ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 24 ก.พ. 2013 09.58 น. บทความนี้มีผู้ชม: 5095 ครั้ง

HR Contribution
ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....


คำแนะนำในการดึงดูดผู้สมัครงาน “ที่ใช่” ให้เดินมาหา

มาจนถึงวันนี้  ผมเชื่อมั่นว่า HR ทั้งหลาย รวมตลอดไปจนถึงท่านผู้บริหารสายงานต่าง ๆ ที่มีคนทำงาน ไม่ว่าจะในกลุ่มงานใด  สายงานหลัก หรือสายงานสนับสนุนธุรกิจก็ตาม ต่างก็ไม่ถกเถียงว่าบุคลากรที่มีความรู้ ทักษะประสบการณ์ มีทัศนคติ และคุณสมบัติอื่นในการทำงานที่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เราเรียกเป็นภาษาสามัญเข้าใจกันง่ายว่า “คนที่ใช่” (ผมขอใช้ภาษาที่อาจจะแปลได้ไม่ตรงคำว่า “top-tiered candidates”) นั้น เป็นภารกิจที่ HR จะต้องทำให้ได้ เกิดขึ้นจริง ถึงกับต้องตั้ง KPI หรือเป้าหมายงานทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพมาวัดกันเลยทีเดียว  และฝ่ายงานที่ต้องการใช้คนนั้น  ก็มิได้นิ่งนอนใจที่จะช่วย HR  สรรหาและเลือกสรรคนที่ “ใช่” อย่างที่ว่า จริงมั๊ยครับ ? 

พอเป็นอย่างนี้  HR Recruiters ทั้งหลาย ก็จะได้โอกาสอันดีที่จะเลือกนำเอาแนวปฏิบัติ (practices) เทคนิคหรือเครื่องมือสรรหาสมัยใหม่นำเอามาใช้หาคนที่ “ใช่”  ที่องค์กรอยากได้  แต่ Recruiters ทั้งหลาย อย่าลืมนะครับ ไม่ว่าเทคนิคจะวิลิศมาหราเพียงใด แต่หากคนใช้ตามไม่ทัน  มันก็ไม่เกิดประโยชน์หรือคุณค่าที่จะนำมาใช้เท่าที่ควรจะเป็น  คนทำงาน Recruiters ตัวเป็น ๆ  ก็เลยต้องมาเรียนรู้และฝึกฝนทักษะกันอย่างต่อเนื่อง

เรื่องที่น่าจะมาคุยกันในวันนี้ ผมอยากจะพาท่านผู้อ่าน ปลีกไปจากประเด็นที่ว่ากันไปในบรรทัดก่อนหน้า  ด้วยเพราะเชื่อว่าท่านผู้อ่านที่ทำงานสรรหาและว่าจ้าง คงจะมี know how  จากประสบการณ์ ความรู้และคุ้นเคยกันในทางปฏิบัติอยู่มากแล้ว  โดยมาคุยกันในประเด็นว่า “ทำอย่างไรจะดึงดูดคนที่อยากได้ ให้มาสมัครงานกับเรา”  ดูแล้วน่าสนใจกว่ามั๊ยครับ ?  

ศิลปะการจ้างงานนั้น  ว่าไปแล้ว มีจุดมุ่งหมายสำคัญอยู่ที่การคัดเลือกคนที่ตรงตามความต้องการของตำแหน่งงานที่ว่าง ในเวลาที่อยากได้ และเกิดต้นทุนในการสรรหาว่าจ้างน้อยที่สุด ในขณะที่ได้ผลงานจากพนักงานในช่วงเวลาหนึ่ง  ซึ่งโดยมากก็มักจะมองกันเบื้องต้นในช่วงปีแรกที่คนใหม่ที่รับเข้ามาทำงานกับองค์กร (และยิ่งนานก็ยิ่งดี ตราบที่ยังผูกใจให้คนอยู่กับองค์กรได้)   Recruiters ทั้งหลาย จะเริ่มตั้งแต่การทำ Job Posting ที่น่าสนใจ และเร้าให้คนมาอ่าน ด้วยเพราะช่องทางสื่อและข้อความรับสมัครงานที่ “โดนใจ” นี้เอง เป็นแม่เหล็กชั้นเยี่ยมที่จะดึงดูดให้ผู้สมัครงานรับรู้และตีความภาพลักษณ์ขององค์กรได้ก่อนเรื่องอื่นใด

ต่อไปนี้ คือสิ่งที่ผมอยากแนะนำเพิ่มเติม

เรื่องแรก ให้ข้อมูลทุกอย่างที่เกี่ยวกับตำแหน่งงาน

บางองค์กรมองว่า ขอบเขตหน้าที่งาน (Job Responsibility) เป็นอะไรที่ลับสำหรับองค์กร ไม่ควรจะบอกให้ผู้สมัครงานรู้ จะด้วยเพราะเกรงคู่แข่งจะจับทางได้ทัน หรือไม่ก็ไม่ได้จัดทำขอบเขตงานไว้เป็นเรื่องเป็นราว แล้วประกาศให้ผู้สมัครงานทราบเฉพาะคุณสมบัติที่ต้องการตามตำแหน่ง  แต่พอถึงเวลาสัมภาษณ์แล้วกลับถามว่า “คุณรู้หรือไม่ว่างานที่สมัครมาทำอะไรบ้าง ?”  แบบนี้  ผมมองว่า ไม่น่าจะแฟร์สำหรับผู้สมัครงานมากนัก ผมจึงฝากให้ Recruiters ทั้งหลาย เริ่มต้นจากการให้ข้อมูลขอบข่ายหน้าที่งานนี้อย่างมืออาชีพ คือ บอกให้เจาะจงไปเสียเลยว่า

เป็นต้น

ข้อมูลที่บอกตรงไปตรงมา ย่อมช่วยให้ผู้สมัครงานประเมินคุณสมบัติของตนเองว่าเหมาะสมหรือตรงกับข้อความที่ระบุไว้หรือไม่ ในทำนองหนึ่งนั้น ก็จะช่วยให้ Recruiters  สามารถสกรีนได้เลยว่าประวัติการทำงานของผู้สมัครงานที่แนบส่งเข้ามาทางเมล์หรือเป็นจดหมาย (ซึ่งน่าจะน้อยมากแล้วล่ะในปัจจุบันนี้) คนใดที่ตรงกับความต้องการตามตำแหน่งงานหรือไม่  เป็นไปได้มากนะครับที่ผู้สมัครงานจำนวนหนึ่ง จะตีความคุณสมบัติของตัวเองผิดไป ทึกทักแบบหวังฟลุ๊คว่าองคกรอาจจะเรียกสัมภาษณ์แล้วค่อยมาว่าเอาทีหลัง  นอกไปจากนี้  ตัวข้อมูลขอบข่ายหน้าที่รับผิดชอบตามตำแหน่งงาน ยังเป็นสารสนเทศชั้นยอดที่จะใช้ประกอบการตั้งคำถามสัมภาษณ์เพื่อค้นหาว่า ผู้สมัครงานรู้ลึกรู้จริง และผ่านงานภาคปฏิบัติตามขอบข่ายที่ว่านั้นอีกด้วย 

เรื่องที่สอง ให้ข้อมูลค่าตอบแทนของตำแหน่งงาน

แต่ละตำแหน่งงานว่างที่ประกาศรับสมัครนั้น  แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่องค์กรจะไม่ทราบว่าจะจ่ายเงินเดือนและสิทธิประโยชน์ตอบแทนอย่างไร  ผมมองว่า องค์กรส่วนมากแล้ว ตีค่างาน เพื่อกำหนดระดับรายได้และสิทธิประโยชน์ที่จะต้องจ่ายตามตำแหน่งไว้แล้ว เพราะมันคือ “ต้นทุน” รายการหนึ่งที่องค์กรจะต้องตั้งงบประมาณไว้รองรับ  องค์กรชั้นนำหรือไม่ชั้นนำก็มักจะตั้งงบประมาณไว้สำหรับการจ้าง ไม่ว่าจะจ้างทดแทนคนเก่า หรือรับเพิ่ม  ทั้งนั้นล่ะครับ โดยนัยยะนี้  หาก Recruiters  ประกาศไปในข้อมูลรับสมัครงานว่า ตำแหน่งงานนี้ มีอัตราจ่ายค่าตอบแทนตั้งแต่เท่าใดจนถึงเท่าใด  ก็จะเป็นข้อมูลสำคัญประกอบการตัดสินใจของผู้สมัครงานได้  ไม่เสียเวลากันทั้งสองฝ่าย  สมมตินะครับ สมมติว่า ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายการตลาด ของธุรกิจบริการ ค่าจ้างในราคาตลาดสำหรับองค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 500 คน อยู่ที่ 80,000 บาทต่อเดือน ไม่รวมรถประจำตำแหน่ง ย่อมไม่จูงใจให้ผู้สมัครงานที่เป็นพวก top-tiered  มาสมัครด้วย  องค์กรจึงอย่าเพิ่งหวังว่าจะได้ผู้สมัครงานที่มาจากองค์กรการตลาดชั้นนำ หรือจบจากมหาวิทยาลัยต่างประเทศชั้นนำมาร่วมงาน  และควรตั้งสมมติฐานไว้ด้วยว่า หากจะได้คนเหล่านี้มาร่วมงาน โดยเขายอมลดค่าตอบแทนที่เคยได้รับสูงกว่ามาทำงานกับองค์กร  เขาก็คงอยู่ด้วยไม่นาน และอาจจะไม่ใช่คนที่ปรับตัวได้กับองค์กรก็ได้นะครับ ระดับของค่าตอบแทนและสภาพการจ้างของตำแหน่งงาน  จึงเป็นสิ้งที่ช่วยกลั่นกรองให้ได้ผู้สมัครงานที่ “เรารับได้ เราจ่ายไหว”  อย่างที่ควรจะเป็น  แต่กระนั้น  ผมไม่ได้หมายความว่า องค์กรของท่านจะต้องบอกตัวเลขที่ชัดเจนลงไปในประกาศรับสมัครงานเสียเลย  เพราะค่าจ้างก็คืออะไรที่ไม่ควรจะพูดกันมากความอยู่ดี  คนนอก ก็อยากจะรู้พอ ๆ กับคนในที่อยากจะเปรียบเทียบว่าเป็นธรรมกับเขาที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดียวกันนั้นหรือไม่  หากจะระบุ ก็บอกกว้าง ๆ เช่น ระหว่าง 70,000-100,000 บาทต่อเดือน  เผื่อต่อรอง (บวกลบ)  ก็ไม่ผิดกติกาครับ 

เรื่องที่สาม  ปรับประกาศรับสมัครงานให้อยู่เป็นปัจจุบันอยู่เสมอ

คุณรู้หรือไม่ว่า ตำแหน่งงานใดตำแหน่งงานหนึ่ง ควรจะประกาศ ทั้งทางเวบไซด์และสื่ออื่น ๆ นานเพียงใด ?   ต้องยอมรับกันเสียก่อนว่า ในตลาดแรงงานปัจจุบัน บางตำแหน่งงานก็หาได้ไม่ยากนัก  บางตำแหน่งหาคนเก่าลาออกไป กว่าจะหาคนใหม่แทนได้ว่ากันเป็นปี  ซ้ำร้ายคนใหม่ที่จะรับ ยังต้องจ่ายค่าจ้างแพงกว่าคนเก่า ทั้งที่ก็ไม่มั่นใจว่าจะทำงานได้ดีกว่าหรือแย่กว่าคนเก่าที่จากองค์กรไป  ตอบกันแบบสรุปในประเด็นนี้จึงไม่ง่ายเลยครับ  สิ่งที่  Recruiters  จะทำให้ได้ดีก็คงมีได้แก่การหมั่น update ตำแหน่งงานที่ต้องการรับให้อยู่บนหน้าจอแรก ๆ ของเวบรับสมัครงานที่ใช้เช่น Jobsdb, Nationejobs, Joptopgun, Jobthai  เป็นต้น (ไม่ได้โฆษณาให้ใครนะครับ) อยู่เสมอ  หากเผลอไป ก็ไม่แน่ตำแหน่งงานที่คุณอยากจะรับกลับไปอยู่ที่หน้า 10 กว่า ๆ  ทั้งที่เพิ่งลงประกาศไปได้ไม่กี่วันก็เป็นได้  

นอกจากนี้  ก็เป็นไปได้เช่นกันที่หลังจากประกาศรับสมัครงานผ่านไประยะหนึ่งแล้ว คุณสมบัติที่ฝ่ายบริหารระดับสูงต้องการตามตำแหน่งนั้นปรับเปลี่ยนไปเล็กน้อย หากจะคงเดิม ก็จะกลายเป็นพูดไม่ตรงกับที่ต้องการรับ  เสียภาพลักษณ์ไปเปล่า ๆ   

เรื่องสุดท้าย   ทำให้ง่ายเข้าไว้

การทำให้ง่ายเข้าไว้ในที่นี้ ไม่ได้หมายถึงให้ประกาศรับสมัครงาน หรือคัดเลือกประวัติผู้สมัครงานเพื่อนำมาเข้าขั้นตอนการสัมภาษณ์และคัดเลือกแบบง่าย ๆ  นะครับ  แต่ผมกำลังหมายถึง การที่ Recruiters ทั้งหลาย ควรจะจัดทำข้อมูลผู้สมัครงานในรายละเอียดไว้เพื่อตรวจสอบ และเปรียบเทียบกับผู้สมัครงานรายอื่นๆ ไว้ด้วย และเก็บไว้อย่างเป็นระบบ  โดยเฉพาะในตำแหน่งงานที่สำคัญ และต้องสัมภาษณ์กันหลายรอบ  กระบวนการสัมภาษณ์นั้น บางทีก็กินเวลาหลายเดือน  เพราะต้องทดสอบอะไรหลายอย่าง  ไหนจะนัดหมายผู้บริหารระดับฝ่ายงาน  ผู้บริหารระดับสูงหรือเจ้าของบริษัทมาสัมภาษณ์ ไม่ใช่เรื่องง่าย  หากไม่เก็บประวัติและข้อมูลผู้สมัครงานไว้ให้ดี  เวลาเรียกดูข้อมูลอาจจะเสียเวลาเป็นวันไปค้นหาก็ได้  และนอกจากนี้  ยิ่ง Recruiters  ทำข้อมูลเปรียบเทียบผู้สมัครงานแต่ละราย แบบวัดกันยกต่อยก ก็จะยิ่งสนับสนุนการตัดสินใจคัดเลือกให้แก่ผู้บริหารให้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น  มีแต่บวกกับบวก (สำหรับ Recruiters) จริงมั๊ยครับ

ลองไตร่ตรองและลองทำดูนะครับ !

   

ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

Professional Human Resources-PHR

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

บจก.กรุงไทยธุรกิจบริการ

E-Mail : chatchawal.dha@gmail.com

Blog : http://chatchawal-ora.blogspot.com/

 


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที