ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 31 มี.ค. 2009 12.22 น. บทความนี้มีผู้ชม: 4857 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ....


ผู้นำในภาวะวิกฤต (ตอนจบ)

เมื่อตอนที่แล้ว ผมขอนำเสนอสรุปความเห็น/ข้อคิดเรื่องผู้นำในภาวะวิกฤตจากมุมมองของ CEO หญิงแกร่ง คือ พ.ญ.นลินี ไพบูลย์ ประธานกรรมการ กิฟฟารีน  ซึ่งได้พูดถึงแนวการบริหารในภาวะวิกฤตของผู้นำ  โดยผมสรุปจากงานสัมมนา "มหกรรม Happy Workplace Forum II : วิถีแห่งความสุขในภาวะวิกฤต 2009" จัดโดยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ร่วมกับสำนักงานกองทุนสร้างเสริมสุขภาพหรือ สสส. เมื่อปลายเดือนมีนาคม 2552 ที่ผ่านมา


คราวนี้  เรามาว่ากันต่อในข้อคิดของ CEO อีกท่านหนึ่งคือคุณกอบกาญจน์ วัฒนวรางกูร  ประธานกรรมการ โตชิบา ไทยแลนด์
  โดยคุณกอบกาญจน์ ท่านมอง (อย่างสรุปความ) ว่า

 

1) องค์การเป็นอย่างไร สะท้อนให้เห็นได้จาก “ใจ” ของผู้นำ  คุณกอบกาญจน์บอกว่า หากอยากให้องค์การเป็นอย่างไร ต้องเริ่มต้นที่ใจของผู้นำ  ที่จะต้องเป็นใจของ “การเรียนรู้” และ “อยู่เคียงข้างพนักงาน”  ไม่ใช่คอยแต่จะนั่งสั่งงาน แต่ไม่คลุกกับลูกน้องเลย


2) ผู้นำจะต้องสร้างคนให้พร้อมรองรับการเปลี่ยนแปลง โดยเป็น
“ผู้นำของการเปลี่ยนแปลง” (Leader for Change) พร้อมกับตรวจสอบธุรกิจอย่างถ้วนถี่  มองวิกฤตและเปลี่ยนมันให้เป็นโอกาสของการเรียนรู้       


3) ผู้บริหารที่เป็นผู้นำ  ควรจะใช้วิธี Walking Around หรือที่เรียกว่า บริหารด้วยการเดินไปทั่ว ๆ  ซึ่งเป็นรูปแบบของการสื่อสารกับพนักงานรูปแบบหนึ่ง  เป็นการสร้างความใกล้ชิดกับพนักงานทุกระดับ โดยเฉพาะในภาวะวิกฤตแบบนี้  การที่พนักงานได้พบกับผู้นำองค์การบ่อยครั้ง ก็เป็นการสร้างความเชื่อมั่นและขวัญกำลังใจให้กับพนักงานได้เป็นอย่างดี


4) เมื่อเกิดปัญหา ผู้นำจะต้อง
“นำหน้าลุย” ต้องกระโดดลงไปในปัญหา ซึ่งจะทำให้ผู้นำเห็นแง่มุมต่าง ๆ ของปัญหาที่เกิดขึ้น และพยายามแสวงหาทุกแนวทางที่จะใช้แก้ไขปัญหานั้น 


5) สร้างศรัทธา และความเชื่อมั่นจากลูกน้องในช่วงของการเปลี่ยนแปลง


6) เรียนรู้ที่จะปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ของการบริหารคนอย่างยืดหยุ่น ตามความเหมาะสมของสถานการณ์ แต่ไม่ใช่มองมันว่าเป็น
Fashion ที่ปรับเปลี่ยนตามสไตล์การบริหารของตัวเอง หรือตามความพอใจของผู้บริหาร  แต่จะต้องสื่อสารโดยใช้ใจถึงใจ   


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที