การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System) จัดได้ว่าเป็นหัวใจสำคัญหนึ่งของการบริหารองค์การในปัจจุบัน โดยเป็นบทบาทหลักของผู้ที่ทำหน้าที่บริหารด้านทรัพยากรบุคคลที่จะต้องจัดการ ประสานงาน ติดตามสื่อสารและให้คำปรึกษาแนะนำอย่างใกล้ชิดกับฝ่ายบริหารระดับสูงขององค์การ เพื่อให้ผลผลิตในเชิงการประกอบการขององค์การ และผลการทำงานของพนักงานเป็นไปในทิศทางเดียวกันตามที่องค์การต้องการ นักวิชาการหลายท่านได้นำเสนอความเห็นที่สอดคล้องกันว่า การบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ทำให้องค์การมีผลการประกอบการและความสามารถในการแข่งขันที่มีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น อีกทั้งยังส่งเสริมให้องค์การประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่วางไว้ บนพื้นฐานศักยภาพของทรัพยากรบุคคลในองค์การ
ในระบบการบริหารงานภาครัฐไทย การบริหารผลการปฏิบัติงานได้รับการนำมาใช้อย่างเป็นรูปธรรมเมื่อไม่นานมานี้ โดยจากทัศนะของนักวิชาการหลายท่าน สามารถสรุปความหมายได้ว่า การบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นระบบและกระบวนการของการทำให้ผลการปฏิบัติงานของบุคลากรที่เกิดจากการพัฒนาศักยภาพหรือสมรรถนะโดยองค์การ ทั้งในระดับบุคคล และกลุ่มบุคคล เป็นไปในทิศทางเดียวกันที่สามารถสร้างความสำเร็จให้กับองค์การได้อย่างยั่งยืน โดยเป็นงานส่วนหนึ่งของกระบวนการปรับปรุงผลการทำงานอย่างต่อเนื่อง ซึ่งกระบวนการของการบริหารผลการปฏิบัติงานนี้ จะรวมไปถึงการตั้งเป้าหมาย การคัดเลือกและบรรจุบุคลากรเข้าทำงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน การฝึกอบรมและพัฒนา รวมทั้งการจัดการสายอาชีพ ที่จะมีบุคลากรจากหลายระดับ ตั้งแต่ผู้บริหาร ผู้จัดการ ผู้บังคับบัญชาของบุคลากร เข้ามาเกี่ยวข้องในกิจกรรมต่าง ๆ ที่ทำให้องค์การสามารถปฏิบัติงานได้สอดคล้องและบรรลุเป้าหมาย
การบริหารผลการปฏิบัติงานนี้ เป็นไปตามปรัชญาพื้นฐานที่ว่า ทรัพยากรบุคคลเป็นสิ่งที่มีคุณค่าที่สามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์การได้
การบริหารผลการปฏิบัติงานในปัจจุบัน มีขอบเขตกว้างขวางมากกว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เคยใช้เป็นแนวคิดพื้นฐานของการวัดผลการทำงานของบุคลากรกันมาตั้งแต่อดีต โดยเฉพาะการปรับเปลี่ยนบริบทไปเป็นการบริหารเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของบุคลากรที่มุ่งใช้วิธีการติดตามแผนปฏิบัติการขององค์การ เน้นการทำความใจและการสื่อสารสองทางระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับผลการทำงาน เพื่อให้สามารถนำสิ่งที่เกิดขึ้นไปปรับกระบวนการการทำงานให้ได้ผลงานในอนาคตได้อย่างเหมาะสม และใช้เป็นเครื่องมือเพื่อแก้ไขปัญหาที่ทำให้บุคลากรไม่สามารถทำงานได้ตามเป้าหมายที่วางไว้ ซึ่งแตกต่างไปจากการประเมินผลการปฏิบัติงานแต่เดิมที่มุ่งให้ความสำคัญกับการสื่อสารผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาแบบทางเดียว การให้ความสำคัญกับแบบฟอร์มต่าง ๆ ในการประเมินผลการทำงาน และการใช้เป็นเครื่องมือเพื่อกล่าวตำหนิการทำงานที่ไม่ได้เป็นไปตามเป้าหมายที่วางไว้ จากกรอบแนวคิดที่ได้นำเสนอไปนี้ สรุปได้ว่า การบริหารผลการปฏิบัติงาน มีเป้าหมายเพื่อให้เกิดความสมดุลในประโยชน์ของทั้งองค์กรและบุคลากรในองค์การนั่นเอง
จากความหมายและขอบข่ายของการบริหารผลการปฏิบัติงานจากที่ได้นำเสนอข้างต้น จะเห็นได้ว่า การบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นความรับผิดชอบร่วมกันของบุคลากรทุกฝ่าย เนื่องจากเป็นสิ่งที่ส่งผลต่อผลลัพธ์หรือผลิตผลขององค์การ รวมทั้งส่งผลกระทบกับสมาชิกขององค์การทุกระดับ อันทำให้บุคลากรต้องมีการตกลงร่วมกันว่าจะทำอะไรและทำอย่างไรเพื่อให้เกิดผลการปฏิบัติงานตามที่องค์การต้องการ และด้วยประการนี้ กรอบแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารผลการปฏิบัติงานจึงได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานความสัมพันธ์กับกลุ่มบุคคลที่มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์การทุกฝ่าย เกื้อกูลและสอดคล้องกับตัวแบบการประเมินประสิทธิผลองค์การที่มีมุมมองหนึ่งในการพิจารณาผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับการปฏิบัติงานขององค์การ (Constituency Approach) และในทำนองหนึ่ง การบริหารผลการปฏิบัติงาน จึงมีพื้นฐานแนวคิดที่เกี่ยวข้องกับการจัดการโครงสร้าง กระบวนการทำงาน ค่านิยม และวัฒนธรรมองค์การ การจูงใจและขวัญกำลังใจของบุคลากรในองค์การอย่างแยกไม่ออก กล่าวอย่างกระชับได้ว่า ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรบุคคล (human resource utilization) เพื่อให้เกิดผลตามเป้าหมายที่องค์การต้องกรนั้น จะเกิดขึ้นได้ก็โดยการจัดการกับปัจจัยต่าง ๆ ที่กล่าวถึงไปแล้วให้มีประสิทธิภาพนั่นเอง และในทำนองกลับกันเมื่อองค์การมีระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานที่ดีแล้ว ย่อมยังผลให้บุคลากรมีศักยภาพหรือสมรรถนะในการทำงานสูงขึ้น มีขวัญกำลังใจที่ดี ตลอดจนถึงมีความผูกพันต่อองค์การ ซึ่งส่งผลต่อเนื่องให้องค์การมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการปฏิบัติงานเพิ่มสูงขึ้น อันเป็นผลสืบเนื่องมาจากการที่บุคลากรมีความชัดเจนและมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน และเมื่อพิจารณาในภาพย่อยเฉพาะงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแล้ว ผลจากการการบริหารผลการปฏิบัติงาน ซึ่งนับได้ว่าเป็นศูนย์กลางของการประงานกิจกรรมต่าง ๆ ในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวคิดของนักวิชาการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลหลายท่าน ยังสะท้อนให้เห็นแง่มุมที่เหมาะสมต่อการพัฒนาบุคลากรทั้งในระดับบุคคลและกลุ่มบุคคล ไม่ว่าจะโดยใช้วิธีการฝึกอบรม การสอนงาน หรือกิจกรรการพัฒนาบุคลากรอย่างอื่น
อย่างไรก็ดี การบริหารผลการปฏิบัติงานให้สำเร็จอย่างมีประสิทธิผลนั้น จำเป็นที่ผู้บริหารองค์การจะต้องให้การสนับสนุนทั้งในระยะสั้นและระยะยาว ทั้งในแง่ของเวลาและทรัพยากร สื่อสารความต้องการบริหารผลการปฏิบัติงานไปยังบุคลากรอย่างเหมาะสม โดยเฉพาะการสร้างการเรียนรู้ด้วยการฝึกอบรมเพื่อให้บุคลากรมีความรู้และทักษะ รวมทั้งมีคุณลักษณะที่เหมาะสมและเพียงพอต่อการทำงานให้เกิดผลตามเป้าหมายของงานที่เขารับผิดชอบ รวมทั้งในการตรวจสอบและการประเมินผลการบริหารผลการปฏิบัติงานว่ามีความก้าวหน้าตามแผนที่ได้วางไว้หรือไม่ นอกจากนี้แล้ว จากการทบทวนวรรณกรรมยังพบว่า การบริหารผลการปฏิบัติงานในภาคปฏิบัติจริงนั้น ยังคงเป็นเรื่องที่ท้าทายต่อการนำมาใช้ให้เกิดผล รวมทั้งยังมีผู้บริหารจำนวนมากที่ยังสงสัยว่าจะสามารถเอาชนะข้อจำกัดที่ท้าทายต่อความสำเร็จในการบริหารผลการปฏิบัติงาน และจะมีปัจจัยใดที่ส่งผลต่อความสำเร็จของการบริหารผลการปฏิบัติงาน
ผู้รู้ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลชาวต่างประเทศสองท่านคือ Cheng, Dainty and Moore เคยกล่าวไว้อย่างน่าสนใจว่า กระบวนการในการนำระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานมาใช้เพื่อให้ประสบความสำเร็จนั้น ปัจจุบันยังอยู่ในระหว่างการศึกษาย่างกว้างขวาง ซึ่งในประเทศไทย พบว่า หน่วยงานภาครัฐที่มีแนวปฏิบัติที่ดีและประสบการณ์ของการบริหารผลการปฏิบัติงานที่ควรนำมากล่าวถึง และนำมาใช้เป็นองค์ประกอบของการพิจารณาระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานในงานวิจัยครั้งนี้ ที่ไม้จะไม่สามารถนำมากล่าวอ้างในลักษณะของข้อสรุปทั่วไป ได้แก่ สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ และสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน สรุปได้ว่า การบริหารผลการปฏิบัติงานมีองค์ประกอบและขั้นตอนของการดำเนินงานประกอบด้วย
1) การวางแผนการปฏิบัติงานร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชาและบุคลากรระดับปฏิบัติการเพ่อกำหนดเป้าหมายความสำเร็จและกำหนดตัวชี้วัดของงานร่วมกัน กำหนดความคาดหวังของผลสำเร็จของงาน และแนวทางการติดตามความคืบหน้าของงาน
2) การติดตามผลการปฏิบัติงาน โดยผู้บังคับบัญชามีการสังเกต ติดตามดูผลงานตามแผน รวมทั้งการให้คำแนะนำควบคู่กันไป
3) การประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งมีการแบ่งเกณฑ์การประเมินและสัดส่วนของคะแนนที่ให้ในการประเมินออกเป็น 2 ด้านคือ ด้านผลสำเร็จของงาน โดยการเปรียบเทียบผลสำเร็จของงานกับแผนงานและผลสำเร็จที่กำหนด และด้านพฤติกรรมการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นการประเมินสิ่งที่พนักงานพึงแสดงออกและปฏิบัติเพื่อการทำงานที่เกิดผลสำเร็จ โดยการยึดวัฒนธรรมองค์การเป็นหลักใน
4) การปรับปรุงและการพัฒนาการปฏิบัติงาน โดยผู้บังคับบัญชาชี้แจงผลการประเมินให้บุคลากรได้รับทราบ รวมทั้งชี้แจงถึงแนวทางในการปรับปรุงการทำงานด้วย
จากที่ได้นำเสนอมานี้ เชื่อว่าน่าจะเป็นประโยชน์กับเหล่ามนุษย์งานหลายท่านที่ต้องการพัฒนาต่อเติมความรู้ของตนเองในเรื่องการบริหารหรือการจัดการผลการปฏิบัติงาน ความรู้พวกนี้เป็นทรัพย์สินประดับสมองที่มีค่าอย่างยิ่ง จริงมั้ยครับ...
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
