ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 08 เม.ย. 2009 09.21 น. บทความนี้มีผู้ชม: 5462 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....


ความเสี่ยงในการบริหารวัฒนธรรมองค์การ (ตอนจบ)

หลายตอนก่อนหน้า  ผมได้นำเสนอประเด็นของวัฒนธรรมการทำงานหรือ Work Culture ที่อาจจะส่งผลเป็นความเสี่ยงของการบริหารงานขององค์การในภาพรวม  อันเกิดมาจากเนื้อในซึ่งเป็นปัญหาทางวัฒนธรรมองค์การ   โดยในตอนก่อนหน้า ผมได้นำเสนอเรื่องของรูปแบบการทำงานที่เป็น  Work Culture ในองค์การทั่วไปไว้ 4 แบบ  โดยในตอนนี้เรามาว่ากันในเรื่องการวิเคราะห์และประเมินความเสี่ยงของ Work Culture กันครับ โดยผู้รู้ด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ให้แนวคิดไว้ และผมขอสรุปนำเสนอท่านผู้อ่านเป็นประเด็นดังนี้


1) ในการวิเคราะห์ความเสี่ยงของ
Work Culture จะเริ่มพิจารณากันว่ากลยุทธ์ขององค์การจะเน้นไปในด้านใด เพื่อที่จะให้สามารถแข่งขัน หรือชิงความได้เปรียบในเชิงธุรกิจ เช่น หากเราใช้กลยุทธ์ที่เน้นการแข่งขันกันในนวัตกรรม  การมีสินค้าหรือบริการใหม่ ๆ ตอบสนองความต้องการของลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงไปตาม Lifestyle ที่ยากจะคาดเดาได้ เป็นต้น  ในขณะที่ Work Culture เป็นแบบเน้นการทำงานตามสายงานแล้ว ย่อมเป็นเรื่องขัดหรือแย้งกัน  นั่นก็คือความเสี่ยงต่อการที่จะไม่สามารถทำให้กลยุทธ์นั้นสำเร็จผลได้   ซึ่งผมได้กล่าวไปแล้วในตอนก่อนหน้าครับ

 

จากประเด็นนี้ ก็กลายเป็นงานของ HR ที่จะต้องจัดทำแผนงานเพื่อพัฒนาหรือปรับเปลี่ยน Work Culture เสียใหม่เพื่อให้สอดคล้องรองรับกับกลยุทธ์ที่องค์การเน้นในแต่ละช่วงเวลา และสถานการณ์  นอกจากนี้  ในทางปฏิบัติ HR อาจจะต้องมองต่อไปถึงเรื่องการปรับโครงสร้างองค์การ  รวมทั้งการจัดกระบวนการทำงานเสียงให้ เพื่อให้วิธีการดำเนินธุรกิจเป็นไปอย่างรวดเร็ว  ทั้งหมดนั้น สอดคล้องกันแบบที่ไม่อาจะทำอย่างหนึ่ง โดยเลือกที่จะไม่ทำอีกอย่างหนึ่งได้เลยครับ  

 

2)  วิเคราะห์ค่านิยมของผู้นำ/ผู้บริหารและพนักงาน (People Values) โดยเป็นเรื่องวิธีคิด วิธีปฏิบัติ ในการทำงานว่า เหมาะสมกับกลยุทธ์ทางการตลาด เหมาะสมกับสถานการณ์ที่เราอยู่หรือไม่ เช่นที่กล่าวว่า หากเราเน้นกลยุทธ์ของการแข่งขันด้านความเร็ว  ก็คงต้องสร้างค่านิยมที่เน้นการทำงานแบบกล้าเสี่ยง หรือเปิดใจรับฟังความเห็นต่างมากขึ้น มากกว่าที่จะเน้นการทำงานตามรูปแบบมาตรฐาน หรือการทำงานที่รวมศูนย์อำนาจการตัดสินใจ ซึ่ง Work Culture แบบนี้  ส่งผลเป็นอุปสรรคต่อการทำงานตาม  กลยุทธ์การแข่งขันด้านความเร็ว  ซึ่งแน่นอนครับว่า ต้องปรับเปลี่ยน  Work Culture ใหม่ด้วยซ้ำไป

 

ผมเองมองแล้วคิดต่อว่า เหตุใด ผู้รู้หลายท่านหรือหลายองค์การ  จึงเน้นในเรื่องการเปลี่ยนแปลงค่านิยมที่สอดคล้องกับการใช้กลยุทธ์การแข่งขัน โดยไม่ได้พูดถึงเรื่องการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การนั้น ผมคิดว่าก็เพราะเจ้าค่านิยมขององค์การ ไม่ว่าจะในมุมผู้บริหารหรือพนักงานนั้น  มันเปลี่ยนแปลงง่ายกว่า ยึดหยุ่นกว่าวัฒนธรรมองค์การ  องค์การใดเวลาพูดถึงการปรับเปลี่ยนตามกลยุทธ์แล้วพูดเรื่องปรับวัฒนธรรมองค์การ มักเป็นเรื่องใหญ่ทุกที  ถ้าแบบนี้ ก็ลงมาคุยกันในเรื่องการปรับค่านิยมรองรับกลยุทธ์องค์การน่าจะดีกว่านั่นเองครับ

 

3) คงต้องสร้างแผนการปรับ mind set  ด้วยการส่งเสริมค่านิยมใหม่ที่สอดคล้องกับการเลือกใช้กลยุทธ์ขององค์การ เช่นที่ผมยกตัวอย่างมาแล้ว  คราวนี้  หากองค์การใดที่ไม่ได้พูดกันเรื่องค่านิยม แต่ไปว่ากันเรื่องวัฒนธรรมองค์การเลยนั้น  ก็อาจจะต้องพิจารณาว่า เราจะสร้างค่านิยม ซึ่งปรับง่ายและยืดหยุ่นกว่า มารองรับกลยุทธ์  และเชื่อมค่านิยมนั้นไปยังวัฒนธรรมองค์การจะดีกว่าหรือไม่  เพราะหากไปพูดเรื่องการปรับวัฒนธรรมองค์การล่ะก็ รับรองว่าเรื่องไม่สั้นเลยครับ

 

4)  HR อาจจะต้องจัดทำแผนงานพัฒนาบุคลากร เพื่อสร้างทักษะความสามารถของผู้นำและพนักงานให้มีคุณลักษณะที่สามารถมั่นใจได้ว่าสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์การ

 

หากถามว่า  Work Culture ควรปรับหรือไม่   ผมขอตอบจากความรู้ที่ไม่มากนักว่า อาจจะต้องปรับครับ หาก Work Culture ที่องค์การเรามีนั้น ขัดขวางต่อการทำให้กลยุทธ์ที่องค์การกำหนด ตามทิศทางเดินมันเบี่ยงเบนไป หรือไม่มีทางเป็นจริงสำเร็จผลได้  อย่าไปยึดว่า  Work Culture แบบไหนก็แบบนั้น เปลี่ยนไปได้  เพราะคิดแบบนั้นก็แพ้ตั้งแต่ยังไม่เริ่มแข่งขันแล้วครับ 

 

5) ในกรณีที่มีการปรับเปลี่ยน Work Culture เหมือนที่ผมว่าไปแล้ว  ก็จำเป็นอยู่เองที่จะต้องปรับระบบอื่นรองรับ เช่น หากเราเน้น Work Culture ที่เป็นการทำงานเป็นทีม วิธีการจ่ายค่าตอบแทนก็ต้องปรับเปลี่ยนเป็นการจ่ายตามผลงานของทีม แทนรูปแบบการจ่ายที่เน้นรายบุคคล เป็นต้น

 

การทบทวนวัฒนธรรมองค์การทั้งทางด้าน Work Culture และค่านิยมของพนักงานเช่นที่ผมนำเสนอนั้น จะเห็นว่า จุดที่ต้องยึดไว้ให้มั่นก็คือ กลยุทธ์การแข่งขันขององค์การเพื่อให้สามารถอยู่รอดและเติบโตได้ นั่นล่ะครับ สำคัญที่สุด โดยองค์การจำเป็นที่จะต้องทำการทบทวนและประเมินความเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์เพื่อสร้างรูปแบบของ Work Culture และค่านิยมของพนักงานที่เกื้อกูลกันอย่างสม่ำเสมอ เพื่อที่จะหาทางป้องกันความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น  

 

และเช่นกันที่ว่ามานั้น  ก็ขอให้ท่านผู้อ่านได้คิดต่อครับ ว่ามีประเด็นใดที่จะต้องพิจารณาเพิ่มเติมบ้างและแลกเปลี่ยนความรู้กันครับ   

 


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที