อ.สมิต

ผู้เขียน : อ.สมิต

อัพเดท: 07 ก.พ. 2007 09.38 น. บทความนี้มีผู้ชม: 147435 ครั้ง

ต้องมีอะไรบ้าง


เทคนิคการคัดเลือกบุคลากร ตอนที่ 4

เทคนิคการตั้งคำถาม

1.     นำจุดมุ่งหมายของคำถามมาสร้างคำถาม

ในการเตรียมคำถามจะต้องรู้ชัดว่า ถามไปเพื่ออะไร        มีจุด

มุ่งหมายที่จะรู้เกี่ยวกับผู้รับการสัมภาษณ์ในเรื่องใด ที่จะนำมาใช้ตีความ 

และพิจารณาคุณสมบัติของผู้รับสัมภาษณ์

 

2.     ตั้งคำถามให้ได้คำตอบตรงตามจุดมุ่งหมาย

มีผู้สัมภาษณ์จำนวนไม่น้อยที่ตั้งคำถามแล้วพลาดจุดมุ่งหมาย

เพราะคำถามนำไปผิดทาง (mislead) ทำให้ไม่เกิดประโยชน์ในการ

สัมภาษณ์

 

3.     ทดสอบคำถามว่าจะเป็นที่เข้าใจและได้คำตอบที่เป็น

ประโยชน์แก่การพิจารณา

                        ควรจะนำคำถามที่ตั้งไว้ไปทดสอบ (Pre - test) กับบุคคลต่างๆ

                เพื่อความแน่ใจว่าบุคคลที่มีภูมิหลังต่างกันจะเข้าใจคำถามมากน้อย

                เพียงใด

 

 

                4.  เขียนคำถามให้ครอบคลุมครบถ้วน

                ผู้สัมภาษณ์บางคนมุ่งแต่จะถามในเรื่องใดเรื่องหนึ่งเพียง

                ประเด็นเดียวแล้วนำมาพิจารณาคำตอบว่า ผู้รับการสัมภาษณ์เป็นคน 

                เช่นไร มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงาน หรือไม่ ย่อมมีมุมมองที่

                แคบเกินไป

 

การประเมินการสัมภาษณ์

 

            1.  การตีความคำตอบ

                        ต้องระมัดระวังในการตีความไปตามที่ผู้รับการสัมภาษณ์ตอบ

                อย่าแปล คำตอบให้มีความหมายผิดเพี้ยนจากที่เป็น

 

                2.  การนำคำตอบมาเปรียบเทียบ

                ต้องนำคำตอบของผู้รับการสัมภาษณ์มาเปรียบเทียบกับสิ่งที่

                กำหนดไว้เป็นคุณสมบัติเพื่อการว่าจ้างทั้งในด้านขีดความสามารถและ

                พฤติกรรม

 

            3.  การประเมินข้อมูลที่ได้รับ

                        ต้องทบทวนว่าได้รับข้อมูลมากน้อยเพียงพอแก่การพิจารณา

                หรือจะต้องมีการสัมภาษณ์เพิ่มเติมอีกหรือไม่ อย่างไร

 

            4.  การเขียนสรุปผลการสัมภาษณ์

                        การสัมภาษณ์ไม่มีการจัดลำดับตามคะแนนสูงหรือต่ำ มีแต่

                คะแนนสอบได้ หรือสอบตก นั่นคือ การสรุปผลว่าจ้างหรือไม่จ้าง อาจมี

                บางกรณีให้รอการพิจารณา (pending) เพราะมีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับ

                ตำแหน่งอื่นที่อาจมีการจ้าง

ในการเขียนสรุปผลการสัมภาษณ์ที่สมบูรณ์ควรจะเขียนรายงาน

ผลการประเมินคุณสมบัติของผู้รับการสัมภาษณ์  ทั้งในด้านขีดความ  สามารถ  และพฤติกรรม รวมทั้งควรจะระบุสิ่งที่ส่อว่าผู้รับการสัมภาษณ์ ขาดคุณสมบัติอันจำเป็นต่อการเข้าทำงานในตำแหน่งที่ว่าจ้างด้วย

พบกันใหม่ตอนที่ 5 การตรวจสอบคุณสมบัติพื้นฐาน


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที