ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 13 มี.ค. 2009 09.38 น. บทความนี้มีผู้ชม: 21973 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะ “เรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้างวิชาชีพ HR” และความเป็นมืออาชีพของทุกท่าน....


ภาคทฤษฎีของแรงจูงใจในการทำงาน (ตอนจบ)

แรงจูงใจในการทำงาน (ตอนที่ 5)

ปัญหาของการวัดแรงจูงใจในการทำงาน

ความเป็นนามธรรมของแรงจูงใจในการทำงาน นำมาสู่ปัญหาของการวัดแรงจูงใจในการทำงานที่ยากจะวัดในเชิงปริมาณได้โดยตรง  ในกระบวนการศึกษาเรื่องแรงจูงใจในการทำงาน จึงมักจะต้องอาศัยทฤษฎีอื่นๆ มาเป็นเครื่องนำทางในการวัดการแสดงออกของแรงจูงใจในการทำงานที่สามารถสังเกตได้ ตัวอย่างเช่น ใช้ทฤษฎีการกำหนดเป้าหมาย (Goal setting theory) ที่การแสดงซึ่งแรงจูงใจในการทำงานเป็นเชิงพฤติกรรมเช่น เมื่อมีเป้าหมายของงานที่ชัดเจน ผลการปฏิบัติการที่ดีขึ้นโดยที่ความสามารถส่วนบุคคลยังคงเหมือนเดิม    ซึ่งในช่วงทศวรรษที่ 1990 งานวิจัยที่อาศัยทฤษฎีความคาดหวังได้ใช้ทฤษฎีดังกล่าวในหลายลักษณะๆ ที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาครั้งนี้โดยตรงที่ผู้วิจัยนำมาใช้ คือ 1) ใช้เป็นกรอบแนวความคิดทั่วไป 2) ใช้เป็นการทดสอบทฤษฎีโดยตรง และ 3) ใช้เป็นการบูรณาการ ทฤษฎีนี้เข้ากับทฤษฎีแรงจูงใจอื่นๆ กล่าวคือ ในด้านการใช้เป็นกรอบแนวความคิดทั่วไป นักวิจัยที่นำเอาทฤษฎีความคาดหวังมาใช้เป็นกรอบแนวความคิดส่วนใหญ่จะใช้ไปเพื่อการตีความ หรือการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร โดยการอาศัยแรงจูงใจในการทำงานช่วยตีความ เช่น งานวิจัยของ Rash and Tosi   (1992 : 395 - 413) ที่ศึกษาความสัมพันธ์องค์ประกอบของทฤษฎีความคาดหวังกับแรงจูงใจในการทำงาน และพฤติกรรมการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ ยังมีงานวิจัย Van, Erede and Thiery (1996 : 575 - 586) ที่ได้ทำการวิเคราะห์เชิงอภิมาน (Meta analysis) ผลงานการศึกษาวิจัย 77 เรื่องที่ใช้ทฤษฎีของ Vroom  ซึ่งการวิเคราะห์อิทธิพลขององค์การประกอบของทฤษฎีความคาดหวังที่มีต่อแรงจูงใจดังกล่าว ได้ข้อสรุปที่น่าสนใจ คือ องค์ประกอบของทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy theory) มีความสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานน้อย และต่ำกว่าความสัมพันธ์ของแต่ละองค์ประกอบของทฤษฎีกับแรงจูงใจในการทำงาน

ดังคำจำกัดความของแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานดังกล่าวข้างต้น พบว่า แรงจูงใจในการทำงานประกอบด้วยส่วนประกอบที่สำคัญสามประการ ได้แก่
1) แรงจูงใจจะเกี่ยวข้องกับการผลักดันการกระตุ้นให้บุคคลมีพฤติกรรมตามที่ต้องการ
2) แรงจูงใจจะเกี่ยวข้องกับการผลักดันให้เกิดพฤติกรรมตามที่ต้องการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ และ
3) แรงจูงใจจะบอกให้ผู้บริหารทราบได้ว่าพฤติกรรมดังกล่าวที่ต้องการให้เกิดขึ้นนั้น จะต้องได้รับปัจจัยสนับสนุนอย่างไรบ้าง 

ดังนั้น แรงจูงใจในการทำงานของพนักงานจะเริ่มจาก
1) การที่บุคคลเกิดความต้องการซึ่งอาจจะเป็นความต้องการทางกายภาพ หรือความต้องการทางด้านจิตใจ
2) ความต้องการดังกล่าวก่อให้เกิดแรงจูงใจในการกระทำ เพื่อให้สามารถตอบสนองความต้องการ และ
3) ความสามารถในการบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย  (Steers, 1977b; Rue and Byars, 1995: 102; Robbins, 1996 : 181 ; Thad, 2000: 155-158)

เมื่อได้ทำการทบทวนวรรณกรรม ทฤษฎีแรงจูงใจที่สำคัญๆ พบว่า ผู้บริหารสามารถเลือกใช้วิธีการจูงใจได้หลายรูปแบบ ซึ่งขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของสถานการณ์ ทั้งนี้ เพื่อทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกเต็มใจในการทำงาน และผลการดำเนินงานสามารถบรรลุเป้าหมายตามที่องค์การต้องการ โดยวิธีการจูงใจหรือการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานในการทำงานที่สำคัญๆ เช่น
1) การให้พนักงานรับผิดชอบในผลลัพธ์การดำเนินงานของตนเอง
2) การตั้งเป้าหมายการดำเนินงานที่ชัดเจน โดยการให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมายดังกล่าว
3) ผู้บริหารต้องแน่ใจว่าพนักงานจะต้องได้รับทรัพยากรในการดำเนินงานอย่างเพียงพอ เพื่อให้สามารถดำเนินงานให้บรรลุเป้าหมาย
4) ผู้บริหารต้องสนับสนุนในการป้อนข้อมูลย้อนกลับที่มีความชัดเจนและแน่นอน ซึ่งได้ผลมากกว่าการควบคุมการทำงานของพนักงาน 
5) การขอร้องให้พนักงานปฏิบัติงานให้บรรลุผลสำเร็จ ในขณะเดียวกัน องค์การต้องสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงาน
6) การกระตุ้นผลักดันให้เกิดความต้องการทางร่างกายและจิตใจด้วยวิธีการต่างๆ
7) การตั้งระบบและกระบวนการดำเนินงานที่มีความยุติธรรมและเหมาะสม และ 8) ลักษณะงานที่มอบหมายควรมีลักษณะที่ครบวงจรของกระบวนการดำเนินงาน ซึ่งดีกว่ามอบหมายงานที่เป็นเพียงส่วนหนึ่งของงาน  (Hollyforde and Whiddett, 2002 : 52 - 53)

นอกจากนี้ ผลการวิจัยของ Crewson (1997 : 202-205)  เกี่ยวกับปัจจัยจูงใจในการทำงานของพนักงานทางภาครัฐและพนักงานทางภาคเอกชน พบว่า ปัจจัยจูงใจในการทำงานของพนักงานทั้งสององค์การแตกต่างกัน โดยที่พนักงานในองค์การของรัฐจะไม่ค่อยให้ความสนใจรางวัลที่เกี่ยวกับปัจจัยทางด้านเศรษฐกิจเท่ากับพนักงานในองค์การเอกชน แต่จะสนใจในเรื่องสวัสดิการที่จะได้รับมากกว่า

นอกจากนั้น ผลการวิจัยของ  Jurkiewicz, Massey and Brown    (1998 : 65-80)  ได้ข้อสรุปที่สนับสนุนผลการวิจัยของ Crewson ที่ว่าพนักงานในองค์การภาครัฐและพนักงานในองค์การภาคเอกชนมีปัจจัยจูงใจในการทำงานที่แตกต่างกัน โดยที่ปัจจัยจูงใจในการทำงานของพนักงานในองค์การภาครัฐที่สำคัญๆ เรียงตามลำดับความสำคัญได้แก่ ความมั่นคงและความปลอดภัยในอนาคต การมีโอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ และการมีโอกาสในการได้ใช้ความชำนาญเฉพาะด้าน เป็นต้น ส่วนปัจจัยจูงใจในการทำงานของพนักงานในองค์การภาคเอกชนที่สำคัญๆ เรียงตามลำดับความสำคัญได้แก่การได้รับเงินเดือนที่สูง การมีโอกาสแสดงออกถึงการเป็นผู้นำ และการมีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน เป็นต้น

ส่วนปัจจัยจูงใจในการทำงานที่มีความสำคัญในลำดับต้นๆ ของพนักงานทั้งสององค์การ ได้แก่ การได้รับเงินเดือนที่สูง ความมั่นคงและความปลอดภัยในอนาคต และการมีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน เป็นต้น  ในส่วนของการสร้างมาตรวัดแรงจูงใจในการทำงานผู้วิจัยได้ทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับ มาตรวัดแรงจูงใจในการทำงานพบว่ามีนักวิชาการดังเช่น Herzberg, Mausner and Synderman  (1967)  และ Herzberg (1982 : 182 - 198) ได้สร้างมาตรวัดแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน โดยมาตรวัดดังกล่าวสามารถจำแนกออกได้เป็น 2 มิติ ได้แก่ 1) ปัจจัยการจูงใจจากภายใน (intrinsic motivation) เกิดจากการที่บุคลากร มีความปรารถนาที่จะทำงานนั้นๆ เพื่อสนองความต้องการของตนเอง เพราะเป็นงานที่น่าสนใจ มีความท้าทาย ซึ่งทำให้บุคลากรรู้สึกพึงพอใจที่ได้ทำงานดังกล่าว และ2) ปัจจัยการจูงใจจากภายนอก (extrinsic motivation) เกิดจากการที่บุคลากรมีความปรารถนาที่จะทำงานนั้นๆ เพื่อต้องการได้รับผลประโยชน์ตอบแทนด้านอื่นๆ มากกว่ามุ่งที่ความสำคัญของงาน เช่นความต้องการในการได้รับรางวัล การเป็นที่ยอมรับจากผู้ร่วมงาน หรือการได้รับคำชมเชยเมื่อทำงานนั้นเสร็จ เป็นต้น นอกจากนี้จากงานของ Deci and Ryan   (1985 : 185-198) งานของ Amabile  (1993 : 185-201) งานของ Cameron and Pierce  (1994 : 364-423) 

งานของ Jenkins  et al. (1998 : 777-787)  ซึ่งได้ทำการศึกษาแรงจูงใจในการทำงาน ตลอดจนความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยการจูงใจในการทำงานกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน พบว่า ปัจจัยการจูงใจจากภายในและปัจจัยจูงใจจากภายนอกเป็นประโยชน์ต่อองค์การอย่างมาก ถ้าผู้บริหารได้ศึกษาถึงความต้องการส่วนตัวของบุคลากรแต่ละคนและความต้องการขององค์การจากการปฏิบัติงานของบุคลากรเหล่านั้น ทำให้เกิดความสมดุลระหว่างความต้องการของทั้งสองฝ่าย โดยนำปัจจัยการ จูงใจมาช่วยในการกระตุ้นบุคลากรให้เกิดพฤติกรรมการทำงานตามที่องค์การต้องการ และนำมาซึ่งการบรรลุเป้าหมายขององค์การ  

ในทำนองเดียวกัน  Struckman and Yammarino   (2003 : 234 - 246)  ได้สร้างมาตรวัดแรงจูงใจ ในการทำงานของพนักงาน โดยมาตรวัดดังกล่าวสามารถจำแนกออกได้เป็น 2 มิติ ได้แก่ 1) ปัจจัยสนับสนุนจากภายนอก (extrinsic reinforcement) เช่นการจ่ายเงินเดือนที่ดีสถานภาพความมั่นคงในงาน กระบวนการปฏิบัติงานขององค์การ คุณภาพของและ 2) ปัจจัยสนับสนุนจากภายใน (intrinsic reinforcement) เช่น การประสบความสำเร็จในการทำงาน ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ความรับผิดชอบในงาน การยอมรับความเจริญเติบโต และการมีอำนาจ เป็นต้น โดยที่ Struckman and Yammarino  ได้ให้ข้อเสนอแนะเพิ่มเติมว่า ปัจจัยสนับสนุนจากภายนอกมีประสิทธิผลในการจูงใจพนักงานได้เฉพาะในช่วงระยะเวลาที่สั้นเท่านั้นเนื่องจากประสิทธิผลของการจูงใจด้วยปัจจัยดังกล่าวมีแนวโน้มที่ลดลงตลอดระยะเวลา ในทางตรงกันข้าม ปัจจัยสนับสนุนจากภายในมีประสิทธิผลในการจูงใจสูง สำหรับใช้เป็นปัจจัยในการจูงใจในระยะยาว อย่างไรก็ตาม ผู้บริหารต้องคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงจากสภาพแวดล้อมภายนอกที่มีผลกระทบต่อการทำงาน และเพื่อให้ปัจจัยในการจูงใจดังกล่าวข้างต้นมีประสิทธิผลต่อการดำเนินงานขององค์การเช่นเดียวกับ Torrance  (1987: 574)  และนักวิชาการอีกกลุ่มหนึ่งคือ  Oldham and Cummings  (1996 : 607 – 634)  ซึ่งทำการวิจัยพบว่า ปัจจัยการจูงใจจากภายในมีประโยชน์และความสำคัญอย่างยิ่งต่อการทำงานทำให้บุคลากรเกิดความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ ในการดำเนินกิจกรรมต่างๆ ขององค์การ 

ในขณะที่  Zall  (2001 : 62 - 65)   ได้ศึกษาเกี่ยวกับปัจจัยการจูงใจจากภายในและปัจจัยการจูงใจจากภายนอก พบว่า ปัจจัยการจูงใจจากภายใน เป็นการจูงใจที่เกิดจากความท้าทายในงาน และความสนุกสนานเพลิดเพลินในการทำงาน ซึ่งเป็นส่วนประกอบที่สำคัญในการก่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ ในทางตรงกันข้าม ปัจจัยการจูงใจจากภายนอก เป็นการจูงใจที่เกิดจากการได้รับการยอมรับจากผู้ร่วมงาน ซึ่งองค์การส่วนใหญ่นิยมใช้ปัจจัยการจูงใจภายในทางด้านความท้าทายในการทำงานเป็นปัจจัยที่สนับสนุนให้บุคลากรเกิดความคิดสร้างสรรค์

จากการทบทวนวรรณกรรมของนักวิจัยต่างประเทศปรากฎผลการศึกษาที่สะท้อนให้เห็นถึงความสำคัญและความสัมพันธ์ของแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรในองค์การกับประสิทธิผลองค์การหลากหลายโดยได้แก่งานวิจัยของ Mak  and Sockel  (2001 : 256 - 267)  ซึ่งทำการศึกษาเกี่ยวกับการจูงใจในการทำงานที่มีผลต่อการรักษาบุคลากรให้คงอยู่ในองค์การ  โดยผลการวิจัยพบว่าปัจจัยจูงใจมีความสัมพันธ์อย่างมากต่อการรักษาบุคลากรให้คงอยู่ในองค์การเนื่องจากบุคลากรจะเกิดความพึงพอใจในการทำงาน และในที่สุดก็จะส่งผลให้เกิดประสิทธิผลกับองค์การด้วย


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที