จากตอนที่แล้ว ได้เกริ่นนำถึงความสำคัญของวัฒนธรรมองค์การ พร้อมกับสรุปสังเขปของแนวคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์การไว้เป็นพื้นฐานความรู้ทางทฤษฎีของท่านผู้อ่าน ในตอนนี้ จะนำเสนอในเรื่องของวัฒนธรรมองค์การ 4 อย่างของการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นตอนจบ
ดร.สุรพงษ์ มาลี นักวิชาการของสํานักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สํานักงาน ก.พ. หรือสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน เคยบอกเอาไว้ว่า วัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล HR Culture ไมใชเรื่องใหม โดยมีนักวิชาการต่างประเทศดานการบริหารทรัพยากรบุคคลสองท่านที่เคยได้นำเสนอแนวคิดนี้ไว้ก็คือ Sethia และ Von Gliow ทั้งสองท่านไดแบงประเภทของวัฒนธรรมของการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยพิจารณาจาก 2 มิติ คือ การใหความสําคัญกับคน (Concern for people) และการใหความสําคัญกับงาน (Concern for performance)
การใหความสําคัญหรือการ เนนคน หมายถึง การที่องคกรใหเกียรติและใหการยอมรับนับถือในเกียรติและศักดิ์ศรีของผูปฏิบัติงาน รวมทั้งเอาใจใสในความเปนอยูของผูปฏิบัติงานเปนอยางดี (well-being)
ส่วนการให้ความสำคัญต่อผลงานหรือการเน้นงานนั้นหมายถึง การที่องครคาดหวังวาผูปฏิบัติงานจะทํางานอยางเต็มกําลังความสามารถ พูดกันงายๆ ก็คือ หนวยงานไหนจะมีวัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบใด ก็ขึ้นอยูกับวาหนวยงานนั้นเนนงานมากหรือเนนคนมาก เนนทั้งสองดาน หรือวาไมเนนอะไรเลย ซึ่งนักวิชาการทั้งคูบอกวา วัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลมีอยู 4 ประเภท คือ
วัฒนธรรมแบบปลอยปละละเลย คือ วัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ไมใสใจทั้งคนและผลงาน องคกรหรือหนวยงานที่มีวัฒนธรรมแบบนี้จึงไมมีกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน หรือถามีก็ทําใหเสร็จๆ ไปตามกฎระเบียบที่กําหนดไว หรือใหไดชื่อวามีเทานั้น การที่หวังจะเปลี่ยนวัฒนธรรมองคกรดวยการนําระบบการบริหารงานผลงานเขาไปใช อาจจะตองออกแรงมากหนอย จึงจะเห็นการเปลี่ยนแปลง
วัฒนธรรมแบบใส่ใจ คือ วัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ใหความสําคัญทั้งคนและงาน และมีกลไกรองรับอันเปนที่ยอมรับดวย หนวยงานที่มีวัฒนธรรมแบบนี้มักจะมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ที่เนนการประเมินผลเพื่อการพัฒนา และมักไมกําหนดเปาหมายการทํางานที่สูงไปนัก โดยการประเมินก็จะทํากันแบบชวยเหลือเกื้อกูลกัน ดังนั้น ความพยายามที่จะนําระบบการบริหารผลงาน ซึ่งเนน ความสําเร็จของงาน หรือ ระบบตัวชี้วัดผลงาน มาใชรวดเร็ว อาจไดรับการตอตานไดจากทั้งผูบังคับบัญชาและผูถูกประเมิน
วัฒนธรรมที่ผลงานตองมากอน คือ วัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ยึดการสรางผลงานและการมุงผลสัมฤทธิ์ในระดับสูง โดยไมคอยคํานึงถึงสภาพหรือเงื่อนไขของบุคคล องคกรที่มีวัฒนธรรมแบบนี้มักจะมีระบบการบริหารและประเมินผลงานที่ชัดเจนและเอาจริงจัง เชน มีระบบการประเมินโดยยึดวัตถุประสงคหรือการใชตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน เนนบทบาทของผูบังคับบัญชาในการควบคุม กํากับดูแลและติดตามใหพนักงานทํางานได บรรลุเปาหมายที่ตั้งไว ไมไดใสใจวาการบรรลุเปาหมายจะยากงายเพียงใด มักมีการตั้งเปาหมายที่รัดกุมและทาทายทําใหผูถูกประเมินเกิดความรูสึกกังวลในการที่จะปรับเปลี่ยนเปาหมายตางๆ อยางไรก็ตามการปรับเปลี่ยนจากวัฒนธรรมที่เนนการเอาใจใส สูวัฒนธรรมที่เนนงานมากอน อาจมีความจําเปนถาองคกรกําลังอยูในภาวะที่กําลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง
วัฒนธรรมที่เนนการบูรณาการ คือ วัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่เนนทั้งผลงานและบุคคล เปนวัฒนธรรมที่ใหเกียรติคนตามผลของงาน และใสใจตอขีดความสามารถของคนในการพัฒนา การเรียนรู (Learn) การเติบโต (Grow) และการให (Contribute) ผลงานที่สําคัญมักจะเกิดจากการที่องคกรสามารถตอบสนองตอความตองการของตลาดและลูกคา ตลอดจนสภาพแวดลอมการแขงขัน กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานมักจะมีเรื่องการอบรมและพัฒนาอยูดวย เปนการถักทอคนกับงาน เขากับการดําเนินการประจําวันของบุคคล
นับว่าเป็นหนาที่ของผูบริหารและมืออาชีพดานการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่จะพิจารณาตัดสินใจวาจะปรับแนวคิด เทคนิค หรือ วิธีการใหเขากับวัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล หรือถึงเวลาที่จะปรับวัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อใหเอื้อตอการบรรลุพันธกิจในปจจุบันและเอาชนะสิ่งทาทายในอนาคตไดอยางยั่งยืน
เอกสารอ้างอิง
เค้าโครงดุษฎีนิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรของผู้เขียน ที่ได้จัดทำไว้นำเสนอต่อคณะกรรมการสอบเค้าโครงดุษฎีนิพนธ์ และจดหมายข่าวรายเดือน (KM Newsletter) สำนักงานสภาที่ปรึกษาเศรษฐกิจและสังคมเห่งชาติ ฉบับเดือนมีนาคม 2551
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
