ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ผู้เขียน : ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

อัพเดท: 21 ก.พ. 2009 09.22 น. บทความนี้มีผู้ชม: 5870 ครั้ง

เกร็ดความรู้...เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน....


วัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR and Corporate Culture) (ตอนจบ)

จากตอนที่แล้ว  ได้เกริ่นนำถึงความสำคัญของวัฒนธรรมองค์การ พร้อมกับสรุปสังเขปของแนวคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์การไว้เป็นพื้นฐานความรู้ทางทฤษฎีของท่านผู้อ่าน  ในตอนนี้  จะนำเสนอในเรื่องของวัฒนธรรมองค์การ 4 อย่างของการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นตอนจบ


ดร.สุรพงษ์ มาลี  นักวิชาการของสํานักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สํานักงาน ก.พ. หรือสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน  เคยบอกเอาไว้ว่า วัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล
HR Culture ไมใชเรื่องใหม โดยมีนักวิชาการต่างประเทศดานการบริหารทรัพยากรบุคคลสองท่านที่เคยได้นำเสนอแนวคิดนี้ไว้ก็คือ Sethia  และ Von  Gliow   ทั้งสองท่านไดแบงประเภทของวัฒนธรรมของการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยพิจารณาจาก 2 มิติ คือ การใหความสําคัญกับคน (Concern for people) และการใหความสําคัญกับงาน (Concern  for  performance)


การใหความสําคัญหรือการ
“เนนคน” หมายถึง การที่องคกรใหเกียรติและใหการยอมรับนับถือในเกียรติและศักดิ์ศรีของผูปฏิบัติงาน รวมทั้งเอาใจใสในความเปนอยูของผูปฏิบัติงานเปนอยางดี (well-being)


ส่วนการให้ความสำคัญต่อผลงานหรือการเน้นงาน
นั้นหมายถึง  การที่องครคาดหวังวาผูปฏิบัติงานจะทํางานอยางเต็มกําลังความสามารถ   พูดกันงายๆ ก็คือ หนวยงานไหนจะมีวัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบใด ก็ขึ้นอยูกับวาหนวยงานนั้นเนนงานมากหรือเนนคนมาก เนนทั้งสองดาน หรือวาไมเนนอะไรเลย ซึ่งนักวิชาการทั้งคูบอกวา วัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลมีอยู 4 ประเภท คือ  


วัฒนธรรมแบบปลอยปละละเลย คือ วัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ไมใสใจทั้งคนและผลงาน องคกรหรือหนวยงานที่มีวัฒนธรรมแบบนี้จึงไมมีกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน หรือถามีก็ทําใหเสร็จๆ ไปตามกฎระเบียบที่กําหนดไว หรือใหไดชื่อวามีเทานั้น การที่หวังจะเปลี่ยนวัฒนธรรมองคกรดวยการนําระบบการบริหารงานผลงานเขาไปใช อาจจะตองออกแรงมากหนอย จึงจะเห็นการเปลี่ยนแปลง


วัฒนธรรมแบบใส่ใจ คือ วัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ใหความสําคัญทั้งคนและงาน และมีกลไกรองรับอันเปนที่ยอมรับดวย หนวยงานที่มีวัฒนธรรมแบบนี้มักจะมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ที่เนนการประเมินผลเพื่อการพัฒนา และมักไมกําหนดเปาหมายการทํางานที่สูงไปนัก โดยการประเมินก็จะทํากันแบบชวยเหลือเกื้อกูลกัน ดังนั้น ความพยายามที่จะนําระบบการบริหารผลงาน ซึ่งเนน
“ความสําเร็จของงาน” หรือ “ระบบตัวชี้วัดผลงาน” มาใชรวดเร็ว อาจไดรับการตอตานไดจากทั้งผูบังคับบัญชาและผูถูกประเมิน  


วัฒนธรรมที่ผลงานตองมากอน คือ วัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ยึดการสรางผลงานและการมุงผลสัมฤทธิ์ในระดับสูง โดยไมคอยคํานึงถึงสภาพหรือเงื่อนไขของบุคคล องคกรที่มีวัฒนธรรมแบบนี้มักจะมีระบบการบริหารและประเมินผลงานที่ชัดเจนและเอาจริงจัง เชน มีระบบการประเมินโดยยึดวัตถุประสงคหรือการใชตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน เนนบทบาทของผูบังคับบัญชาในการควบคุม กํากับดูแลและติดตามใหพนักงานทํางานได บรรลุเปาหมายที่ตั้งไว ไมไดใสใจวาการบรรลุเปาหมายจะยากงายเพียงใด มักมีการตั้งเปาหมายที่รัดกุมและทาทายทําใหผูถูกประเมินเกิดความรูสึกกังวลในการที่จะปรับเปลี่ยนเปาหมายตางๆ อยางไรก็ตามการปรับเปลี่ยนจากวัฒนธรรมที่เนนการเอาใจใส สูวัฒนธรรมที่เนนงานมากอน อาจมีความจําเปนถาองคกรกําลังอยูในภาวะที่กําลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง 

วัฒนธรรมที่เนนการบูรณาการ คือ วัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่เนนทั้งผลงานและบุคคล เปนวัฒนธรรมที่ใหเกียรติคนตามผลของงาน และใสใจตอขีดความสามารถของคนในการพัฒนา การเรียนรู (Learn) การเติบโต (Grow) และการให (Contribute) ผลงานที่สําคัญมักจะเกิดจากการที่องคกรสามารถตอบสนองตอความตองการของตลาดและลูกคา ตลอดจนสภาพแวดลอมการแขงขัน กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานมักจะมีเรื่องการอบรมและพัฒนาอยูดวย เปนการถักทอคนกับงาน เขากับการดําเนินการประจําวันของบุคคล  

นับว่า
เป็นหนาที่ของผูบริหารและมืออาชีพดานการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่จะพิจารณาตัดสินใจวาจะปรับแนวคิด เทคนิค หรือ วิธีการใหเขากับวัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล หรือถึงเวลาที่จะปรับวัฒนธรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อใหเอื้อตอการบรรลุพันธกิจในปจจุบันและเอาชนะสิ่งทาทายในอนาคตไดอยางยั่งยืน

เอกสารอ้างอิง

เค้าโครงดุษฎีนิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรของผู้เขียน ที่ได้จัดทำไว้นำเสนอต่อคณะกรรมการสอบเค้าโครงดุษฎีนิพนธ์  และจดหมายข่าวรายเดือน  (KM Newsletter)  สำนักงานสภาที่ปรึกษาเศรษฐกิจและสังคมเห่งชาติ ฉบับเดือนมีนาคม 2551

 


บทความนี้เกิดจากการเขียนและส่งขึ้นมาสู่ระบบแบบอัตโนมัติ สมาคมฯไม่รับผิดชอบต่อบทความหรือข้อความใดๆ ทั้งสิ้น เพราะไม่สามารถระบุได้ว่าเป็นความจริงหรือไม่ ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และหากท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือทำให้เกิดความเสียหาย หรือละเมิดสิทธิใดๆ กรุณาแจ้งมาที่ ht.ro.apt@ecivres-bew เพื่อทีมงานจะได้ดำเนินการลบออกจากระบบในทันที