ในตอนที่แล้ว ผู้เขียนได้นำเสนอในเรื่องปัญหาและสาเหตุที่ทำให้ฝ่าย HR ยังไม่สามารถตอบสนองงานเชิงกลยุทธ์ให้กับองค์การได้เป็นอย่างดี ซึ่งว่ากันไปแล้ว อยากให้ท่านผู้อ่านไปค้นคว้าข้อมูลมาเพิ่มเติมมาเสริมความที่ผู้เขียน เพื่อให้ทำความเข้าใจได้กว้างขวางครอบคลุมมากขึ้น ส่วนในตอนนี้ เราจะมาว่ากันต่อถึงแนวทางการเชื่อมโยงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์การกับงาน HR
1. HR จะต้องหันมาทำความเข้าใจและมีส่วนร่วมในการกำหนดกลยุทธ์ขององค์การอย่างจริงจริงจังจังสักที
ข้อนี้หมายความว่า ผู้บริหารของ HR เองคงต้องเสนอตัวเพื่อที่จะเข้าไปนั่งเป็นคนในสำคัญในบอร์ดบริหารจขององค์การ เพื่อที่จะได้มีส่วนร่วมในการจัดทำ การวิพากษ์และตัดสินใจกำหนดแผนกลยุทธ์ขององค์การ ซึ่งเรียกเป็นภาษาเฉพาะว่า "แผนกลยุทธ์ทางธุรกิจ (Strategic Business Plan)" ผู้รู้บางท่านบอกว่า การประชุมเพื่อจัดทำแผนกลยุทธ์ธุรกิจนี้ บางองค์การจะรียกว่า การประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อกำหนดกลยุทธ์ทางธุรกิจหรือกลยุทธ์องค์การ (Strategic Planing Meeting) ซึ่งหลายองค์การไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือภาคเอกชน มักจะพาผู้บริหารไปปลีกวิเวกตามรีสอร์ทในต่างจังหวัด เพื่อประชุมหารือกันจนได้แผนฉบับหนึ่งตามมา อดีตที่ผ่านมา HR แทบจะไม่ได้เข้าไปจัดทำแผนในลักษณะที่เป็นผู้เสนอส่งที่จะต้องทำเลย แต่จะทำงานเลขาของที่ประชุม เตรียมข้อมูล จัดสถานที่ เตรียมอาหารและเครื่องดื่มมากกว่า
ผู้เขียนเห้นว่า ปัญหาและความยากมันไม่ได้อยู่ตรงที่ว่าเราจะเขียนแผนกลยุทธ์ททางธุรกิจอย่างไรหรอก หากแต่ความยากมนักลับเป็นเรื่องที่ว่า จะทำอย่างไรจึงจะนำแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจที่วางไว้นั้น ไปสู่การปฏิบัติที่เกิดผลได้อย่างแท้จริง รวมทั้งจะมีเครื่องมืออะไรและทำอย่างไร จึงจะก่อให้เกิดส่งที่มาได้ อันนี้สิ น่าจะเป็นเรื่องที่ยากยิ่งกว่า
แล้ว HR จะเข้าไปเสนออะไรในการประชุมวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจนี้ล่ะครับ ผู้เขียนเห็นว่า HR ก็สามารถเสนอได้ว่า ในมุมของการบริหารงานทรัพยากรบุคคล จะต้องทำอย่างไรเพื่อเป็นส่วนเกื้อหนุนการดำเนินกลยุทธ์ทางธุรกิจ เช่น HR สามารถเสนอได้ว่า หากจะต้องดำเนินกลยุทธ์เพิ่มลูกค้าเก่า เพื่อรักษาส่วนแบ่งทางการตลาด HR จะมีส่วนในการฝึกอบรมการสร้างความประทับใจและความพึงพอใจให้กับลูกค้าให้กับบุคลากรฝ่ายขายและฝ่ายการตลาด เป็นต้น
นอกไปจากนี้แล้ว HR โดยเฉพาะผู้บริหารเอง ก็จะต้องเตรียมข้อมูลเพื่อ Support การวางกลยุทธ์ทางธุรกิจ ซึ่งอาจจะทำเฉพาะในมุมของ HR เท่านั้น เพื่อให้มีที่มาของข้อมูลที่น่าเชื่อถือได้ เครื่องมือที่จะใช้ให้ได้มาซึ่งข้อมูลประกอบการวางแผนกลยุทธ์นี้โดยทั่วไปและที่นิยมใช้กันก็คือ การวิเคราะห์หรือการทำ SWOT ซึ่งก็เป็นเรื่องการดูจุดแข็งจุดอ่อน และโอกาสกับภัยคุกคามทีมีต่อองค์การ หรือเจาะจงลงมาที่งาน HR คำถามคือ HR มีภูมิรู้ที่เด่นชัดเพียงไรในเรื่องนี้เท่านั้นเองครับ เพราะหลายกรณี เราเองก็ต้องคอย Support หน่วยงานอื่นให้ทำ SWOT เพื่อนำเสนอข้อมูลให้กับฝ่ายบริหารได้ และอาจจะต้องทำยากกว่านั้นก็คือทำ TOWS Matrix แต่ผู้เขียนเองก็เชื่อมั่นว่า HR สมัยใหม่ จบการศึกษาสูงสูงกันแทบทั้งนั้น เรื่องนรี้ต้องบอกว่าไม่เกินมือครับ
ในตอนหน้า เรามาว่ากันในองค์ประกอบที่ 2 ต่อไปครับ
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
