ในองค์การภาคธุรกิจหรือเรียกกันว่าองค์กรภาคเอกชนที่มีจุดประสงค์มุ่งแสวงหากำไรเป็นพื้นฐานนั้น มักจะมีเป้าหมายที่สะท้อนให้เห็นถึงตัวตนและการดำรงอยู่ขององค์การในหลายประการ ที่สำคัญสรุปได้แก่
ประการแรก องค์การมีเป้าหมายในอันที่จะต้องสร้างความมั่นใจได้ว่า องค์กรจะอยู่รอดได้สามารถมีกำไรจากการประกอบธุรกิจที่เพียงพอ ความมั่นใจเช่นนี้ ตกอยู่กับตัวผู้ถือหุ้นเป็นส่วนใหญ่เนื่องจากมีฐานะเป็นนักลงทุนของกิจการ และเป็นปัจจัยชี้ขาดว่าเขาจะลงทุนต่อไปกับองค์การหรือไม่
ประการที่สอง องค์กรมักจะต้องแสวงหาหรือสร้างความได้เปรียบเชิงเปรียบเทียบในการแข่งขันทั้งในระยะสั้นและระยะยาว หากให้ดีที่สุดก็ต้องเป็นการแข่งขันบนพื้นฐานความได้เปรียบอย่างยั่งยืน ทั้งนี้ เพื่อที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดและมีกำไรที่ต่อเนื่อง โดยทั่วไปเรามักรับทราบกันว่า การมีสายป่านทางการเงินเพื่อการดำเนินธุรกิจที่ดี หรือมีค้นทุนการผลิตหรือต้นทุนการประกอบการอย่างอื่นที่ต่ำ ย่อมเป็นสิ่งที่ก่อให้เกิดความได้เปรียบของธุรกิจ ซึ่งก็ไม่ใช่เรื่องที่ไม่ถูกต้องเสียทีเดียว หากแต่ในปัจจุบัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเศรษฐกิจสังคมยุคโลกาภิวัตน์ซึ่งผลักดันให้พลวัตของสังคมก้าวไปสู่การเป็นระบบเศรษฐกิจสังคมบนฐานความรู้เช่นนี้ ความรู้และความสามารถของบุคลากรในองค์การ ได้กลายเป็นปัจจัยสำคัญต่อความอยู่รอดของธุรกิจอย่างสำคัญและดูเหมือนจะมากไปกว่าปัจจัยการผลิตหรือปัจจัยของการประกอบการอย่างอื่น
ประการที่สาม ในภาวะธุรกิจในปัจจุบัน ธุรกิจจะมุ่งมองแต่เรื่องผลกำไรเพื่อความอยู่รอดทางธุรกิจคงไม่ได้ กระแสนิยมในปัจจุบันมีแนวโน้มที่จะเรียกร้องให้เกิดแนวคิดที่ว่า การดำรงอยู่ขององค์กรก็จะต้องให้ความใส่ใจกับผลกระทบที่องค์การก่อให้เกิดขึ้นกับสังคมโดยรวมควบคู่ไปกับการประกอบการ องค์กรธุรกิจเอกชนจึงจะต้องมีเป้าหมายเรื่องของความรับผิดชอบต่อสังคมหรือเรียกว่าความชอบธรรมทางสังคมจากการดำเนินธุรกิจขององค์กรคู่ขนานกันไปด้วย
เมื่อองค์กรธุรกิจเอกชนมีเป้าประสงค์ 3 ประการข้างต้น ได้แก่ การอยู่รอดด้วยผลกำไรที่เพียงพอ การมีขีดความสามารถในการแข่งขันอย่างยั่งยืน และการมีความชอบธรรมทางสังคม เป้าประสงค์เหล่านี้ย่อมส่งผลต่อเป้าประสงค์ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งอาจจะสามารถแปลงเป้าประสงค์ใหญ่ระดับองค์กรมาสู่เป้าประสงค์ย่อยในระดับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะสามารถช่วยให้เราเห็นภาพเป้าประสงค์ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้ดังนี้
1) ในแง่ของการที่จะต้องสร้างความมั่นใจว่าองค์กรจะสามารถอยู่รอดได้พร้อมไปกับความสามารถที่จะมีกำไรในการประกอบธุรกิจได้อย่างเพียงพอนั้น การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์จะต้องกำหนดเป้าประสงค์ในแง่ของการสร้างผลิตภาพด้านแรงงานให้เกิดขึ้นภายในองค์กร นั่นย่อมหมายถึงการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์จะต้องทำให้องค์กรเกิดความคุ้มค่าในการลงทุนที่เกี่ยวกับทรัพยากรบุคคลในองค์กร
2) ในแง่ของการที่องค์กรประสงค์ที่จะมีความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ก็คงจะต้องกำหนดเป้าประสงค์ในแง่ของการที่จะทำให้องค์กรพร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นการทำให้องค์กรมีความยืดหยุ่นพร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันอย่างยั่งยืนจึงเป็นเป้าประสงค์ที่สำคัญอีกประการของงานด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์
3) ในแง่ของการที่องค์กรประสงค์ที่จะมีความชอบธรรมทางสังคม ก็ถือเป็นภาระหน้าที่สำคัญของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่จะต้องมีเป้าหมายที่มุ่งเน้นการสร้างความรู้สึกให้องค์กรให้มีความรับผิดชอบต่อสังคมโดยเฉพาะอย่างยิ่งความรับผิดชอบต่อบุคลากรภายในองค์กร และผลกระทบจากการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัท ที่จะไปมีผลต่อสังคมภายนอก ซึ่งต่อมาได้ขยายนิยามความรับผิดชอบ ออกไปสู่ความรับผิดชอบต่อสังคม สิ่งแวดล้อม ลูกค้า และผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับกลุ่มต่างๆ (สมบัติ กุสุมาวลี, 2547)
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human resource management; HRM) กล่าวได้ว่าเป็นการใช้กลยุทธ์เชิงรุกที่มีความสัมพันธ์กันอย่างต่อเนื่องในการบริหารจัดการทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุดในองค์กร นั่นคือบุคคลที่ทำงานทั้งกรณีที่ทำงานรวมกันและกรณีที่ทำงานคนเดียวเพื่อบรรลุเป้าหมายในการประกอบธุรกิจใดๆ (Armstrong, 2006) กลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นจะเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วไปตามเวลาและสถานการณ์ จึงต้องมีการพัฒนาและปรับปรุงตลอดเวลา ด้วยเหตุนี้ในธุรกิจหลากหลายประเภทและขนาดจึงมีแผนกหรือหน่วยงานที่ทำหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะ ซึ่งขนาดของแผนกหรือหน่วยงานนั้น จะมากน้อยก็ขึ้นอยู่กับขนาดของธุรกิจเองรวมถึงความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ด้วยว่าสำคัญยิ่งยวดมากน้อยเพียงใด การบริหารทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นทั้งทฤษฎีในเชิงวิชาการและแบบปฏิบัติในธุรกิจที่ศึกษาวิธีการบริหารแรงงานทั้งในภาคทฤษฎีและปฏิบัติ
ปัจจุบันการบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีสำคัญเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ต่อองค์กรต่างๆ ทั้งในภาคธุรกิจเอกชน หรือแม้กระทั่งในหน่วยงานภาคราชการเอง เพราะไม่ว่าองค์กรจะปรับปรุงเปลี่ยนแปลงไปในทางใด ย่อมต้องเกี่ยวข้องกับตัวบุคคลทั้งสิ้น จึงอาจกล่าวได้ว่า ตัวชี้วัดความสำเร็จอย่างยั่งยืนขององค์กรนั้นอยู่ที่ "คุณภาพของคน" ในองค์กรนั้นๆ และส่งผลให้ทั้งภาควิชาการและภาคปฏิบัติ เพิ่มขนาดความสนใจและให้ความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์จากที่เคยมองว่าเป็นเพียงแค่การจัดการกับปัจจัยการผลิต (มนุษย์) เพื่อให้เกิดผลการทำงานสูงสุดหรือเป็นการให้ความสำคัญเป็นแค่แรงงานหรือกำลังคน มาเป็นการนิยามให้ความสำคัญของคนเป็น "ทรัพยากรมนุษย์" ที่มีคุณค่าต่อความสำเร็จและความอยู่รอดขององค์การ ในขณะที่แผนกหรือหน่วยงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับบุคคลในองค์กรก็ได้เปลี่ยนบทบาทจาก "งานบริหารบุคคลและธุรการ" ไปเป็น "การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์" อย่างเต็มตัวและต่อเนื่องไปในระยะยาว
เรียบเรียงจาก
Armstrong, Michael (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice, 10th edition, London: Kogan Page.
สมบัติ กุสุมาวลี, บริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ไปเพื่ออะไร ?, โครงการบัณฑิตศึกษา การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, ประชาชาติธุรกิจ วันที่ 16 ธันวาคม 2547 ปีที่ 28 ฉบับที่ 3645, หน้า 6
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
