บทเรียนที่ 2 แสดงให้เห็นประโยชน์
ในตอนที่แล้ว เราได้ว่ากันในเรื่องของบทเรียนคู่คิดบทเรียนแรกเมื่อท่านจะต้องออกแบบและจัดวางระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานหรือ Performance Management ลงในองค์การของท่าน คือ ทำความคิดให้ทันสมัย โดยสรุปว่า ผู้บริหารจะต้องมุ่งให้พนักงานมีบทบาทสำคัญในการรู้จักกับงานที่เขาจะต้องทำเพื่อตอบสนองต่อเป้าหมายขององค์การ และรู้จักกับการปรับปรุงงานที่เขาทำนั้น ไม่ใช่ปล่อยให้เขาทำงานไปวันวัน โดยไม่ได้สร้างสรรค์อะไรใหม่ ๆ ขึ้นมา รวมทั้งชี้ให้เห็นถึงประโยชน์ที่ทุกฝ่ายจะได้รับจากการบริหารผลการปฏิบัติงานที่ครบถ้วนทุกขั้นตอน
มาว่ากันต่อครับ
บ่อยครั้งที่เรามักพบว่า เมื่อพูดถึงการบริหารผลการปฏิบัติงาน ผู้บริหารไม่ค่อยให้ความสำคัญกับมันเท่าใดนัก ซึ่งอาจจะเป็นเพราะว่า ผู้บริหารเองก็ไม่ค่อยเป็นประโยชน์ที่มันจะแตกต่างไปจากการประเมินผลงานแบบดั้งเดิม หรือยังไม่เห็นถึงคุณค่าที่จะเกิดขึ้นต่อพนักงาน ต่อตัวผู้บริหารเอง และต่อองค์การในภาพรวม ผู้บริหารก็เลยพูดและทำตามกระแสนิยมของการบริหารผลการปฏิบัติงานที่มาแรงในปัจจุบัน แต่ไม่เต็มที่ เข้าทำนอง ทำอะไรทำไป หรือ เค้าทำอย่างไรก็ทำอย่างนั้น เค้าสำเร็จได้ เราก็สำเร็จได้ เมื่อจัดการระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานแบบครึ่งครึ่งกลางกลางแล้ว จะคาดหวังให้ผลของงานเป็นไปตามเป้าหมายที่จะเกิดจากการบริหารผลการปฏิบัติงานที่ครบวงจร ก็คงเป็นไปได้ยาก
ก่อนอื่น ก็เลยต้องกลับมาถามผู้บริหารว่า มองเห็นคุณค่าของการบริหารผลการปฏิบัติงานหรือไม่ หากใช้ การออกแบบและวางระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานขององค์การก็มีแนวโน้มรายรื่นล่ะครับ แต่หากผู้บริหาร ไม่แน่ใจ ลังเล หรือ ยังงัยก็ได้ เป็นคำตอบที่ออกมาจากผู้บริหารล่ะก็ เราคงต้องมาว่ากันในเรื่องประโยชน์ของระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานอีกครั้งครับ
การบริหารผลการปฏิบัติงาน มองในทางหนึ่งก็เป็นการลงทุน (invesment) ที่องค์การพึงต้องทำ เพราะการบริหารผลการปฏิบัติงานนี้ เน้นไปที่การทำงานของพนักงาน ของผู้บริหารที่ทำงานตามกระบวนการปฏิบัติงานและตามกระบวนการบริหาร (ที่ได้คุณภาพ มาตรฐานนะครับ) โดยมุ่งให้เกิดประสิทธิภาพและผลผลิตสูงสุด การบริหารผลการปฏิบัติงาน จึงเกี่ยวพันอย่างยิ่งและส่งผลต่อความสำเร็จขององค์การ ช่วยลดการควบคุมดูแลของผู้บริหารลง ผู้บริหารไม่ต้องไปคอบอธิบายว่าจะต้องทำเรื่องนี้อย่างไร (เว้นแต่การสอนงาน เพื่อเพิ่มพูนทักษะความสามารถของพนักงาน ซึ่งเป็นบทบาทหนึ่งของผู้บริหารในฐานะหัวหน้างานอยู่แล้ว...) ช่วยคลายความเข้มงวดของการตรวจสอบติดตามลง และ (อาจจะ) ทำให้ได้คืนมาซึ่งความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน (จากการที่เข้าได้ create โดยไม่ติดกรอบที่หัวหน้าอยากให้ได้ อยากให้เป็น) และท้ายที่สุดคือลดต้นทุนของพนักงานลงในทางหนึ่งเลยนะครับ ในขณะที่ feedback ที่ได้จากระบบ จะช่วยให้ผู้บริหารรับรู้ปัญหาที่เกิดขึ้นได้อย่างทันท่วงที แต่จะทันท่วงทีอย่างไรก็คงต้องออกแบบระบบการติดตามและรายงานผล ซึ่งเป็นระบบย่อยอันหนึ่งของระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานให้ดี และแน่นอนว่า หากการบริหารผลการปฏิบัติงานดำเนินไปอย่างครบขั้นตอนแล้ว ก็การันตีในระดับที่ค่อนข้างแน่ชัดว่าองค์การจะได้รับผลตอบแทนที่คุ้มค่าต่อการลงทุนใช้ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานนี้ครับ
จากที่กล่าวมา ท่านผู้อ่านจะเห็นได้ว่า เมื่อใดที่ผู้บริหารเป็นพวกไม่ฟังใคร จิตใจมืดมัว เมามันในอำนาจหน้าที่ที่ได้รับตามตำแหน่ง (ที่พนักงานยอมให้ในองค์การ แต่เมื่อออกไปจากองค์การ คนเราก็เท่ากันในสายตาของพนักงานทั่วไป...) ค้นหัวชนฝา มองระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นเรื่องยุ่งยาก ทั้งที่ยังไม่เคยที่จะใช้ความพยายามที่จะทำความเข้าใจและผลักดันมัน ก็มีแนวโน้มว่าการนำการบริหารผลการปฏิบัติงานไปใช้จะประสบอุปสรรคเสียตั้งแต่ต้นทางซะแล้ว และที่สำคัญเป็นอุปสรรคหลักใหญ่เสียด้วย เรื่องนี้ เจ้าของกิจการพึงตระหนักให้ดีนะครับ
และจากที่ได้กล่าวไปแล้วถึงประโยชน์ของการบริหารผลการปฏิบัติงานก็จะเห็นได้ใน 2 มุมว่า การบริหารผลการปฏิบัติงาน ช่วยเพิ่มผลผลิตจากการทำงานของพนักงาน และเป็นเครื่องป้องกันให้แก่องค์การ ในกรณีที่ต้องเลือก คนที่ใช่ สำหรับองค์การไว้เท่านั้น กล่าวคือ รายงานการบริหารผลการปฏิบัติงานที่เกิดจากระบบ จะเป็นสารสนเทศและรายงานแอย่างเป็นหลักฐาน ที่ระบุถึงขีดความสามารถ และผลงานของพนักงานเมื่อเทียบกับเป้าหมายที่กำหนด ซึ่งเป็นการวัดจากกรอบการวัดและตัวชี้วัดที่เป็นมาตรฐาน รวมทั้งเป็นการสื่อสารปัญหาและการแก้ไขเป็นปฏิสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้างานกับลูกน้อง/องค์การกับพนักงาน เมื่อพนักงานบางคน ซึ่งไม่ได้เป็น คนที่องค์การต้องการ หรือเป็นกลุ่มคนที่ ไม่มีคุณค่าต่อองค์การ และองค์การต้องดำเนินการอย่างใดอย่างหนึ่งกับคนกลุ่มนี้ ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน จำเป็นตัวช่วยยันและเป็นหลักฐานในกระบวนการแก้ปัญหาข้อพิพาทแรงงานที่อาจเกิดขึ้นเป็นอย่างดีครับ
Jim Collins เคยบอกไว้ว่า พนักงานเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่าสำหรับองค์การ แต่ก็ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่มีคุณค่าที่องค์การต้องการ...
เมื่อพนักงานรู้ว่า เขาจะมาทำ ทีเล่นทีจริง กับการทำงานในองค์การไม่ได้แล้ว ก็มีแนวโน้มว่าทุกคนก็จะกลับมาเป็นพนักงานที่สร้างคุณค่าให้กับองค์การ และคนที่ ไม่มีคุณค่าต่อองค์การ ก็จะล้มหายตายจากจากองค์การไปในที่สุด
นอกจากนี้ Bacal ยังเสนอ 3 เรื่องของการนำระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานไปสู่ประโยชน์ที่ต้องการคือ
1) มุ่งที่เป้าหมาย โดยก่อนที่จะเริ่มกระบวนการการบริหารผลการปฏิบัติงาน ขอให้เตือนตัวเองว่าเป้าหมายของท่านคือ การพัฒนาผลงานและช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จ การมุ่งเน้นไปสู่เป้าหมายเช่นนี้ จะทำให้การรับรู้และมองถึงประโยชน์ของเครื่องมือนี้เป็นไปอย่างชัดเจนมากขึ้น
2) อดทนต่อผลลัพธ์ หลังจากที่ได้ทำกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานไปแล้ว เราจะไม่ได้เห็นประโยชน์ของมันบ่อยครั้งเท่าที่ต้องการหรอกครับ โดยปกติก็ปีละครั้งหรือสองครั้ง แต่ผลของมัน ว่าไปแล้ว แอบอยู่ใน performance ของพนักงานที่เพิ่มขึ้น เวลาของการดูแลพนักงานอย่างเข้มข้นลดลง แต่ได้ปรึกษาและร่วมมือกันทำงานมากขึ้น ผลงานและขวัญกำลังใจที่ดีขึ้นของพนักงาน ก็เป็นตัวชี้ถึงความคืบหน้าของการบริหารผลการปฏิบัติงานอยู่ในทีนั่นเองครับ
3) ทำทุกขั้นตอนของกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน ไม่เน้นไปที่เรื่องการประเมินผลงานอย่างที่คุ้นเคย เพราะมันเป็นแค่องค์ประกอบเดียวของกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน แต่ต้องทำทุกขั้นตอน ประกอบการ การวางแผน การสื่อสาร การวินิจฉัยปัญหา และการทบทวนผลการปฏิบัติงาน
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
