หลายทศวรรษที่ผ่านมา โดยเฉพาะนับตั้งแต่ประเทศไทยได้พบเจอกับสภาวะวิกฤติทางเศรษฐกิจอย่างรุนแรงในปี 2540 ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือ HR ขององค์การทั้งหลาย ไม่เพียงแต่มีบทบาทในมิติของการวางแผนอัตรากำลังคน การสรรหาและคัดเลือก ตลอดจนการธำรงรักษาบุคลากรเท่านั้น หากแต่ HR ยังได้ปรับเปลี่ยนบทบาทเป็นผู้ที่ทำหน้าที่เคียงบ่าเคียงไหล่กับผู้บริหารขอฝ่ายต่าง ๆ ในการขับเคลื่อนองค์การ ในลักษณะที่เรียกกันว่าหุ้นส่วนทางยุทธศาสตร์หรือ Strategic partner ซึ่งแนวทางและเป้าหมายสำคัญในเชิงบทบาทของ HR ต่อการบริหารจัดการองค์การในประการนี้ ผู้เขียนได้กล่าวถึงไปบ้างแล้วในงานเขียนหลายเรื่องที่ได้นำเสนอไว้ใน TPA Writer นี้ ซึ่งสามารถสรุปได้อย่างคร่าว ๆ ว่า คืองานของ HR ที่เริ่มต้นก้าวเข้าไปในปริมณฑลของการสร้างกลยุทธ์เพื่อพัฒนาธุรกิจ ภายใต้สภาพทางสังคม เศรษฐกิจ การเมืองภายนอกองค์การ และสภาพแวดล้อมภายในองค์การที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว
การหันมาให้ความสนใจกับเรื่องทรัพยากรมนุษย์ในองค์การมีส่วนสำคัญต่อความมีประสิทธิภาพและความสำเร็จขององค์กร เป็นสิ่งที่บ่งชี้หรือสะท้อนให้เห็นถึงการให้ความสำคัญกับคุณภาพและศักยภาพของทรัพยากรบุคคลขององค์การอย่างไม่อาจปฏิเสธได้ ข้อเท็จจริงที่รับรู้กันก็คือ บุคลากรกลายเป็นทรัพยากรสำคัญส่วนหนึ่งขององค์การที่เป็นตัวกำหนดทั้งความสำเร็จ โอกาสในการเจริญเติบโต และความล้มเหลวขององค์การไม่ทางตรงก็ทางอ้อม ในประเด็นเรื่องคุณภาพและศักยภาพของบุคลากรในองค์การนี้ แต่ละองค์กรก็ประสบกับปัญหาในหลากหลายลักษณะ ทั้งในลักษณะของระดับความรู้ ความสามารถในการทำงาน และทักษะในการปฏิบัติงาน รวมตลอดจนถึงทัศนคติที่มีต่อองค์กร ความสำคัญของปัญหาดังกล่าวนี้ ทำให้แทบทุกองค์การ ต่างใช้ความพยายามและทรัพยากรไม่น้อย ในการจัดการให้บุคลากรในองค์การ มีความมุ่งมั่น และคุณลักษณะที่พึงประสงค์ โดยมีการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้มีความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง ซึ่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นจำเป็นต้องมีการดำเนินการอย่างเป็นระบบ เพราะหากไม่ดำเนินการตามกระบวนการอย่างเป็นระบบนั้นจะก่อให้เกิดผลเสียต่อองค์กรในอนาคตได้ เพราะผลที่ได้รับจากการบริหารนั้นไม่สอดคล้องกับความสำเร็จขององค์กร
หากแบ่งงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลออกเป็น 3 เรื่องอย่างกว้าง ๆ จากต้นทางไปสู่ปลายทางคือ การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การพัฒนาบุคลากรและการธำรงรักษาให้บุคลากรอยู่ในองค์การต่อไป พร้อมไปกับการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและสร้างประสิทธิผลเป็นอย่างดีแล้ว สำหรับยุคการแข่งขันในปัจจุบันบุคลากรจะต้องมีระดับขีดความสามารถในการแข่งขันแล้วคู่แข่งขันตามไม่ทัน [Cutting Edge] จึงถือได้ว่าเป็นที่สุดของทรัพยากรมนุษย์ท่ามกลางกระแสสังคมและธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ผู้เขียนขอประมวลให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคลในยุคที่ท้าทายนี้ไว้คือ
การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร
ให้ได้ตามขีดความสามารถที่องค์กรต้องการ ซึ่งในปัจจุบันอาจเรียกได้ว่าเป็นยุคของ E- Cruiting การสรรหาคนก็สามารถใช้โครงข่ายอัจฉริยะ ระบบ Internet ก็ทำให้ทั้งองค์กรและผู้สนใจที่จะร่วมงานกับเรานั้นเข้าถึงกันได้ง่ายและมีความสะดวกรวดเร็วมากยิ่งขึ้น อีกทั้งยังมีช่องทางที่เราเรียกว่า Head Hunter ก็เป็นช่องทางที่ดีสำหรับการสรรหาบุคลากรได้ไม่น้อยทีเดียว สิ่งที่อยากจะกล่าวถึงซึ่งเป็นเรื่องสำคัญอย่างหนึ่งคือ การคัดเลือกโดยการสัมภาษณ์งาน ในอดีตเราจะเห็นได้ว่าการสัมภาษณ์จะเป็นแบบไร้กระบวนท่าเสียโดยส่วนใหญ่ แต่ในยุคของการแข่งขันในปัจจุบันอาจใช้ไม่ได้อีกต่อไป เพราะคำถามที่เราใช้กันอยู่นั้นมันไม่ได้บ่งบอกหรือสามารถวัดระดับขีดความสามารถของผู้สมัครงานได้ ในปัจจุบันองค์กรจะต้องกำหนดรูปแบบการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ซึ่งคำถามที่เราใช้นั้นสามารถบ่งชี้วัดระดับขีดความสามารถของผู้ถูกสัมภาษณ์ได้เป็นอย่างดี แล้วจะส่งผลให้องค์กรได้ทรัพยากรมนุษย์ตามที่ต้องการ
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่จะต้องสอดคล้องกับการที่จะทำให้มีระดับเพิ่มขึ้นของศักยภาพและขีดความสามารถซึ่งเรียกกันว่า Competency Based Training หรือองค์กรอาจมีการสร้างมาตรฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในลักษณะของ Training Map ใช้สำหรับเป็นแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีขีดความสามารถและศักยภาพทีต้องการได้ ซึ่งจะต้องเปลี่ยนจากแนวคิด วิธีการปฏิบัติแบบเดิมๆ จากในอดีตที่มุ่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบไร้ทิศทาง โดยที่มีความพึงพอใจหลักสูตรใด เรื่องใด ก็ส่งบุคลากรเข้ารับการฝึกอบรมโดยหาได้คำนึงไม่ว่าในบางครั้งเป็นการลงทุนในสินทรัพย์ที่มองไม่เห็นแบบสูญเปล่า เพราะไม่ตรงกับความต้องการที่จะต้องพัฒนา
การธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์
ในปัจจุบันการที่จะบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้มีความรู้สึกในการร่วมสร้างองค์กรมีน้ำหนึ่งใจเดียวกันเป็นสิ่งที่ท้าทายยิ่งนัก หากเป็นยุคสมัยดั้งเดิมอาจใช้วิธีการควบคุมโดยการออกกฎระเบียบข้อบังคับ ให้ทุกคนปฏิบัติตามได้ แต่ในยุคปัจจุบันทิศทางการบริหารได้มีการเปลี่ยนแปลงไปในลักษณะที่ต้องให้ทรัพยากรมนุษย์ได้มีความรู้สึกร่วมในการเป็นเจ้าของ [Entrepreneur] การจะให้ผลตอบแทนในรูปของเงินเดือนเพียงอย่างเดียว หรือสวัสดิการตามกฎหมายกำหนดคงไม่เพียงพอ เพราะในปัจจุบันนั้นระดับความรู้ของทรัพยากรมนุษย์สูงขึ้น การเผยแพร่วิทยาการข่าวสารทั่วถึงกันมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งในระบบ Internet ทำให้ทรัพยากรมนุษย์ได้รับทราบข่าวสารได้เป็นอย่างดี การบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรก็จะต้องปรับเปลี่ยนในหลายประเด็น ไม่ว่าจะเป็นทั้งกฎระเบียบข้อบังคับขององค์กรที่ต้องสอดคล้องต่อ ระบบการค้าเสรี กฎหมายคุ้มครองแรงงาน และระบบทางการจัดการอื่นๆ ได้แก่ SA8000 , ISO9000 , ISO14000 , GMP&HACCP ฯลฯ ซึ่งทางองค์กรไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ การจ่ายผลตอบแทนที่มีการเปรียบเทียบกับในลักษณะที่เป็นธุรกิจเดียวกัน อาจไม่เหมาะสมกับบางพื้นที่ซึ่งมีสถานประกอบการหลายประเภทตั้งอยู่ในบริเวณเดียวกัน ซึ่งก็จะต้องมีการพิจารณาเป็นรายกรณีไป หรือ ในปัจจุบันที่กำหนดให้มีรูปแบบการจ่ายผลตอบแทนตามระดับขีดความสามารถ [Competency Based Pay] ก็เป็นลักษณะการบริหารผลตอบแทนที่น่าสนใจอย่างยิ่งสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้ โดยเฉพาะการจัดสวัสดิการนั้นก็ควรจะสอดคล้องกับความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร อาจเรียกได้ว่าเป็นลักษณะของสวัสดิการยืดหยุ่น [Flexible Welfare] องค์กรที่มีการจัดทำสวัสดิการยืดหยุ่นอาจยังมีน้อย ซึ่งโดยส่วนใหญ่จะเป็นลักษณะของสวัสดิการที่องค์กรนั้นกำหนดไว้ล่วงหน้าว่าจะให้อะไรแก่ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรโดยที่ไม่ได้คำนึงว่าสวัสดิการที่จัดให้นั้นตรงกับความต้องการของทรัพยากรมนุษย์เพียงใด ยกตัวอย่างในกรณีที่องค์กรแห่งหนึ่งได้จัดสวัสดิการเกี่ยวกับการรักษาพยาบาล ให้กับบุคลากร ในวงเงินไม่เกิน 10,000.-บาทต่อปีปฏิทิน แต่ในขณะเดียวกันนั้นมีบุคลากรระดับบริหารได้ทำประกันชีวิตและประกันสุขภาพไว้อย่างดี รวมทั้งสิทธิจากกองทุนประกันสังคม ซึ่งสวัสดิการรักษาพยาบาลที่องค์กรจัดให้อาจไม่ใช่ความต้องการของบุคลากรคนดังกล่าว ทางเลือกในการดำเนินการทางองค์กรก็ต้องมีการสำรวจความต้องการสวัสดิการ หรือกำหนดให้เลือกสวัสดิการได้โดยมีขอบเขตภายในวงเงินที่ไม่เกิน 10,000.-บาท เช่น ให้ในลักษณะของค่าไฟฟ้าที่อยู่อาศัย ปีละ 3,000.-บาท ค่าน้ำประปา ปีละ 3,000.- บาท ค่าชุดนักเรียนบุตร ปีละ 2,000.- บาท และค่าบรรณาสารสงเคราะห์ ปีละ 2,000.- บาท จะเห็นว่ารวมกันเป็นจำนวน 10,000.- บาท เช่นกัน
การธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์ยังมีอีกมากมายที่ยังมิได้กล่าวถึงไม่ว่าจะเป็นทั้งการส่งเสริมให้บุคลากรมีสุขภาพจิตดี การสร้างสถานที่ทำงานน่าอยู่ น่าทำงาน การมอบหมายงานที่ท้าทาย ตลอดจนความก้าวหน้าในการทำงาน ก็เป็นส่วนสำคัญไม่น้อยทีเดียว
ความก้าวหน้าของเทคโนโลยี การสื่อสารและสารสนเทศ เอื้อให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันและแนวโน้มในอนาคตเกิดการเปลี่ยนแปลงทั้งในเรื่องของระบบงานและการเตรียมความพร้อมของบุคลากรเพื่อรองรับพัฒนาการของระบบงานอย่างมีนัยสำคัญ ตัวอย่างเช่น หลายองค์การในปัจจุบัน มุ่งเน้นการพัฒนาระบบการฝึกอบรมจากการสร้างหลักสูตรแบบมัลติมีเดียหรือ E-Learning เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างเกิดผลก้าวหน้า ซึ่งถือว่ามีประโยชน์ในด้านโอกาสในการเข้าถึงของบุคลากรในองค์การที่มีข้อจำกัดน้อยลง พร้อมกับการลดต้นทุนที่เคยจะต้องใช้จากการส่งบุคลากรไปเข้ารับการอบรมภายนอก ที่เรียกว่า Public Training ซึ่งโดยมากมักจะสิ้นเปลืองและมีค่าใช้จ่ายค่อนข้างสูง นอกจากนี้ เทคโนโลยีสารสนเทศที่ก้าวหน้าเป็นอย่างมากในปัจจุบัน ยังสร้างสรรค์วิธีการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์แบบ Employee Self Service บุคลากรในองค์การสมัยใหม่ที่ประยุกต์ใช้เทคโนโลยีที่ก้าวหน้านี้ สามารถบริหารประวัติของตนเอง ไม่ว่าจะเป็นทั้งการลาหยุดงาน การปรับปรุงทะเบียนประวัติ การตรวจสอบสถิติการมาปฏิบัติงาน ได้ด้วย
จากประสบการณ์ตรงของผู้เขียน ผู้เขียนเห็นว่า ฝ่าย HR ได้เริ่มต้นเข้าไปเกี่ยวข้องกับการสร้างยอดขายขององค์การผ่านงานการบริหารเชิงกลยุทธ์อย่างน่าสนใจ และมีรูปธรรมของงานให้เห็นอย่างชัดเจนในปัจจุบัน และหลายปีที่ผ่านมา สิ่งที่สำคัญอีกด้านหนึ่งคือการที่ HR เองยอมรับเอามิติการตลาด เข้ามาผสมผสานเพื่อสร้างคุณค่าของงาน HR ที่มีต่อองค์การให้มากขึ้น กลายมาเป็น HR เชิงการตลาด ผู้เขียนมองว่า การที่จะบริหารทรัพยากรมนุษย์เต็มร้อยคงไม่ใช่หนทางของความสำเร็จในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน การบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ประสบผลสำเร็จนั้นจะต้องนำหลักการตลาด (Marketing Concept) มาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างเหมาะเจาะลงตัว ในงาน HR จึงมักแบ่งแยกลูกค้าของตัวเองออกเป็น 2 กลุ่มโดยเปรียบเทียบความเป็นลูกค้าของการตลาดกับลูกค้าของงานทรัพยากรมนุษย์ ลูกค้าก็คือบุคลากรในองค์กร ซึ่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็คือการบริหารลูกค้าภายใน โดยที่จะต้องนำความรู้เกี่ยวกับความต้องการของบุคลากรในเชิงการตลาดมาประยุกต์ใช้ ซึ่งอาจนำมาใช้ในส่วนของการกำหนดความต้องการสวัสดิการแบบยืดหยุ่น การกำหนดความต้องการฝึกอบรมของบุคลากร ในส่วนของการนำความรู้เกี่ยวกับการวิจัยตลาดมาใช้เกี่ยวกับการวัดระดับความพึงพอใจในการจัดสวัสดิการ จ่ายผลตอบแทน ลักษณะงาน และประเมินผลความพึงพอใจหลังการจัดฝึกอบรม เหล่านี้เป็นต้น อีกทั้งสามารถนำหลักของการบริหารความสัมพันธ์กับลูกค้า (Customer Relationship Management) ในทางการตลาดนำมาประกอบกับการดำเนินการด้านแรงงานสัมพันธ์ภายในองค์กร ได้เป็นอย่างดี ก็จะส่งผลให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคปัจจุบันมีประสิทธิภาพมากขึ้นไม่น้อยทีเดียว
กล่าวโดยสรุปแล้ว การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคของการแข่งขันในแต่ละองค์กรจะต้องมีการปรับตัวเป็นอย่างมาก เนื่องจากกระแสของการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นตลอดเวลา การบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้มีประสิทธิภาพของแต่ละองค์กรก็จะมีการพิจารณาในส่วนของโครงสร้างการบริหารให้เหมาะสมตามสถานการณ์ การสร้างรากฐานขององค์กรจะต้องมีการพัฒนาปรับปรุงในส่วนของการกำหนดบทบาทหน้าที่ โครงสร้างองค์การและปรับให้สอดคล้องกับขีดความสามารถหลักขององค์กร (Core Competency) รวมไปถึงการพัฒนากระบวนการสรรหาและคัดเลือกที่ทันสมัยต่อเหตุการณ์โดยการใช้โครงข่าย Internet ให้มากขึ้นตลอดจนการคัดเลือกให้ได้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีขีดความสามารถสูง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีขีดความสามารถสูงขึ้นในระดับที่คู่แข่งขันตามไม่ทัน ถึงแม้ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุนในสินทรัพย์ที่มองไม่เห็นและไม่สามารถระบุผลประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นในระยะเวลาอันรวดเร็ว จำเป็นต้องใช้เวลาพิสูจน์ชี้วัดประสิทธิภาพและประสิทธิผลจากการพัฒนาในอนาคตก็ตาม การธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์ให้มีความรู้สึกร่วมสร้างองค์กรให้มาก องค์กรไม่ควรที่จะปฏิบัติตนให้สูญเสียทรัพยากรมนุษย์ที่มีขีดความสามารถสูงไปจากองค์กร การนำระบบสารสนเทศมาประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็จะต้องคัดเลือกให้สอดคล้องกับความต้องการ และบ่งบอกถึงความเป็นสากลขององค์กรได้เป็นอย่างดีจึงจะสามารถทำให้ประสิทธิภาพทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ดียิ่งนัก
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคการแข่งขันในปัจจุบันนั้นจะต้องนำศาสตร์อื่นๆ มาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์มากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นทั้ง หลักการตลาด การวิจัยทางการตลาด และพฤติกรรมองค์การ เหล่านี้ สามารถที่จะส่งเสริมให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้มีประสิทธิภาพยิ่ง
เอกสารอ้างอิง
ดนัย เทียนพุฒ. (2546). ธุรกิจของ HR B2E : Business to Employee. กรุงเทพฯ : นาโกต้า.
อาชว์ เตาลานนท์. (2544). "บทบาทใหม่ของ HR ในยุค New Econonomy" , วารสารการบริหารฅน.4(ตุลาคม-ธันวาคม 2544), 16 - 19
ศุภณัฐ ชูชินปราการ. (2545). "หัวใจของการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าภายในองค์กร" วารสาร MBA. 44 (พฤศจิกายน), 28-29.
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
