|
เมื่อพูดถึงคำว่า การประเมินผลการปฏิบัติงานแล้ว ผมเชื่อว่าท่านที่กำลังอ่านบทความนี้คงจะเข้าใจความหมายของคำ ๆ นี้ได้เป็นอย่างดี ไม่ว่าท่านจะเป็น ผู้ถูกประเมิน หรือเป็น ผู้ประเมินก็ตาม และที่มากไปกว่านั้นคือ แต่ละท่านก็จะมีมุมมอง หรือมีความคิดเห็นต่อระบบ หรือวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ แต่ละท่านเคยได้รับประสบการณ์ ที่แตกต่างกันออกไปทั้งดีและร้ายใช่ไหมครับ? |
| การประเมินผลการปฏิบัติงานคือมุมมองที่ต่างกัน |
|
คนเรามักจะมีการประเมินเรื่องต่าง ๆ ในชีวิตประจำวันโดยไม่รู้ตัว เช่น เวลาตื่นนอนขึ้นมาตอนเช้าหลายท่านจะเริ่มประเมินว่า วันนี้เมื่อเราไปถึงที่ทำงาน จะถูกหัสหน้าตำหนิเรื่องที่ท่านทำผิดพลาดไว้เมื่อวานนี้หรือเปล่าหนอ หรือเมื่อถึงตอนกลางวันท่านจะเลือกร้านที่จะทานอาหารกลางวัน ท่านก็ต้องประเมินว่าร้านไหนอร่อยถูกปาก มีอาหารที่น่ารับประทานมากกว่ากัน หรือแม้แต่เรื่องที่ใกล้ตัวท่านมากที่สุด ก็ยังต้องมีการประเมินเลย เช่น การที่จะคบใครเป็นเพื่อนหรือเป็นแฟน ยังต้องประเมินอีกฝ่ายหนึ่งเลยใช่ไหมว่าคน ๆ นั้นมีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะเป็นเพื่อน หรือเป็นแฟนของเราหรือไม่ ในขณะที่ท่านก็จะถูกประเมินจากคนที่เกี่ยวข้อง หรือมีปฏิสัมพันธ์กับท่านเช่นเดียวกัน |
|
ในการทำงานก็เช่นเดียวกันทุกหน่วยงานย่อมจะต้อง ให้มีการประเมินผลการประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งส่วนมากเกือบทั้งหมดจะเป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ ทางเดียว คือการให้หัวหน้างานประเมินงานลูกน้อง (หรือผู้ใ้ต้บังคับบัญชา) |
|
ตรงจุดนี้แหละตรัล ที่มักจะเกิดปัญหาขึ้นมา เพราะความไม่เข้าใจกันระหว่างผู้ประเมินกับผู้ถูกประเมิน ซึ่งหนึ่งในปัญหาเหล่านั้นมักจะเกิดจากมุมมองที่แตกต่างกัน ลองมองดูภาพนี้สิครับ |
|
ท่านมองเห็นอะไรจากภาพ ๆ นี้ บางท่านอาจจะเห็นเป็นภาพคนแก่สองคน หันหน้าเข้าหากัน ในขณะที่อีกหลายคนอาจจะเห็นแตกต่างกันไป เป็นภาพของผู้ชายกำลังนั่งเล่นกีต้าร์ร้องเพลงจีบสาวที่อยู่ทางซ้ายมือ ซึ่งถ้าคนที่เห็นเป็นอย่างใดอย่างหนึ่งแล้วมีความเชื่อมั่นอยู่อย่างนั้นไม่ยอมรับฟังว่า ยังมี มุมมองอีกมุมหนึ่ง (หรืออีกหลาย ๆ มุมมอง) ในภาพ ๆ เดียวกันแล้วจะเกิดอะไรขึ้น |
| แน่นอนครับ ความขัดแย้งย่อมเกิดขึ้นแน่นอน !! |
|
นี่แค่ตัวอย่างของมุมมองจากการประเมินภาพนิ่งเพียงภาพเดียวนะครับ แต่การประเมินผลจากภาพเคลื่อนไหวจากการปฏิบัติงาน ซึ่งไม่ได้นิ่งอยู่ตลอดเวลาเหมือนภาพตัวอย่างที่ให้ดูข้างต้น หากผู้ประเมินหรือผู้ถูกประเมินมีมุมมอง มีทัศนคติ มีความเชื่อ ฯลฯ ที่แตกต่างกันแล้วล่ะก็ การประเมินผลนั้นย่อมไม่ราบรื่น |
| วัตถุประสงค์การประเมินการปฏิบัติงาน |
|
มาถึงตรงนี้ อยากให้ท่านทั้งที่เป็นผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมินได้กระจ่างขึ้นในเรื่องนี้ จึงขอกล่าวถึงวัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งมีดังนี้ |
|
1. เพื่อให้โอกาสพนักงาน (ผู้ถูกประเมิน) ได้มีโอกาสพูดคุยปรึกษาหารือ ตลอดจนให้เหตุผลในเรื่องของการทำงานของตนเองว่าทำไม (หรือเหตุใด) ตนจึงปฏิบัติให้เป็นไปตามมาตรฐานหรือตามที่ตั้งเป้าหมายไว้ หรือหากทำไม่ได้เป็นเพราะอะไร กับผู้บังคับบัญชา (ผู้ประเมิน) เพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ชัดเจนซึ่งกันและกัน |
|
2. เพื่อเป็นเครื่องมือและเป็นแนวทางให้กับผู้บังคับบัญชา ในการพิจารณาแยกแยะจุดเด่น และจุดอ่อนของลูกน้องของตนเองได้ชัดเจนมากยิ่งขึ้น |
|
3. เพื่อเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ผู้บังคับบัญชาวางแผนและกำหนดโปรแกรม ในการพัฒนาความรู้ความสามารถให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างรวดเร็วและดียิ่งขึ้น |
|
4. เพื่อเป็นแนวทางในการพิจารณาในเรื่องค่าตอบแทน และผลประโยชน์สำหรับพนักงาน |
|
จากวัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน คงจะทำให้ท่าน เริ่มมองเห็นแล้วว่า หากผู้ประเมินได้เข้าใจวัตถุประสงค์ของการประเมินผล และปฏิบัติตนได้ตามวัตถุประสงค์ดังกล่าวแล้วก็เปรียบเสมือนกับได้อธิบายมุมมอง ของตนเองให้กับพนักงานไ้ด้ทราบและเข้าใจ ในขณะที่เปิดโอกาสให้กับพนักงาน (ผู้ถูกประเมิน) ได้อธิบายและชี้แจงเหตุผลต่าง ๆ ซึ่งนี่จะเป็นการสื่อสาร แบบสองทางที่จะช่วยให้ต่างฝ่ายต่างเข้าใจเหตุผลซึ่งกันและกันได้ดียิ่งขึ้น |
|
เรียกว่ายิ่งพูดกันมากขึ้นยิ่งเข้าใจกันมากขึ้น !! |
|
เพราะปัญหาของการประเมินผลส่วนมากที่พบกันมาก คือการประเมินแบบที่ไม่เคยพูดจากันเลย ก็เหมือนกับต่างคนต่างดูรูปข้างต้น แล้วต่างฝ่ายต่างก็มีความเชื่ออยู่แต่ในมุมมองของตน และมองว่าอีกฝ่ายหนึ่งมองภาพผิดอยู่เสมอ โดยที่ไม่เคยพูดจากันเลย |
| สาเหตุสำคัญที่ทำให้การประเมินผลล้มเหลว |
|
คราวนี้ก็มาถึงประเด็นสำคัญที่จะต้องให้ความสำคัญแล้วว่าอะไรบ้าง ที่ทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานต้องล้มเหลว ซึ่งสาเหตุสำคัญ ๆ ทั้ง 10 ประการ คือ |
|
1. ผู้ประเมินขาดข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริงที่สำคัญ และเกี่ยวข้องกับพนักงานผู้ถูกประเมิน เรียกว่าผู้ประเมินนำแบบฟอร์มประเมินผลของลูกน้องมานั่งประเมินไปโดย ความรู้สึก ของตนเองโโยไม่เคยพูดคุยกับพนักงานของตนเองเลย ซึ่งการประเมินด้วยความรู้สึกนี้เป็นเรื่องที่จะต้องหลีกเลี่ยง |
|
2. มาตรฐานในการทำงานที่จะใช้เป็นตัววัดผลสำหรับการประเมินไม่ชัดเจน ในเรื่องนี้จะต่างไปจากข้อ 1 นั่นคือ มีการกำหนดมาตรฐานในการทำงาน เพื่อให้เป็นเกณฑ์ (criterla) ในการประเมินผลและมีการพูดคุยกัน ระหว่างผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน แต่น่าเสียดายที่การพูดคุย ในเรื่องของมตรฐานในการทำงานที่จะใช้ประเมินผลนั้นกลับไม่ชัดเจน หรืออาจจะเกิดความเข้าใจที่ไม่ถูกต้องตรงกันทั้งสองฝ่าย (mislead) ประเภทว่าไปไหนมาสามวาสองศอก |
|
3. ผู้ประเมินไม่ได้ให้ความสำคัยกับการประเมินผลอย่างจริงจัง เรียกได้ว่าประเมินผลไปสักแต่ให้พ้น ๆ เสร็จ ๆ ไป เพื่อจะได้ส่งฝ่ายบุคคลได้ทัน ตามกำหนด ซึ่งหากใครได้ผู้บังคับบัญชาประเภทนี้ก็ถือว่าเป็น กรรม ที่มีหัวหน้างานที่ เห็นแก่ตัว เพราะใบประเมินผลการปฏิบัติงานนี้ จะต้องถูกเก็บไว้ในแฟ้มประวัติของพนักงานไปโดยตลอด และจะถูกหยิบขึ้นมาพิจารณาในโอกาสต่าง ๆ เช่นการให้ผลตอบแทน การเลื่อนขั้นเลื่อตำแหน่ง ฯลฯ ซึ่งท่านที่เป็นผู้ประเมิน ลองคิดดูให้ดีว่าถ้าเราถูกกระทำเช่นนี้แล้วเราจะรู้สึกอย่างไร |
|
4.ผู้ประเมินไม่ได้เตรียมตัวสำหรับทบทวนในเรื่องการประเมินผลกับพนักงาน ซึ่งในเรื่องนี้ผู้ประเมินควรจะต้องทบทวนผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่ผ่านมา ว่าเป็นไปตามมาตรฐาน หรือตัววัดผลที่ตกลงกันไว้แต่แรกหรือไม่ เพราะอะไร เพื่อที่จะได้พูดคุยกับพนักงานผู้ถูกประเิมินในการปรับปรุง หรือทำงานให้บรรลุเป้าหมายด้วยความเข้าใจที่ตรงกัน |
|
5. ผู้ประเมินไม่มีความซื่อสัตย์และจริงใจในการปประเมินผล เรียกได้ว่าผู้ประเมินมีความลำเอียง หรือไม่ชอบพนักงานคนนั้น ๆ เป็นการส่วนตัวจึงทำให้ประเมินผลพนักงานผู้นั้นไปตาม อารมณ์ และ ความรู้สึก ของตน มากกว่าการพิจารณาจากผลงานที่ทำได้จริง |
|
6. ผู้ประเมินขาดทักษะในการประเมินผล ในเรื่องนี้มีอยู่ไม่น้อย ไม่ว่าจะเป็นทักษะในการพูดคุยสื่อสารกับพนักงาน ทักษะในการติดตามงาน ทักษะในการแจ้งผลการประเมิน ฯลฯ ซึ่งในเรื่องนี้คงจะต้องเป็นหน้าที่ขององค์กรที่จะต้องปรับปรุงผู้ประเมิน |
|
7. พนักงานไม่ได้รับทราบผลการประเมินของตนเอง ซึ่งในเรื่องนี้ก็มักจะมีอยู่มากที่พอประเมินผลเสร็จแล้ว หัวหน้างานก็จะรีบส่งแบบประเมินให้กับฝ่ายบุคคลโดยเร็ว และไม่แจ้งผลประเมินให้กับพนักงานทราบอีกด้วย ทำให้พนักงานเองก็ไม่ทราบว่าหัวหน้ามองตนเองอย่างไร งานที่ตนเองทำนั้นถูกต้องกับที่หน้าหน้าต้องการหรือไม่ ฯลฯ |
|
8.องค์กรขาดระบบการให้คุณให้โทษที่เหมาะสมเพื่อรองรับระบบการประเมินผล นั่นคือประเมินผลไปแล้วก็ไม่มีผลอะไรสำหรับผู้ถูกประเมิน ไม่ว่าคนที่ผลงานดีกับคนที่ผลงานไม่ดีก็ไม่ได้มีความแตกต่างอะไรกัน เช่น ได้ขึ้นเงินเดือนก็เท่ากัน ได้โบนัสก็เท่ากัน ทั้ง ๆ ที่ผลการประเมินคนหนึ่งได้ A อีกคนหนึ่งได้ D เป็นต้น |
|
9. ไม่ได้มีการพูดคุยหารือระหว่างผู้ประเมินกับพนักงาน ในเรื่องของการพัฒนาพนักงานเพื่อความก้าวหน้าของตัวพนักงาน หรือมีการพูดคุยหารือกันแล้วแต่ไม่มีแผนการปฏิบัติในการพัฒนาพนักงานที่ชัดเจน ก็จะทำให้พนักงานมีความรู้สึกว่าตนเองทำงานได้ดี แต่ก็ไม่เห็นจะมีความก้าวหน้าอะไรเพิ่มขึ้น |
|
10. ผู้ประเมินมีความไม่ชัดเจนในการประเมินผล ทำให้พนักงานเกิดความไม่เชื่อมั่นว่าหัวหน้างานประเมินผลด้วยความรู้สึกมากกว่า ประเมินด้วยเนื้องานแท้ ๆ หรือไม่ เพราะความที่ผู้ประเมินไม่ชัดเจน และไม่สามารถตอบคำถามพนักงานในประเด็นที่พนักงานสงสัยได้ |
|
จากเหตุผลข้างต้น ที่ทำให้ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานเกิดปัญหาขึ้น ซึ่งสาเหตุส่วนใหญ่นั้นมาจากผู้ประเมินที่ทำให้เกิดปัญหาต่าง ๆ ติดตามมาในภายหลังจนทำให้เกิดทัศนคติที่ไม่ดีต่อพนักงานในองค์กร |
|
หากองค์กรใดยังปล่อยให้ปัญหาเหล่านี้สะสมไว้เรื่อย ๆ วันหนึ่งเมื่อพนักงานขององค์กรนั้นเจริญเติบโตขึ้นไปเป็นผู้บริหาร เป็นผู้ประเมินผลงานพนักงานระดับล่างรุ่นต่อ ๆ ไป ก็จะเลี่ยงไม่พ้นพฤติกรรมที่ตนเองเคยถูกกระทำมา เรียกว่าเป็น วงจรอุบาทว์อยู่อย่างนี้ แล้วองคืกรนั้นคงจะไม่สามารถแข่งขันกับคู่แข่งได้ เพราะพนักงานที่ดีมีความสามารถก็จะหมดกำลังใจ และหาทางหนีจากองค์กรนั้นในที่สุด |
บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที
