ในงานเขียนเรื่องที่แล้ว ผู้เขียนได้นำเสนอแนวคิดพื้นฐานเพื่อให้ผู้อ่านทุกท่านได้ทำความเข้าใจเกี่ยวกับการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System) ซึ่งจัดได้ว่าเป็นหัวใจสำคัญหนึ่งของการบริหารองค์การในปัจจุบัน และชี้ให้เห็นถึงความสำคัญในแง่ที่ว่าการบริหารผลการปฏิบัติงานนี้เป็นบทบาทหลักของผู้ที่ทำหน้าที่บริหารด้านทรัพยากรบุคคลที่จะต้องจัดการ ประสานงาน ติดตามสื่อสารและให้คำปรึกษาแนะนำอย่างใกล้ชิดกับฝ่ายบริหารระดับสูงขององค์การ เพื่อให้ผลผลิตในเชิงการประกอบการขององค์การ และผลการทำงานของพนักงานเป็นไปในทิศทางเดียวกันตามที่องค์การต้องการ
โดยนักวิชาการหลายท่านได้นำเสนอความเห็นที่สอดคล้องกันว่า การบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ทำให้องค์การมีผลการประกอบการและความสามารถในการแข่งขันที่มีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น อีกทั้งยังส่งเสริมให้องค์การประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่วางไว้ บนพื้นฐานศักยภาพของทรัพยากรบุคคลในองค์การ และนำเสนอประสบการณ์ของการเริ่มนำระบบบริหารผลการปฏิบัติมาใช้ในระบบราชการไทย เพื่อให้ทุกท่านสามารถนำมาปรับปรุงใช้กับองค์การของท่านได้อย่างเหมาะสมต่อไป
24 เรื่องที่เป็นบทเรียนของการบริหารผลการปฏิบัติงานนี้ ผู้เขียนเรียบเรียงต่อมาจากงานเขียนของผู้รู้ด้านการบริหารผลการปฏิบัติงานนี้หลายเล่ม โดยเล่มที่สำคัญคืองานเขียนของ Robert Becal เรื่อง How to Manage Performance ตีพิมพ์โดยสำนักพิมพ์ McGraw-Hill International เมื่อปี ค.ศ.2005 หรือ 4 ปีที่ผ่านมา แต่เนื้อหาก็ยังจัดว่าสอดรับกับภาวะการณ์ปัจจุบัน ของการให้ความสำคัญต่อการบริหารผลการปฏิบัติงานมาก ซึ่งได้รับการแปลและตีพิมพ์เป็นภาษาไทย โดย ศ.ดร.อัจฉรา จันทร์ฉาย และคุณนลินพรรณ ไวสืบข่าว ในชื่อ กลยุทธ์การบริหารผลงาน : 24 บทเรียนสำหรับการพัฒนาผลงานในองค์การของคุณ ผู้เขียนก็ใช้ความรู้จากงานแปลและเรียบเรียงของทั้งสองท่าน มากลั่นกรองกับประสบการณ์จริง และจากแนวคิดของผู้รู้อีกหลายท่านประกอบ
ในบทนำนี้ จะได้ทบทวนความหมายของการบริหารผลการปฏิบัติงาน ไว้เป็นที่เข้าใจเบื้องต้นก่อนนะครับ
การบริหารผลการปฏิบัติงานในปัจจุบัน มีขอบเขตกว้างขวางมากกว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เคยใช้เป็นแนวคิดพื้นฐานของการวัดผลการทำงานของบุคลากรกันมาตั้งแต่อดีต โดยเฉพาะการปรับเปลี่ยนบริบทไปเป็นการบริหารเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของบุคลากรที่มุ่งใช้วิธีการติดตามแผนปฏิบัติการขององค์การ เน้นการทำความใจและการสื่อสารสองทางระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับผลการทำงาน เพื่อให้สามารถนำสิ่งที่เกิดขึ้นไปปรับกระบวนการการทำงานให้ได้ผลงานในอนาคตได้อย่างเหมาะสม และใช้เป็นเครื่องมือเพื่อแก้ไขปัญหาที่ทำให้บุคลากรไม่สามารถทำงานได้ตามเป้าหมายที่วางไว้ ซึ่งแตกต่างไปจากการประเมินผลการปฏิบัติงานแต่เดิมที่มุ่งให้ความสำคัญกับการสื่อสารผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาแบบทางเดียว การให้ความสำคัญกับแบบฟอร์มต่าง ๆ ในการประเมินผลการทำงาน และการใช้เป็นเครื่องมือเพื่อกล่าวตำหนิการทำงานที่ไม่ได้เป็นไปตามเป้าหมายที่วางไว้ จากกรอบแนวคิดที่ได้นำเสนอไปนี้ สรุปได้ว่า การบริหารผลการปฏิบัติงาน มีเป้าหมายเพื่อให้เกิดความสมดุลในประโยชน์ของทั้งองค์กรและบุคลากรในองค์การนั่นเอง
และจากความหมายและขอบข่ายของการบริหารผลการปฏิบัติงานจากที่ได้นำเสนอข้างต้น จะเห็นได้ว่า การบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นความรับผิดชอบร่วมกันของบุคลากรทุกฝ่าย เนื่องจากเป็นสิ่งที่ส่งผลต่อผลลัพธ์หรือผลิตผลขององค์การ รวมทั้งส่งผลกระทบกับสมาชิกขององค์การทุกระดับ อันทำให้บุคลากรต้องมีการตกลงร่วมกันว่าจะทำอะไรและทำอย่างไรเพื่อให้เกิดผลการปฏิบัติงานตามที่องค์การต้องการ และด้วยประการนี้ กรอบแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารผลการปฏิบัติงานจึงได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานความสัมพันธ์กับกลุ่มบุคคลที่มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์การทุกฝ่าย เกื้อกูลและสอดคล้องกับตัวแบบการประเมินประสิทธิผลองค์การที่มีมุมมองหนึ่งในการพิจารณาผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับการปฏิบัติงานขององค์การ (Constituency Approach) และในทำนองหนึ่ง การบริหารผลการปฏิบัติงาน จึงมีพื้นฐานแนวคิดที่เกี่ยวข้องกับการจัดการโครงสร้าง กระบวนการทำงาน ค่านิยม และวัฒนธรรมองค์การ การจูงใจและขวัญกำลังใจของบุคลากรในองค์การอย่างแยกไม่ออก กล่าวอย่างกระชับได้ว่า ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรบุคคล (human resource utilization) เพื่อให้เกิดผลตามเป้าหมายที่องค์การต้องกรนั้น จะเกิดขึ้นได้ก็โดยการจัดการกับปัจจัยต่าง ๆ ที่กล่าวถึงไปแล้วให้มีประสิทธิภาพนั่นเอง และในทำนองกลับกันเมื่อองค์การมีระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานที่ดีแล้ว ย่อมยังผลให้บุคลากรมีศักยภาพหรือสมรรถนะในการทำงานสูงขึ้น มีขวัญกำลังใจที่ดี ตลอดจนถึงมีความผูกพันต่อองค์การ ซึ่งส่งผลต่อเนื่องให้องค์การมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการปฏิบัติงานเพิ่มสูงขึ้น อันเป็นผลสืบเนื่องมาจากการที่บุคลากรมีความชัดเจนและมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน และเมื่อพิจารณาในภาพย่อยเฉพาะงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแล้ว ผลจากการการบริหารผลการปฏิบัติงาน ซึ่งนับได้ว่าเป็นศูนย์กลางของการประงานกิจกรรมต่าง ๆ ในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวคิดของนักวิชาการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลหลายท่าน ยังสะท้อนให้เห็นแง่มุมที่เหมาะสมต่อการพัฒนาบุคลากรทั้งในระดับบุคคลและกลุ่มบุคคล ไม่ว่าจะโดยใช้วิธีการฝึกอบรม การสอนงาน หรือกิจกรรการพัฒนาบุคลากรอย่างอื่น
อย่างไรก็ดี การบริหารผลการปฏิบัติงานให้สำเร็จอย่างมีประสิทธิผลนั้น จำเป็นที่ผู้บริหารองค์การจะต้องให้การสนับสนุนทั้งในระยะสั้นและระยะยาว ทั้งในแง่ของเวลาและทรัพยากร สื่อสารความต้องการบริหารผลการปฏิบัติงานไปยังบุคลากรอย่างเหมาะสม โดยเฉพาะการสร้างการเรียนรู้ด้วยการฝึกอบรมเพื่อให้บุคลากรมีความรู้และทักษะ รวมทั้งมีคุณลักษณะที่เหมาะสมและเพียงพอต่อการทำงานให้เกิดผลตามเป้าหมายของงานที่เขารับผิดชอบ รวมทั้งในการตรวจสอบและการประเมินผลการบริหารผลการปฏิบัติงานว่ามีความก้าวหน้าตามแผนที่ได้วางไว้หรือไม่ นอกจากนี้แล้ว จากการทบทวนวรรณกรรมยังพบว่า การบริหารผลการปฏิบัติงานในภาคปฏิบัติจริงนั้น ยังคงเป็นเรื่องที่ท้าทายต่อการนำมาใช้ให้เกิดผล รวมทั้งยังมีผู้บริหารจำนวนมากที่ยังสงสัยว่าจะสามารถเอาชนะข้อจำกัดที่ท้าทายต่อความสำเร็จในการบริหารผลการปฏิบัติงาน และจะมีปัจจัยใดที่ส่งผลต่อความสำเร็จของการบริหารผลการปฏิบัติงาน
ในตอนหน้าและตอนต่อ ๆ ไป เราจะมาว่ากันในแต่ละหัวข้อของ 24 บทเรียนเกี่ยวกับการบริหารผลการปฏิบัติงาน
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
