู้สึกเท่าเทียมกับผู้อื่น เขาจะไม่รู้สึกเคารพตนเองถ้าเขาถูกติว่ามีปมด้อย การทำงานที่มีวินัยในตนเองและมีการนำตนเอง ขวัญในการทำงานจะสูง กฎเกณฑ์ข้อบังคับต่าง ๆ ก็มีน้อยลงได้ ทั้งนี้เนื่องจากงานอาชีพใด ๆ ก็ตาม ทุกคนต่างต้องการความพึงพอใจในงาน โดยปฏิบัติงานในสภาพการทำงานที่ดี ในรูปแบบของสถานการณ์ที่สร้างสรรค์ มีการติดต่อเป็นส่วนตัวซึ่งกระตุ้นความ-พึงพอใจในงานมากขึ้นโดยใช้ระบบข้อคิดเห็น โดยเฉพาะการให้ทุกๆคนได้มีโอกาสเปิดเผยปัญหาต่าง ๆ ได้อย่างอิสระในการประชุมร่วมกันหรือโดยการสังเกตพฤติกรรมการทำงานของเขา เช่น เขาลาหยุดหรือขาดงานบ่อยครั้งหรือไม่ หรือมีประสิทธิภาพในการทำงานตกต่ำลงหรือไม่ เป็นต้น
(5) การปรับสภาพการทำงาน เป็นการปรับสภาพการทำงานให้ตรงกับวิธีการที่บุคลากรเคยทำเป็นนิสัยและตรงกับเจตคติของบุคลากร
(6) การเปิดโอกาสให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการทำงานได้อย่างกว้างขวาง จะช่วยให้บุคลากรรู้สึกว่าตนเป็นคนสำคัญของหน่วยงานโดยเฉพาะหน่วยงานที่มีขนาดใหญ่
ความรู้สึกว่าตนเองมีความสำคัญนี้ ในทางพฤติกรรมองค์การ จัดว่าเป็นสิ่งที่ทุกคนย่อมปรารถนาได้รับการยอมรับหรือตระหนักคุณค่าว่ามีความสำคัญ ต้องการยอมรับว่างานของเขาได้ผลดี ต้องการคำชมเชย สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งกระตุ้นให้เขาเกิดความพอใจในงาน การให้ความรู้สึกว่ามีความสำคัญนั้นอาจกระทำได้หลายอย่าง เช่น รับฟังความคิดเห็นหรือขอคำปรึกษาหารือ การให้เกียรติยกย่องผลงานดีเด่น เป็นต้น นอกจากนี้ สิ่งที่ส่งผลต่อการมีความพึงพอใจในงานของบุคลากรยังได้แก่ ความรู้สึกเป็นเจ้าของ กล่าวคือ หากบุคลากรมีความรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของกิจการเขาจะผลิตสิ่งของอย่างดีมีความระมัดระวังเหมือนกับสิ่งนั้นเป็นของของตัวเอง องค์การควรสร้างให้ทุกคนมีความรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มด้วยหลายวิธี เช่น การให้โอกาสมีส่วนร่วมในกิจกรรม การให้พบปะแลกเปลี่ยนความคิดเห็น มีการวางแผนร่วมกัน เป็นต้น สิ่งเหล่านี้จะเสริมสร้างความรับผิดชอบงานและความรู้สึกเป็นเจ้าของกิจการ ตลอดจนความเป็นกันเองในกลุ่มมากขึ้น
อย่างไรก็ดี การที่บุคลากรจะเกิดความพึงพอใจในงานได้ ยังต้องอาศัยองค์ประกอบเชิงทัศนคติอีกประการหนึ่งได้แก่ ความรู้สึกมีสัมฤทธิ์ผล ซึ่งหมายถึงการที่บุคลากรต้องการให้งานของตนสัมฤทธิ์ผลต้องการรู้ว่าเขามีความสามารถและได้ช่วยเหลือองค์การอย่างแท้จริง ทำให้งานส่วนรวมเจริญก้าวหน้า ความรู้สึกเช่นนี้จะทำให้เขาเกิดความพอใจในงาน ความรู้สึกดังกล่าวได้แก่ ความรู้สึกเชื่อมั่นในความสามารถของตนที่ทำงานประสบผลสำเร็จ ความรู้สึกว่าเขากำลังช่วยเหลือชุมชนหรือสังคมด้วยงานที่ทำ และความรู้สึกว่าเขาเจริญรุ่งเรือง จากความรู้สึกประสบความสำเร็จนี้ พนักงานควรจะได้รับการส่งเสริมเลื่อนฐานะในตำแหน่งหน้าที่การงานด้วยระบบการพิจารณาผลงาน
(7) สภาพการอยู่ร่วมกันของบุคลากร ถ้าหน่วยงานใดที่บุคลากรสนิทสนมกลมเกลียวกัน หน่วยงานนั้นจะให้ผลในด้านประสิทธิภาพของบุคลากร เพราะทุกคนจะให้ความร่วมมืออย่างดีในการทำงาน
นอกจากหลักการที่ได้กล่าวไปแล้ว ในการสร้างความพึงพอใจในงานนั้น กิติมา ปรีดีดิลก (2529 : 322) ได้กล่าวถึงบทบาทของผู้บริหารเพื่อการสร้างความพึงพอใจในการทำงานไว้ เนื่องจากความพึงพอใจในงานเป็นปัจจัยสำคัญในการบริหารงาน ถ้าบุคคลในองค์การมีความพึงพอใจในงานแล้วจะทำให้เขาตั้งใจทำงานให้ความร่วมมือกับหน่วยงานดี และเป็นการเสริมสร้างบรรยากาศที่ดีในองค์การอีกด้วย โดยผู้บริหารมีบทบาทในประการต่าง ๆ กล่าวคือ
(1) ผู้บริหาร ต้องรู้จักและเข้าใจความสามารถของบุคคลทุกคนในหน่วยงาน และจะได้จัดงานให้ถูกต้องและเหมาะสม
(2) สร้างความสัมพันธ์อันดีกับผู้ร่วมงาน
(3) การมอบหมายงานจะต้องชัดเจน
(4) มีเทคนิคในการควบคุมงาน
(5) ให้ทุกคนทราบความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน
(6) จัดงานที่ท้าทายและริเริ่มงานใหม่ ๆ ให้ทำเสมอ
(7) กำหนดเวลาพักผ่อนให้แน่นอนและมีระยะเวลาพอสมควรเพื่อเป็นการลดความเบื่อหน่ายในการทำงาน
(8) ส่งเสริมให้มีสภาพการทำงานรวมทั้งบรรยากาศของการทำงานที่ดี
(9) บริหารด้วยความเที่ยงธรรม
(10) ให้ทุกคนมีโอกาสแสดงความคิดเห็นได้อย่างเสรี
(11) ให้ความมั่นคงในชีวิตและความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน
(12) ยกย่องและชมเชยแก่ผู้ปฏิบัติงานที่มีผลงานดีเด่น
(13) ให้ทุกคนรู้จักว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของคณะ และรวมถึง
(14) จัดสวัสดิการต่างๆ ภายในองค์การที่เหมาะสม
มาดูจาการศึกษากันอย่างเป็นวิชาการดูบ้างครับ งานวิจัยที่ได้ทำการศึกษาถึงความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในการทำงานของบุคลากรในองค์การกับความมีประสิทธิผลในการดำเนินงานขององค์กรปรากฎอย่างหลากหลายในแวดวงวิชาการตะวันตกกระทั่งยากที่จะนำเสนอมาในงานวิจัยครั้งนี้ได้อย่างครบถ้วน
อีกตัวอย่างที่น่าสนใจได้แก่งานของ Eskildsen and Dahlgard (2000) ซึ่งได้สร้างแบบจำลองเชิงสาเหตุ (causal model) เพื่อวิเคราะห์ปัจจัยที่เป็นตัวกำหนดความพึงพอใจของพนักงาน และพบว่าความพึงพอใจมีความสัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงานของพนักงานในทิศเดียวกัน และพบว่า เมื่อพนักงานมีผลการปฏิบัติงานที่ดีก็จะส่งผลให้องค์กรนั้นเกิดประสิทธิผลตามมาด้วย
เป็นอย่างไรบ้างครับ หวังว่าอ่านมาแล้วทั้งสองตอน คงจะช่วยให้ท่านผู้อ่านได้เข้าใจในแง่มุมของความพึงพอใจในการทำงานจากแนวคิดเชิงทฤษฎีในทัศนะของนักวิชาการทั้งชาวไทยและชาวต่างประเทศได้มากทีเดียว ในส่วนตัวแล้ว ผู้เขียนขอสนับสนุนทุกท่าน ให้เริ่มต้นค้นหาความรู้จากภาคทฤษฎีเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติ ซึ่งยอมรับกันว่า เป็นวิธีการของสร้างองค์ความรู้และนำไปสู่การประยุกต์ใช้ได้อย่างเหมาะสมมากไปกว่าการลุยทำเรื่องใดโดยขาดรากฐานเชิงองค์ความรู้ เพราะทำแบบนั้น ไม่ใช่หนทางของการสร้างความยั่งยืนขององค์ความรู้เลยนะครับ
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
