อ.สมิต

ผู้เขียน : อ.สมิต

อัพเดท: 07 ก.พ. 2007 09.38 น. บทความนี้มีผู้ชม: 147437 ครั้ง

ต้องมีอะไรบ้าง


เทคนิคการคัดเลือกบุคลากร ตอนที่ 6

การตัดสินใจรับเข้าทำงาน

 

            1. การประเมินคุณค่าของผู้สมัครงาน

            พฤติกรรมของผู้สมัครงานที่แปลความหมายจากคำตอบในการสัมภาษณ์จะต้องนำมาพิจารณา เป็นคุณสมบัติอันเป็นลักษณะประจำตัวของบุคคลในเรื่อง สำคัญ 4 ประการ ได้แก่

 

1.             สติปัญญาและความถนัด

2.             แรงจูงใจในการทำงาน

3.             บุคลิกภาพ

4.             ความรู้และประสบการณ์

 

สติปัญญาและความถนัด  เป็นสิ่งที่หน่วยงาน ถือเป็นเรื่องจำเป็น เพราะผู้มีสติปัญญาเฉลียวฉลาดมีไหวพริบ ปฏิภาณดีย่อมจะสามารถทำงานได้ดี ส่วนความถนัด (aptiude) ก็เป็นสิ่งสำคัญ ที่จะช่วยให้ทำงานสัมฤทธิผล     จึงต้องพิจารณาความถนัดในลักษณะของขีดความสามารถ (competency) ที่ตรงกับงาน

 

                        แรงจูงใจในการทำงาน       เป็นข้อพิจารณาที่สำคัญเพราะ

                บุคคลผู้มีสติปัญญาและความถนัดดี แต่ขาดแรงจูงใจในการทำงาน ก็จะ

                ไม่มีความรักความพอใจงาน ขาดความเพียรพยามในการทำงาน ขาด

                ความเอาใจใส่ต่องานและไม่มีความคิดไตร่ตรองในงาน ย่อมไม่สามารถ

                ทำให้งานเกิดผลสำเร็จ

 

บุคลิกภาพ  เป็นผลรวมของพฤติกรรมของบุคคลจะต้องพิจารณาบุคลิกภาพที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน  ผู้สัมภาษณ์จำนวนไม่น้อยให้น้ำหนักกับบุคลิกภาพที่ปรากฏให้เห็นเพียงภายนอก และเมื่อเกิดความประทับใจในบุคลิกภาพที่เห็นก็จะพลอยตีความคำตอบ ในการสัมภาษณ์ดีไปหมด นับเป็นข้อที่ควรระมัดระวังการเกิดอคติอิทธิพลโน้มน้าวใจให้ตัดสินใจคัดเลือก

 

                        ความรู้และประสบการณ์      เป็นสิ่งสำคัญในการคัดเลือก

                บุคคลเข้ามาทำงาน       เพราะการจะทำงานในตำแหน่งใดก็ต้องมีความรู้

                ตามที่ปรากฏในเอกสารพรรณนาลักษณะงาน    (Job Description)

เพื่อให้สามารถทำงานให้เกิดประสิทธิผล อย่างมีประสิทธิภาพประสบการณ์จะเป็นเครื่องช่วยให้ทำงาน ได้สะดวกรวดเร็วและคล่องแคล่ว การได้รู้ถึงประสบการณ์จะช่วยให้ค้นพบร่องรอยบางสิ่งเกี่ยวกับความชำนาญและความถนัดของผู้รับการสัมภาษณ์ บางตำแหน่งไม่ต้องการผู้สมัครที่มีประสบการณ์ เพราะอาจติดยึดกับรูปแบบหรือสไตล์การทำงานแบบเก่าที่ไม่เหมาะสมกับงานในปัจจุบัน สู้นำมาฝึกฝนให้ทำงานตามสไตล์ของหน่วยงานจะดีกว่า การพิจารณาประสบการณ์ มิใช่เพียงได้คำตอบว่าทำงานอะไรมาก่อนจะต้องได้ข้อมูลว่าผู้สมัครทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในงานเดิมหรือไม่

 

2. การแปลความหมายของข้อมูล

                        ในการพิจารณาเรื่องใดๆ ก็ตาม การแปลความหมายของข้อมูล

                เป็นเรื่องสำคัญเพราะข้อมูลเดียวกันแปลโดยคนหลายคน         ย่อมจะมี

                โอกาสแปลความหมายไม่ตรงกันสุดแต่ว่าจะแปลความหมายจากมุมมอง                (perspective)     ของใคร เพราะคนแต่ละคนย่อมมีขอบเขตแห่งการรับรู้

(Frame of reference) ไม่เหมือนกัน ทั้งหมด ข้อมูลอันได้มาจากคำตอบในการสัมภาษณ์บางข้อมูลอาจแปลความหมายได้ทั้งในทางบวกและในทางลบ        ผู้สัมภาษณ์จึงควรพยายามแปลข้อมูลให้ถูกต้องตามที่ควรจะเป็นให้ได้มากที่สุดโดยปราศจากอคติใดๆ และไม่ควรแต่งเติมข้อมูลเพื่อให้แปลความหมายได้ตรงกับที่ต้องการ

 

1.     การพิจารณาความเหมาะสมกับงาน

ผู้สมัครงานที่ดีและมีความสามารถมากที่สุดอาจไม่เหมาะสมกับ

                งานได้หรือไม่  ยังเป็นข้อโต้แย้งที่ไม่มีคำตอบที่แน่ชัด     แต่ในความต้อง

การของผู้จ้างงานโดยทั่วไปก็ต้องการให้ได้คนดี มีความรู้ ความสามารถ มากที่สุด เท่าที่จะเสาะหามาคัดเลือกได้ ในหลักการอันเป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป ควรพิจารณาจากแง่มุมของงาน (Job – related dimensions)

            ทั้งนี้ เพราะเราต้องการคนมาดำรงตำแหน่งให้สามารถทำงานประสบ

ผลสำเร็จ สามารถช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน ให้แก่             องค์การได้  การพิจารณาจึงต้องเชื่อมโยงตั้งแต่วิสัยทัศน์ ภารกิจ และงาน

                ในหน่วยงานที่สังกัด ว่าต้องการได้คนที่มีคุณสมบัติพื้นฐาน มีพฤติกรรม

                และมีขีดความสามารถตามความต้องการของงาน      ในตำแหน่งที่ว่าจ้าง

                อย่างไร และนำคุณสมบัติของผู้สมัครงานมาเทียบ (match) กัน

 

 

 

 

 

สรุป

         

การคัดเลือกบุคลากรให้เหมาะสมกับองค์การ  เป็นงานที่ต้องจัดทำเป็นกระบวนการและมีขั้นตอน  การปฏิบัติที่ต้องใช้เทคนิคอัน หมายถึง วิธีการที่ใช้โดยผู้ชำนาญการมีการทดลองใช้หลายครั้งแล้วเกิดผลดี นำมาปฏิบัติให้ถูกต้องครบถ้วนเพราะมีรายละเอียดที่ต้องอธิบายและซักถามทำความเข้าใจให้ถ่องแท้ในการประชุมเชิงปฏิบัติการ ที่ต้องฝึกปฏิบัติในการสัมภาษณ์ เพราะในการสัมภาษณ์ก็จะต้องใช้หลักการตั้งคำถาม การออกแบบคำถาม การกำหนดจุดมุ่งหมายของคำถาม การตั้งคำถามรวมทั้งเทคนิคการถาม ซึ่งมีแนวทางปฏิบัติที่มีข้อพึงปฏิบัติและข้อพึงระวัง ทั้งในด้านผู้สัมภาษณ์และผู้รับการสัมภาษณ์ เนื่องจากอาจได้คำตอบที่พลาดจุดมุ่งหมาย จนเกิดความผิดพลาดในการสัมภาษณ์ ทั้งหมดนี้เป็นสิ่งที่ต้องทำความเข้าใจอย่างจริงจัง และฝึกฝนให้เกิดทักษะอย่างแท้จริง

ตอนหน้ามาดูคำถาม ที่ แนะนำในการสัมภาษณ์ ครับ


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที