ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 08 เม.ย. 2009 11.24 น. บทความนี้มีผู้ชม: 4444 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....


เก็บความมาเล่า : หน้าที่ 10 อย่างของผู้นำองค์การในภาวะวิกฤต (ตอนที่ 1)

หน้าที่ 10 อย่างของผู้นำองค์การในภาวะวิกฤต

เมื่อราวเดือนมิถุนายน 2551 ซึ่งก็ถือว่าเป็นช่วงเวลาที่เริ่มต้นให้เราได้เห็นเค้าลางของปัญหาวิกฤตเศรษฐกิจ  ที่เป็นเรื่องคาดหมายของหลายสำนักโดยไม่ต้องอาศัยโหรแห่งชาติทั้งหลายทำนายเลยว่า ใน 2 ไตรมาสหลัง และปี 2552 คือปีนี้  ภาวะเศรษฐกิจ และธุรกิจการค้าทั้งในและต่างประเทศของบ้านเราจะประสบปัญหาตกต่ำ มีเรื่องของการเลิกจ้างงาน ติดตามมาเป็นระวิง

 

เมื่อถึงภาวะวิกฤตที่องค์การจะต้องพบเจอเมื่อใด  หลีกหนีไม่พ้นจริงจริงครับที่จะต้องกลับมาดูบทบาทหน้าที่และการนำของผู้นำในแต่ละองค์การ  ซึ่งก็มีผู้รู้ท่านหนึ่งคือคุณภัทรพงษ์ พรรณศิริ ให้ข้อเสนอแนะไว้ในคอลัมน์ HR Champion ในหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ ชื่องานเขียนว่า “บัญญัติ 10 ประการ ผู้นำยุคไร้พรมแดน”  พอนำกลับมาอ่านแล้ว ก็น่าสนใจมากเลยครับ ผมเองจึงขอนำมาสรุปสั้น ๆ เสนอให้ท่าน ผู้อ่านที่ทำงานด้าน HR และด้านอื่นที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานและบริหารคน ไม่ว่าจะทางตรงหรือทางอ้อม  ได้ใช้เป็นประโยชน์ในการทบทวนครับ

 

บัญญัติ 10 ประการของผู้นำยุคไร้พรมแดน ที่ว่านั้น สรุปก็คือ

1) ผู้นำธุรกิจ (Leader) จะมุ่งพิจารณา 2 เรื่องหลักคือวิสัยทัศน์ขององค์การ ที่จะต้องเล็งเห็นการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น  และต้องมีการวางแผนเตรียมการรองรับหรือรับมือไว้ล่วงหน้า

สิ่งที่ต้องเตรียมนั้น มีทั้งแบบ Soft และแบบ Hard Skills ในทำนองเดียวกัน หัวหน้างานที่ทำหน้าที่บริหารส่วนงานต่าง ๆ ในองค์การ ก็ต้องได้รับการถ่ายทอดวิสัยทัศน์และมุมมองเหล่านี้ที่ถูกต้องตรงกัน เพื่อกระจายไปยังพนักงานระดับปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ผู้นำในสไตล์อย่างไรที่ควรจะเป็นในยุคเศรษฐกิจแบบนี้  ผู้รู้ท่านนี้เสนอว่า มันต้องเป็นแบบมั่นใจ กล้าได้กล้าเสีย  พร้อมที่จะต่อยอดธุรกิจ โดยใช้กลยุทธ์การเติบโตของธุรกิจที่เหมาะสม 

นอกจากนี้  บทบาทของผู้นำไม่ว่าจะสไตล์ใด ที่ต้องทำประกอบด้วย การแบ่งปันอำนาจการบริหารลงไปสู่ผู้ปฏิบัติที่เรียกกันว่า “Empowerment”  การยึดมั่นคำสัญญา  มีความทุ่มเท และเป็นแบบอย่างของความเสียสละ  สร้างคนทดแทน  และมีหลักการทำงานที่โปร่งใส ตรวจสอบได้

2)  ปรับตัวยืดหยุ่น คือ มีความสามารถในการปรับตัวตามสถานการณ์ โดยผู้นำต้องยอมรับว่า

            2.1) ยอมรับความเปลี่ยนแปลง

            2.2) สร้างธุรกิจให้มีความยืดหยุ่น เพื่อปรับตัวให้อยู่รอดได้

            2.3) จัดให้มีหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาธุรกิจ  เช่น หน่วยงาน Business Alliance, Business Development ที่โฟกัสในงานการพัฒนาศักยภาพบุคลากรและระบบการทำงาน เป็นต้น

            2.4) พิจารณาเลือกใช้บริการ Outsource ในงานที่ไม่สร้างผลผลิตหลักให้แก่องค์การ หรืองานที่ไม่ใช่ Core Business ตัวอย่างเช่น งาน Call Center ของธนาคารต่าง ๆ  หรืองานที่จะต้องติดตามทวงหนี้ เราจะพบว่า ส่วนใหญ่แล้วธนาคาร จะใช้บริการ Outsource คนทำงานจากบริษัทภายนอก โดยไม่ต้องมีภาระผูกพันในเชิงการบริหารจัดการเช่นเรื่องการพัฒนาบุคลากร  การจัดสวัสดิการค่าตอบแทนที่ซับซ้อน เป็นต้น  และมีเป้าหมายเพื่อลดต้นทุนในระยะยาวขององค์การ   

2.5) วิเคราะห์และปรับปรุงกระบวนการทำงานภายใน เช่นการให้บริการลูกค้า  ซึ่งก็คือการมุ่งปรับลดกระบวนการทำงานให้กระชับ  ไม่ซ้ำซ้อน  โดยพิจารณาในเรื่องของการปรับโครงสร้างองค์การ และอื่น ๆ ประกอบกันไปด้วย

3) ปฏิรูปค่านิยมและวัฒนธรรมองค์การเสียใหม่ โดย

            3.1) เน้นการสร้างค่านิยมความมีจิตวิญญาณผู้ประกอบการให้แก่พนักงาน

            3.2) สรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมสอดคล้องกับค่านิยมและวัฒนธรรมองค์การ

            3.3) อาจจะจัดตั้งศูนย์พัฒนาผู้บริหาร เพื่อให้ผู้บริหารระดับต่าง ๆ มีศักยภาพความสามารถ มีความรู้และทักษะที่จำเป็นและเพียงพอต่อการสร้างประสิทธิภาพสูงสุดให้แก่การดำเนินงานขององค์การ

            3.4)ปลูกฝังค่านิยมใหม่ของการท้าทายความเปลี่ยนแปลง ความคิดสร้างสรรค์  ไม่ยึดติดรูปแบบ  กล้านำเสนอความเห็น  ซึ่งจะต้องให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์การ  ซึ่งผมได้นำเสนอเรื่องนี้ไว้ในบทความเรื่อง “ความเสี่ยงในการบริหารวัฒนธรรมองค์การ”  ที่ผมนำเสนอไว้ 3 ตอน  ลองป่านประกอบดูครับ

            3.5) ปรับเปลี่ยนทัศนคติของผู้บริหารที่มีต่องาน HR ใหม่  จากที่มองว่าการพัฒนาทรัพยากรบุคคลเป็นค่าใช้จ่าย มาเป็นการลงทันเพื่อการสร้างความเติบโตของธุรกิจในระยะยาว และถือว่ามันคือหน้าที่สำคัญของผู้บริหารที่จะต้องทำ

 

ส่วนที่เหลือบัญญัติที่ 4-10  เรามาว่ากันต่อในตอนหน้าครับ


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที