อ.สมิต

ผู้เขียน : อ.สมิต

อัพเดท: 07 ก.พ. 2007 09.38 น. บทความนี้มีผู้ชม: 147436 ครั้ง

ต้องมีอะไรบ้าง


เทคนิคการคัดเลือกบุคลากร ตอนที่ 1

เทคนิคการคัดเลือกบุคลากร

                                                                               

                                                        สมิต สัชฌุกร

 

กระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคคล

         

การสรรหาบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการจ้างงาน      ต่อจากการวางแผนกำลังคน เป็นการค้นหาแหล่งบุคคลเพื่อหาคนซึ่งมีความสามารถ   ส่วนการคัดเลือกเป็นการเลือกบุคคลที่เหมาะสมในการจ้างงาน จากกลุ่มบุคคลที่มีอยู่เพียงสองประเด็นนี้ก็ต้องอธิบายรายละเอียดซึ่งมีอยู่มากมาย

วัตถุประสงค์ของการสรรหาก็เพื่อให้ได้บุคคลที่ดีมีคุณภาพอันหมายถึง เป็นคนดี และมีความสามารถเหมาะสมกับองค์การ

ขั้นตอนของกระบวนการสรรหาบุคคล โดยทั่วไปมีดังต่อไปนี้

1.      การกำหนดนโยบายการสรรหาบุคคล

2.      การกำหนดคุณสมบัติในการสรรหาบุคคล

3.      การรับคำร้องขอกำลังคน

4.      การวางแผนสรรหาบุคคล

แหล่งกำลังคน  ได้แก่

1.      กำลังคนจากภายใน

-          การโอนย้ายพนักงานจากสายงานอื่นๆ

-          การเลื่อนชั้นจากพนักงานในสายงานเดียวกันหรือต่างสายงาน

2.      กำลังคนจากภายนอก

-          กรมการจัดหางาน

-          สำนักงานจัดหางานเขต

-          สำนักงานจัดหางานอำเภอ

-          สำนักงานจัดหางานเอกชน

-          สื่อสิ่งพิมพ์รายวัน/รายสัปดาห์

-          ตลาดนัดแรงงาน

-          อาจารย์แนะแนวในสถานศึกษาต่างๆ

-          Internet

-          Website

 

1.     การเสาะหาผู้สมัคร

สามารถพิจารณาจากบุคลากรภายในหน่วยงานต่างๆ ที่มีคุณสมบัติเพื่อการว่าจ้างด้วยการโอนย้าย หรือการเลื่อนขั้น จากพนักงาน ภายใน ซึ่งอยู่ในระบบ การพัฒนาความก้าวหน้าของพนักงาน (Career Development) โดยมีการจัดทำ  ผังทดแทนตำแหน่ง (Replacement Chart)  และ แผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)

                การเสาะหาผู้สมัครงานจากภายนอกก็มีได้หลายวิธี เช่น การประกาศรับสมัคร การใช้แมวมอง (Scouting) การแย่งคนจากคู่แข่ง (Pirating) การพิจารณาจากผู้สมัครงานทางอินเตอร์เน็ต  Website  และวิธีอื่นๆ อีกมากมาย

 

2.     การรับสมัคร

สามารถเปิดรับสมัครเพื่อเก็บใบสมัครไว้พิจารณาได้ตลอดเวลา

หรือเปิดรับสมัครเป็นครั้งคราวเมื่อต้องการจ้างงาน หรือจะรับสมัครผ่าน

บริษัทจัดหางานก็ทำได้

 

3.     การทดสอบเบื้องต้น

หลังจากได้รับใบสมัครและตรวจสอบพิจารณาความถูกต้องของใบสมัครก็จะพิจารณาคุณสมบัติของผู้สมัครงานและประเมินในเบื้องต้น นัดมาทดสอบต่างๆ ตามความเหมาะสมของแต่ละตำแหน่งซึ่งบางตำแหน่งอาจไม่มีการทดสอบ

                                การทดสอบที่ใช้อยู่ทั่วไป อาจไม่เหมาะสมที่จะนำมาใช้จะต้อง

ออกแบบและจัดทำให้เหมาะสมแก่องค์การโดยผู้เชี่ยวชาญ

 

การทดสอบต้องพิจารณา ตามความเหมาะสมให้ตรงตามวัตถุประสงค์ในการจ้างงานแต่ละตำแหน่ง

                                โดยทั่วไป จะมีการทดสอบ ดังนี้

                                                Arithmetic Test

                                    Economic Test

                                    Human Relations Test

                                    I.Q. Test

                                    Aptitude Test

                                    Attitude Survey                

               

      4.  การสัมภาษณ์

                                ในการจ้างงานส่วนมากจะใช้การสัมภาษณ์เป็นการพิจารณา

                ความเหมาะสมของผู้สมัครงงานในขั้นตอนสุดท้าย เพราะมีการสื่อสาร

                ซึ่งหน้า (face to face Communication) สามารถพูดโต้ตอบซักถามข้อมูลกันโดยตรง เพื่อนำมาพิจารณาว่าผู้สมัครมีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่จะจ้างหรือไม่

                            การสัมภาษณ์ดูเหมือนเป็นเรื่องง่ายๆ เพียงแต่ใช้ปากถาม ตาดู หู

                ฟัง ใครๆ ก็ทำได้ แต่จะทำเป็นหรือเปล่า เป็นเรื่องที่น่าคิด เพราะบางคน

                ถูกผู้รับการสัมภาษณ์ประเมินว่า “ถามอะไรโง่ๆ” ซึ่งตรงกับภาษาอังกฤษว่า  Silly Question บ้างก็ว่า “เอาคน Calibre  ต่ำๆมาสัมภาษณ์คน Calibre  สูงจะได้เรื่องอะไร”

 


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที